Մարդկային կապիտալի ձևավորման և զարգացման հիմնախնդիրները. Մարդկային կապիտալի ձևավորման և օգտագործման հիմնախնդիրները Մարդկային կապիտալի ձևավորման հիմնախնդիրները ժամանակակից տնտեսությունում.

Այսօր առաջին պլան են մղվում մարդկային կապիտալի ձեւավորման ու զարգացման խնդիրները։ Վրա այս պահինԱշխարհում մարդկային կապիտալը լավ զարգացած չէ, ուստի պետք է այն բարելավելու ուղիներ փնտրել։

Մարդկային կապիտալհամարվում է արտադրողականությունը որոշող որակների ամբողջություն և կարող է դառնալ անձի, ընտանիքի, ձեռնարկության և հասարակության եկամտի աղբյուր:

Մարդկային կապիտալը կարևոր է և անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր մարդու, ցանկացած ընկերության, ամբողջ հասարակության համար: Բոլորը շահագրգռված են մարդկային կապիտալի ձևավորման, կուտակման և հարստացման հարցում։ Դրա համար բոլոր տնտեսվարող սուբյեկտները ներդրումներ են կատարում մարդկային կապիտալի վերարտադրության մեջ։ Մարդկային կապիտալի ձևավորումը սկսվում է ծննդյան պահից և շարունակվում է ողջ կյանքի ընթացքում։

Մարդկային կապիտալ - որոշվում է որպես անհատի եկամուտ ստեղծելու կարողություն, այն ձևավորվում է երիտասարդ տարիներին և բաղկացած է լավ առողջությունից, մասնագիտական ​​խորը գիտելիքներից, հմտություններից, մշակույթից, սոցիալական կարգավիճակից:

Մարդկային կապիտալը, որը ձևավորվել է մինչև 23-25 ​​տարեկանը, քաղաքացուն երաշխավորում է կայուն եկամուտ և կարգավիճակ հասարակության մեջ իր ողջ կյանքի ընթացքում, իսկ երկիրը ապահովված է կարևոր աղբյուրով՝ լիարժեք, ինքնաբավ։ մարդ. Եվ հակառակը, երիտասարդության մեջ չձևավորված մարդկային կապիտալը մարդուն դարձնում է ընտանեկան կյանքում դժբախտ, աղքատ, հիվանդ, երկրին տառապանք պատճառելով և սոցիալական պաշտպանության, բուժման, նարկոլոգիական դիսպանսերներում և ուղղիչ հիմնարկներում պահպանման ծախսերը:

1971 թվականին Սիմոն (Սեմյոն) Կուզնեցն առաջինն է արժանացել Նոբելյան մրցանակի՝ համոզիչ կերպով ապացուցելով, որ ժողովրդի մարդկային կապիտալի բարձր մակարդակն ու որակը երկրի զարգացման համար անհրաժեշտ պայման է.

1979 թվականին մրցանակը տրվեց Թեոդոր Շուլցին, որը զարգացրեց տեսական հիմքմարդկային կապիտալի գիտություններ;

1992 թվականին մրցանակը ստացավ Գարի Բեքերը, ով ցույց տվեց, որ մարդկանց առողջության, կրթության, մշակույթի ոլորտում ներդրումներն ամենաարդյունավետ ներդրումներն են՝ բարձր և երկարաժամկետ եկամտաբերությամբ։ Միայն ներդրումների միջոցով է ձևավորվում մարդկային կապիտալը, և այս կերպ այն նման է ֆիզիկական կապիտալին։

Մարդկային կապիտալում ներդրումները վերաբերում են աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանն ուղղված ցանկացած միջոցի։ Այսպիսով, մարդկային կապիտալում ներդրումները ներառում են առողջության պահպանման, ընդհանուր և հատուկ կրթություն ստանալու ծախսերը. աշխատանք փնտրելու, աշխատավայրում մասնագիտական ​​ուսուցման, միգրացիայի, երեխայի ծննդյան և դաստիարակության հետ կապված ծախսերը.

Տնտեսագետներն առանձնացնում են մարդկային կապիտալում ներդրումների 3 տեսակ.

կրթության վրա կատարվող ծախսերը, ներառյալ ընդհանուր և հատուկ, ֆորմալ և ոչ ֆորմալ, աշխատավայրում ուսուցումը: Կրթությունը ստեղծում է աշխատուժ, որն ավելի հմուտ է և ավելի արդյունավետ.

առողջապահական ծախսեր, որոնք բաղկացած են հիվանդության կանխարգելման, բժշկական օգնության, կենսապայմանների բարելավման ծախսերից.

շարժունակության ծախսեր, որոնք ստիպում են աշխատակիցներին արտագաղթել համեմատաբար ցածր արտադրողականություն ունեցող վայրերից:

Գոյություն ունի նաև մարդկային կապիտալում ներդրումների բաժանում նյութական և ոչ նյութականի: Առաջինները ներառում են մարդու ֆիզիկական ձևավորման և զարգացման համար անհրաժեշտ բոլոր ծախսերը (երեխաներ ծնելու և մեծացնելու ծախսերը). երկրորդին` կուտակված ծախսերը հանրակրթականև հատուկ ուսուցում՝ առողջապահության և աշխատուժի տեղափոխման կուտակված ծախսերի մի մասը։

Մարդկային կապիտալում ներդրումների բոլոր տեսակներից առավել նշանակալից են համարվում ներդրումները առողջապահության և կրթության ոլորտներում: Ընդհանուր և հատուկ ուսուցումը բարելավում է որակը, բարձրացնում մարդու գիտելիքների մակարդակն ու պաշարը՝ դրանով իսկ բարձրացնելով մարդկային կապիտալի ծավալն ու որակը։ Չէ՞ որ բարձրագույն կրթության ոլորտում ներդրումները նպաստում են բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների զարգացմանը, որոնց բարձր որակավորում ունեցող աշխատանքը առավելագույն ազդեցություն ունի տնտեսական աճի տեմպերի վրա։

Մարդկային կապիտալում կատարվող ներդրումներն ունեն մի շարք առանձնահատկություններ, որոնք դրանք տարբերում են այլ տեսակի ներդրումներից։

• 1. Մարդկային կապիտալում ներդրումների եկամտաբերությունն ուղղակիորեն կախված է դրա կրողի գոյության ժամանակից (աշխատանքային փուլի տեւողությունից): Ավելի շուտ, քան նախկինում կատարված ներդրումները անձի մեջ, նրանք սկսում են ավելի արագ վերադարձնել:
• 2. Մարդկային կապիտալը ոչ միայն ենթակա է ֆիզիկական և բարոյական մաշվածության, այլև ընդունակ է կուտակվելու և բազմապատկվելու։
• 3. Մարդկային կապիտալի կուտակման հետ նրա շահութաբերությունը մեծանում է մինչև որոշակի սահմանաչափ, որը սահմանափակվում է ակտիվ աշխատանքային գործունեության վերին սահմանով (ակտիվ աշխատանքային տարիք), այնուհետև արագորեն նվազում է։
• 4. Ոչ բոլոր ներդրումները մարդու մեջ կարելի է անվանել ներդրումներ մարդկային կապիտալում։ Օրինակ՝ հանցավոր գործունեության հետ կապված ծախսերը մարդկային կապիտալում ներդրումներ չեն, քանի որ դրանք սոցիալապես անպատշաճ են և վնասակար հասարակության համար։

Մարդկային կապիտալում ներդրումների աղբյուր կարող են լինել կառավարությունը (պետական), ոչ պետական ​​հասարակական հիմնադրամները և ընկերությունները, մարզերը, առանձին ընկերությունները, տնային տնտեսությունները (ֆիզիկական անձինք), միջազգային հիմնադրամները և կազմակերպությունները, և բացի այդ. ուսումնական հաստատություններ.

Մինչ օրս պետության դերն այս ոլորտում բավականին մեծ է։ Կառավարությունն այս ոլորտում հակված է ինչպես հարկադրական, այնպես էլ խրախուսական միջոցների։ Պարտադիրները ներառում են ֆորմալ կրթություն միջնակարգ դպրոցի ծավալով, որը պարտադիր է բացարձակապես բոլորի համար, էական բժշկական կանխարգելիչ միջոցառումներ (պատվաստումներ) և այլն։ Բայց հիմնական միջոցները համարվում են խրախուսանքները։ Կառավարությունն ունի 2 արդյունավետ մեթոդներ, որոնք օգտագործվում են շուկայի միջոցով անձի կողմից ձեռնարկված մասնավոր ներդրումների չափը փոխելու համար. այն ի վիճակի է ազդել այն ստեղծողների եկամուտների վրա (հարկերի և սուբսիդիաների համակարգի միջոցով), և բացի այդ, այն կարող է կարգավորել. մարդկային կապիտալի ձեռքբերման արժեքը (օգտագործվող ռեսուրսների արժեքը կարգավորելու միջոցով): Մասնավորապես, հսկայական է երկրի կարևորությունը մարդկային կապիտալի զարգացման հիմնական ոլորտներում՝ կրթության և առողջապահության ոլորտում։

Մարդկային կապիտալի զարգացումը ընկերության, թերեւս, ամենակարեւոր խնդիրն է։ Ավելին, այս հարցը վերջերս բարձրացվել է ողջ երկրի մասշտաբներով՝ որպես համաշխարհային տնտեսական ասպարեզում նրա զարգացման ու բարգավաճման անփոխարինելի պայման։

Դու կսովորես:

• Ո՞րն է մարդկային կապիտալի ձևավորման և զարգացման հիմքը.
• Ինչ կարող է լինել ներդրումը մարդկային կապիտալի զարգացման մեջ.
• Ինչպե՞ս կարող է մարդկային կապիտալն ազդել ձեռնարկության նորարարական զարգացման վրա:
• Ինչու՞ կառավարել մարդկային կապիտալի զարգացումը:
• Ինչպես գնահատել մարդկային կապիտալի զարգացման մակարդակը կազմակերպությունում:
• Ի՞նչ խնդիրներ կան Ռուսաստանում մարդկային կապիտալի զարգացման գործում.

Ինչպե՞ս են ընկերությունները ճիշտ զարգացնում մարդկային կապիտալը:

Որքան շատ ինտելեկտուալ ուղեբեռ ունենա ընկերությունը, այնքան բարձր լինեն նրա մրցակցային առավելությունները, այնքան ավելի լավ և արդյունավետ կարող է կազմակերպել իր արտադրական գործընթացը՝ ապահովելով ոչ նյութական ռեսուրսների օպտիմալ վերածումը նյութական կապիտալի:

Բարձր որակավորում ունեցող մասնագետները կարողանում են բարձրացնել բրենդի գրավչությունը և ազդել կազմակերպության շահութաբերության վրա: Ձեռնարկության արժեքը մեծապես որոշվում է նորամուծություններով, հեշտ է այն բարձրացնել՝ ֆինանսապես մոտիվացնելով աշխատակիցներին։

Այսօր ավելի ու ավելի շատ ընկերություններ են գիտակցում, որ ոչ միայն ֆինանսական կապիտալն է որոշում բիզնեսի իրական արժեքը։ Մտավոր կապիտալը արդյունաբերության հիմնական ռազմավարական տարրն է։ Նկարում կարող եք տեսնել մտավոր կապիտալի և իրական արժեքըկազմակերպություններ:

Կազմակերպության ֆինանսական կապիտալը- սա ոչ միայն կանխիկ է, այլ նաև բաժնետոմսեր և այլն արժեթղթեր.

Կազմակերպության մտավոր կապիտալըանձնակազմի հոգեկան բեռն է։ Գիտելիքը ձեռնարկության հարստության հիմքն է, ոչ նյութական ակտիվներորոնք բարելավում են արտադրական գործընթացների որակը. Դրանք ձեռնարկության համար հավելյալ արժեք են ստեղծում։

Մտավոր կապիտալի օգնությամբ բիզնեսի բարելավումը ոչ թե տեսական հետազոտություն է, այլ իրական պրակտիկա։ Այս ակտիվի միջոցով դուք կարող եք հաջողությամբ կառավարել շահույթը, ստեղծել նոր ապրանքներ և ներգրավել հաճախորդներ:

Մտավոր կապիտալը պետք է հասկանալ որպես բոլոր այն տեղեկատվական ռեսուրսները, որոնք գտնվում են ընկերության տրամադրության տակ: Մտավոր կապիտալը մարդկային, կառուցվածքային և հարաբերական կապիտալի համակցություն է։ Մտավոր կապիտալի կազմը ներառում է նաև տեղեկատվական կապիտալը, մտավոր սեփականություն, հաճախորդների կապիտալ, ապրանքանիշի իրազեկում և վերապատրաստման կապիտալ:

Գիտելիքը, որը ձևավորում է մտավոր կապիտալը, կարող է լինել բացահայտ կամ անուղղակի, բայց այն միշտ ունի օգտակար գործառույթ:

Մարդկային կապիտալի կազմակերպումգալիս է անձնակազմի առկայությունից: Այն ձևավորվում է աշխատողների գիտելիքների, տաղանդների, կարողությունների և կոմպետենտության հաշվին։ Այս գործընթացը երկարաժամկետ է և անցնում է մի քանի փուլով։

• Սկզբում կատարվում են թեկնածուների որոնում և ընտրություն, որոնք հետագայում կձևավորեն մարդկային կապիտալը, ապա հարաբերությունները ֆորմալացվում են։
• Հետագայում գործատուն շահագրգռված է և դրդում աշխատակիցներին ավելի ակտիվ և արդյունավետ աշխատանքի համար։
• Համագործակցության գործընթացում մարդկային կապիտալում ներդրումներ են կատարվում աշխատակիցների զարգացման և վերապատրաստման միջոցով։
• Եվ վերջապես տեղի է ունենում միաձուլում և (կամ) կլանում։

Ընդհանուր առմամբ, ընկերության մարդկային կապիտալը բաղկացած է մի քանի տարրերից, որոնք կարող են արտացոլվել բանաձևի տեսքով (1).

Մարդկային կապիտալի ազդեցության տեսակարար կշիռը բիզնեսի արժեքի վրա տատանվում է 30-ից 80%՝ կախված տնտեսության ոլորտից։ Բայց այսպես թե այնպես, որոշիչ գործոն է մարդկանց ներդրումը կազմակերպության շահութաբերության մեջ։ Մարդկային կապիտալը բարձրացնում է մրցունակությունը։ Իսկ կապիտալը ուղղակիորեն ձևավորվում է աշխատողների հմտություններից և կարողություններից, որոնց ջանքերով արտադրվում են ապրանքներ և ծառայություններ։

Ոմանք շփոթում են մարդկային կապիտալ և մարդկային ներուժ հասկացությունները: Այս փոխարինելի տերմինների հիմնական տարբերությունն այն է, որ կապիտալը ձևավորվում է շուկայական արժեքըընկերությունները հաջողության կառուցման գործում աշխատակիցների մասնակցության միջոցով: Սա շատ կարևոր գործոն է կազմակերպության զարգացման համար: Հենց աշխատակիցներն են ստեղծում ձեռնարկության հավելյալ արժեքը։

Ինչն է որոշում մարդկային կապիտալի ձևավորումն ու զարգացումը

Ելնելով այն հանգամանքից, որ երկրի զարգացումն ու տնտեսական բարգավաճումն ուղղակիորեն կախված են այն մասնագետներից, պետության առաջնահերթ խնդիրը կարելի է անվանել քաղաքացիների (ինտելեկտուալ, ֆիզիկական և հոգևոր) կարողությունների բարելավման ապահովումը։ Այս խնդիրը լուծվում է մարդկային կապիտալի զարգացման նպատակին հասնելու շրջանակում, որն անխուսափելիորեն կբերի ինչպես ողջ հասարակության ներուժի, այնպես էլ ամբողջ երկրի ռեսուրսի ավելացմանը։ Հասարակության բարձր հնարավորությունները կախված են տնտեսական աճի դինամիկայից։ Այսպիսով, մարդկային կապիտալի զարգացումը մեր ժամանակի առանցքային խնդիրներից է։ Ի՞նչ է անհրաժեշտ այն լուծելու համար։

• Առաջին հերթին հասարակության յուրաքանչյուր անդամի՝ ընկերության աշխատակցի կարողությունները զարգացնելու համար անհրաժեշտ է ստեղծել առավել բարենպաստ միջավայր, որը գործնականում անհասանելի է առանց ընդհանուր կենսապայմանների բարելավման։
• Երկրորդ՝ անհրաժեշտ է բարձրացնել ոչ միայն մարդկային կապիտալի մրցունակությունը, այլև տնտեսության այն ոլորտները, որոնք ապահովում են այն սոցիալական առումով։

Մարդկային ռեսուրսի բարելավման խնդրի լուծման վրա աշխատող մասնագետներն են սոցիոլոգները, տնտեսագետները և հոգեբանները։ Նրանց խնդիրները ներառում են մարդկային կապիտալի զարգացման հիմնախնդիրների զարգացումը երեք մակարդակներում.

• անհատի զարգացում (միկրո մակարդակ);
• պետության զարգացումը որպես ամբողջություն (մակրո մակարդակ);
• ձեռնարկությունների, առևտրային ընկերությունների զարգացում (մեսո մակարդակ)։

Պետական ​​մակարդակով մարդկային կապիտալը հավաքագրվում է հասարակության բոլոր անդամների ջանքերով, այն ազգային հարստություն է և սեփականություն։ Յուրաքանչյուր տարածաշրջանում ձևավորվում է իր նմանատիպ ռեսուրսը, այնուհետև այն համախմբվում է ողջ երկրում:

Մարզային մակարդակով մարդկային կապիտալի զարգացումն ապահովելու համար անհրաժեշտ է կատարելագործել տնտեսական գործունեությունտարածքում գործող տնտեսվարող սուբյեկտները. Այնուհետև, մարդկային ռեսուրսները ամփոփվում են ըստ տարածաշրջանի յուրաքանչյուր ձեռնարկության արդյունքների: Կուտակված մարդկային կապիտալը, ի վերջո, որոշում է տարածքի սոցիալ-տնտեսական զարգացման մակարդակը։

Մարդկային կապիտալը չափելու համար աշխատողների թվաքանակը գումարելը բավարար չէ։ Պետք է հաշվարկել նրանց բոլոր կարողությունները, գիտելիքները, առկա տեղեկատվության քանակը։ Ի վերջո, հենց այդ ներուժն է ակտիվացնում արտադրությունն այս կամ այն ​​մակարդակով և որոշում ընկերության արդյունավետության աստիճանը։

Յուրաքանչյուր մարդ ունի անձնական կապիտալ, սոցիալական խմբի շրջանակներում բոլոր անհատական ​​զարգացումները հավաքվում են հիերարխիկ կառուցվածքով ենթահամակարգերի մեջ։ Իրար հետ կապվելով՝ անձնական կապիտալները ձեւավորում են հանրությունը։ Եթե ​​մեկ անձի համար մարդկային կապիտալը կարևոր դեր է խաղում կյանքի որոշակի որակի հասնելու ունակության առումով, ապա ամբողջ տարածաշրջանի կամ երկրի մասշտաբով այս ռեսուրսը կարող է ծառայել որպես ավելի գլոբալ նպատակներին հասնելու միջոց:

Մարդն աշխատաշուկայում գոյություն ունի իր կարողություններով, հմտություններով, կարողություններով։ Նա եկամուտ է բերում իր ընտանիքին և այն ընկերությանը, որտեղ աշխատում է։ Բայց ամբողջ տարածաշրջանում այն ​​նաև հանդես է գալիս որպես սոցիալական օղակ։ Այն կարելի է անվանել տարածաշրջանի և ընդհանուր առմամբ երկրի տնտեսության շինարարական բջիջ։

Անհատ աշխատողն իր կարողությունները տալիս է այն առևտրային կամ պետական ​​ձեռնարկությանը (քաղաքապետարան), որտեղ նա աշխատում է։ Իսկ նման ձեռնարկությունը շատերի հետ միասին ստեղծում է սոցիալական կամ տնտեսական հիմքըհասարակության կյանքի համար։

Այդ տաղանդներն ու կարողությունները, որ ունի մարդ, մասամբ բնածին են, մասամբ՝ ձեռք բերված իր ողջ կյանքի ընթացքում։ Ձեռնարկության խնդիրն է իր աշխատակիցների համար ստեղծել այնպիսի սոցիալ-տնտեսական պայմաններ, որոնցում ամենահեշտը կլինի մարդկային կապիտալի ավելացումը։ Ի վերջո, ձեռք բերված ողջ գիտելիքը կծախսվի ի շահ հասարակության և կգնա այնպիսի միջավայր, որտեղ կապահովվեն կյանքի ամենաբարձր որակը և աշխատանքի, զարգացման և մտավոր գործունեության առավել հարմարավետ պայմանները:

Մարդկային կապիտալի զարգացումը երկար գործընթաց է, այն կարող է ունենալ տարբեր ձևեր և տեսակներ՝ անցնելով կյանքի ցիկլի բոլոր փուլերով և ենթարկվելով սոցիալական տարբեր հանգամանքների ազդեցությանը։ Այս բոլոր գործոնները պայմանականորեն կարելի է բաժանել խմբերի՝ տնտեսական, արդյունաբերական, ժողովրդագրական, ինչպես նաև սոցիալ-ժողովրդագրական, սոցիալ-տնտեսական, բնապահպանական և շատ այլ գործոններ:

Մարդկային կապիտալը ձևավորվում և բարելավվում է սոցիալական արտադրության գործընթացում։ Նրա զարգացման համար օպտիմալ միջավայրը հարմարավետ կենսապայմաններն են: Եթե ​​մարդն ունենա եկամտի աճ, մատչելի և որակյալ բժշկական և կրթական ծառայություններ, հրաշալի մշակութային միջավայր և հարմարավետ ապրելու պայմաններ, ապա մարդկային կապիտալի զարգացումը տեղի կունենա լավագույնս։ Այս պայմաններին կարելի է հասնել համապատասխան հանրային քաղաքականությունկրթության, մշակույթի, առողջապահության, բարեկարգման, ենթակառուցվածքների ոլորտում և այլն։

Թվային արտահայտություն ընդհանուր ռեսուրսկարելի է դիտարկել մարդկային կապիտալի զարգացման ցուցանիշով։ Այս արժեքներն ուղղակիորեն կապված են կրթության մակարդակի, որակյալ սննդի առկայության և առողջապահության հետ: Նրանք արտացոլում են.

• բնակչության այն տոկոսը, որը զրկված է բավականաչափ ուտելու հնարավորությունից.
• մանկական մահացության տոկոսը (մինչև 5 տարեկան);
• միջնակարգ կրթություն ստացող երեխաների տոկոսը.
• մեծահասակների գրագիտության մակարդակը.

Մարդկային կապիտալի ձևավորումն ու զարգացումն ապահովելու համար պետությունը պետք է միջոցներ ձեռնարկի.

• բնակարանների մատչելիության բարձրացում, հիփոթեքային վարկավորման համար բարենպաստ պայմանների ստեղծում, այդպիսինների օգտագործում ֆինանսական գործիքներորը կնպաստի բնակարանային շուկայի զարգացմանը.
• սպառողական վարկավորման ոլորտի հասանելիության բարձրացում, տեղեկատվության բացության բարձրացում.
• քաղաքացիների համար կրթական վարկերից օգտվելու հնարավորությունների ավելացում.
• քաղաքացիների բարեկեցության բարձր մակարդակի ապահովում, անձնական անվտանգություն, կյանքի և գույքի ապահովագրման ծրագրերի մշակում.
• լրացուցիչ կենսաթոշակային ապահովագրության պայմանների բարելավում.

Մարդը ձեռք է բերում իր բարձրագույն ներուժը՝ հաղթահարելով մարդկային կապիտալի ձևավորման և զարգացման երկար շարունակական գործընթացը, որը ներառում է այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են կրթությունը, զբաղվածությունը, հմտությունները կատարելագործելու և անհատ դառնալու համար բարենպաստ պայմանների առկայությունը:

Միջին հաշվով մարդկային կապիտալի զարգացման ժամկետը տևում է 15-ից 25 տարի։ Նախնական մակարդակի համար մենք վերցնում ենք զրոյական նշանը: Հասարակության յուրաքանչյուր անդամ սկսում է զրոյից ձևավորել իր գիտելիքները, հմտությունները, հմտությունները։

Մարդկային կապիտալի զարգացման գործընթացի սկիզբը գալիս է մանկությունից՝ երեք-չորս տարեկանում։ Երեխային տրամադրվում է տեղեկատվություն, որի օգնությամբ նա հնարավորություն է ստանում զարգացնել իր տաղանդները, կատարելագործվել ու բարձրացնել իր գիտելիքներն ու հմտությունները։ Այն, թե որքանով է նա հաջողությամբ սովորում, ապագայում կախված է նրա ինքնորոշումը և ապագայում ինքն իրեն իրագործելու, զբաղվածության շուկայում իր կարողությունների հայտ գտնելու կարողությունը։ Բայց դեռևս մեծ դեր է խաղում մարդուն ծնված օրվանից տրված ներուժը։

Մարդկային կապիտալի զարգացման ամենանշանակալի շրջանը դեռահասության շրջանն է (13–23 տարի)։ Անհնար է ձևավորել և զարգացնել մարդկային կապիտալը առանց հմտությունների և կարողությունների զինանոցի կանոնավոր համալրման։ Եթե ​​մարդը չի զբաղվում մասնագիտական ​​ուսուցմամբ, եթե ժամանակ ու ջանք չի տվել իր կրթությանը, ապա ավելորդ է խոսել մարդկային կապիտալի զարգացման մասին։ Որքան բարձր է մարդու գիտելիքների մակարդակը, այնքան նա կարող է բարելավել հասարակության կյանքը։ Ստացվում է շարունակական գործընթաց։ Բարձր որակավորում ունեցող մասնագետները մարդկության համար ստեղծում են հարմարավետ կենսապայմաններ, նպաստում են արտադրության աճին և տնտեսության խթանմանը, հարստացնում են ազգային մշակույթը՝ դրանով իսկ ստեղծելով նախադրյալներ էլ ավելի զարգացած անհատականությունների ձևավորման համար։

Մարդկային կապիտալի զարգացումը խնդիր է, որն ուղղակիորեն նպաստում է ներդրումների աճին, նոր տեխնոլոգիաների ներդրմանը և նման ներդրումներից աշխատողների եկամտաբերության ավելացմանը։

• Ներդրումներ բիզնեսում. քայլ առ քայլ հրահանգներ ներդրողներ գտնելու և ներգրավելու համար

Պրակտիկանտը պատմում է

Անձնակազմի ինքնազարգացման պայմանների ստեղծումը ամուր հիմք է կազմակերպության մարդկային կապիտալի ձևավորման համար.

Մարատ Նագումանով,

Օկտյաբրսկի (Բաշկորտոստան) «Paker» հետազոտական ​​և արտադրական ընկերության տնօրեն

Մենք մեր առջեւ նպատակ ենք դրել գրավել առաջատար դիրք ինքնաուսուցման ընկերությունների ոլորտում։ Իմ հաստատակամ դիրքորոշումն այն է, որ առանց արտադրական մշակույթի զարգացման և մարդկանց համար հարմարավետ աշխատանքային պայմանների ստեղծման անհնար է նրանցից ինքնակատարելագործում պահանջել։ Իսկ աշխատանքի հարմարավետությունը նշանակում է ոչ միայն հարմարավետ կահույքի, ժամանակակից համակարգչի առկայություն, լուսավորության բավարար մակարդակի ստեղծում, մաքուր ու հարմարավետ համազգեստի ապահովում։ Աշխատանքային բարենպաստ պայմանների համար կարևոր է հասնել մի շարք այլ գործոնների.

Մեզ պետք է առաջնորդ, ում օրինակը կգերի աշխատակիցներին։Որպեսզի աշխատողն ավելի շատ ստանա, անհրաժեշտ է ավելացնել կապիտալի վերադարձը։ Խոսքը միայն աշխատավարձի մասին չէ: Ընդհանուր եկամուտը ներառում է նաև սոցիալական նպաստները։ Մեր դեպքում դրանք վճարովի սեանսներ են լողավազանում, ֆիթնեսի պարապմունքներ, վաուչերներ դեպի առողջարան, լանչեր ձեռնարկության հաշվին, բարձրակարգ բժշկական ծառայություններ աշխատավայրում: Որքան ավելի հարմարավետ պայմաններ է ստեղծում գործատուն աշխատավայրում, այնքան մարդիկ պատրաստակամորեն տալիս են իրենց ուժը, հնարավորությունները, կարողությունները՝ ի շահ ձեռնարկության։ Ավելին, նրանք ձգտում են բարելավել իրենց մակարդակը՝ իրենց աշխատանքում ավելի անփոխարինելի և պահանջված դառնալու համար։ Բայց այստեղ մեծ նշանակություն ունի նաև առաջնորդի կերպարը։ Թիմում ամենատեսանելի և հարգված աշխատողը օրինակ և խթան է գործընկերների համար: Անկեղծ ասած, ես ինքս փորձում եմ նման առաջնորդ լինել։ Աշխատակիցները տեսնում են իմ նպատակասլացությունը. հաճախ եմ հաճախում տարբեր դասախոսությունների և կոնֆերանսների, թեմատիկ միջոցառումների, փորձելով բարելավել իմ սեփական կարողությունները: Հետևելով ինձ՝ շատ աշխատակիցներ ցանկություն են հայտնում մասնակցել սեմինարների և սովորել ժամանակակից սարքավորումներտարբեր քաղաքներում և երկրներում:

Մոտիվացիայի համակարգը պետք է ուղղված լինի խորացված ուսուցմանը:Շատ կարևոր է ստեղծել վարձատրության ամբողջական մեխանիզմ, որը թափանցիկ կլինի ամբողջ թիմի համար: Եթե ​​աշխատակիցները հասկանան, թե ինչպես բարձրացնել իրենց աշխատավարձը, ավելի հավանական է, որ նրանք կաշխատեն այս ուղղությամբ: Այս պահին մեր ընկերությունը նախատեսում է ներկայացնել աշխատանքի նկարագրությունները, որը կներառի տեղեկատվություն այն հարցերի շրջանակի մասին, որոնց համար պատասխանատու է աշխատողը, այն հմտությունների մասին, որոնք նա պետք է ունենա և որոնք պետք է զարգացնի, նախագծերի մասին, որոնց պետք է մասնակցի աշխատողը, և այն ցուցանիշների մասին, որոնց պետք է հասնել: իրենց աշխատանքի արդյունքում։ Յուրաքանչյուր հրահանգ կգործի մեկ տարի: Աշխատողի աշխատավարձի բարձրացումն ուղղակիորեն կախված կլինի դրա կետերի պահպանումից։ Օրինակ, աշխատանքային պայմանագրով մարդն ունի 10 հազար ռուբլի աշխատավարձ: Այն բարձրացնելու համար դուք ստիպված կլինեք ձեռք բերել նոր հմտություններ, որոնք մանրամասն կնշվեն հրահանգներում: Տարեվերջին ղեկավարությունը կստուգի նոր գիտելիքների և հմտությունների ձեռքբերման մակարդակը։ Դրական ելքով կբարձրացվի աշխատողի աշխատավարձը.

Բայց ղեկավարները պետք է հիշեն, որ ցանկացած նորամուծություն որոշակի ժամանակահատվածից հետո բերում է արդյունքների։ Ներկայումս մենք կառուցում ենք նոր համակարգ, բայց արդյունքը մենք ակնկալում ենք ոչ շուտ, քան աշխատանքի մեջ դրա ներդրման մեկ տարվա ընթացքում։ Նախնական դինամիկան մենք զգում ենք արդեն սկզբում։ Այսպիսով, մենք տեսնում ենք, որ աշխատողի արդյունավետությունն ուղղակիորեն կախված է աշխատանքային պայմաններից նրա գոհունակության աստիճանից։

Ներդրումներ մարդկային կապիտալի զարգացման համար

Մարդկային կապիտալի զարգացումը, ինչպես ցանկացած այլ ակտիվ, պահանջում է ներդրումներ։ Ներդրումները, որոնք արվում են մարդկային կապիտալի զարգացման համար, որոշակի գործողություններ են, որոնք իրականացվում են մեկ նպատակով՝ բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը։ Նման իրադարձություններին կարող ենք անդրադառնալ.

• առողջության պահպանման ուղիների կազմակերպում;
• կրթության հետ կապված ծախսեր կատարելը.
• աշխատավայրում մասնագիտական ​​ուսուցման կազմակերպում;
• աշխատանք գտնելու, գների և աշխատավարձերի վերաբերյալ տեղեկություններ հավաքելու ծախսերը.
• միգրացիայի, ինչպես նաև երեխաների ծննդյան և դաստիարակության հետ կապված ծախսերը։

Մարդկային կապիտալի զարգացմանն ուղղված բոլոր ներդրումները մասնագետները սովորաբար բաժանում են.

• ներդրումներ կրթության մեջ (հատուկ կամ մասնագիտական ​​վերապատրաստում, աշխատանքի վայրում վերապատրաստում, ինքնակրթություն).
• ներդրումներ առողջապահական գործունեության մեջ, ներառյալ հիվանդությունների կանխարգելումը, հատուկ սնուցումը, կենսապայմանների բարելավումը և աշխատանքային պայմանները, ինչպես նաև որակի բարելավումը. բժշկական օգնություն;
• ներդրումներ աշխատավորների միգրացիայի համար դեպի ավելի բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ ունեցող վայրեր։

Կրթության ոլորտում ներդրումները կարելի է բաժանել ֆորմալ և ոչ ֆորմալ: Առաջին տեսակը ենթադրում է պետության կամ կազմակերպությունների կողմից առաջարկվող տարբեր տեսակի կրթական ծառայություններ՝ վերապատրաստման ավարտը հաստատող վերջնական փաստաթղթերի տրամադրմամբ։ Սա ներառում է միջնակարգ դպրոցական կրթությունը, հատուկ, բարձրագույն կրթությունը, ներառյալ երկրորդ բարձրագույն կրթությունը, ասպիրանտուրան, դոկտորական կրթությունը, աշխատանքի վայրում ուսուցումը, ինչպես նաև խորացված վերապատրաստման դասընթացները:

Կոչվում է ոչ ֆորմալ թրեյնինգ, որը չունի հիմնավորող փաստաթղթեր, բայց նաև ունակ է մարդուն գիտելիքներով հարստացնելու և մարդկային կապիտալի ավելացմանը։ Սա գրականություն կարդալն է, ցանկացած գիտության, սպորտի և արվեստի ինքնուրույն զարգացում։

Արտադրողականությունը բարելավելու համար նույնքան կարևոր են առողջության հետ կապված ծախսերը: Նվազեցնելով հիվանդությունների ու մահացության թիվը՝ մենք ավելացնում ենք աշխատանքի ժամանակահատվածի տեւողությունը, մարդու աշխատանքային կյանքի ժամկետը։ Այսպիսով, մենք երկարացնում ենք մարդկային կապիտալի գործողությունը։

Մեզանից յուրաքանչյուրը հասկանում է, որ հնարավոր է որոշակիորեն բարելավել առողջությունը, բայց շատ առումներով դրա որակը կախված է ժառանգական հատկանիշներից։ Մարդու, ինչպես նաև ամբողջ հասարակության համար շատ կարևոր է ողջ կյանքի ընթացքում ներդրումներ կատարել առողջության ձեռքբերման համար։ Մարդու առողջությունը արժեք է, որը ենթակա է մաշվածության: Առողջության մեջ ներդրումներ կատարելը կարող է դանդաղեցնել ծերացման և մարման գործընթացը:

Մարդկային կապիտալի զարգացման մեջ ներդրումների առանձնահատկությունները հետևյալն են.

• Դրանց արդյունավետությունն ուղղակիորեն կապված է կրողի կյանքի տեւողության հետ։ Որքան շատ ներդրումներ, այնքան երկար է մարդու կյանքի աշխատանքային շրջանը։ Եվ որքան շուտ սկսեն ներդրումներ կատարել, այնքան շուտ տեսանելի կլինի վերադարձը։
• Բազմանալու և կուտակվելու կարողությունը՝ չնայած բարոյական և ֆիզիկական մաշվածության աստիճանական հակմանը։
• Քանի որ մարդկային կապիտալը կուտակվում է, այն բերում է ավելի ու ավելի շատ շահույթ, սակայն եկամտաբերության շեմը դեռևս սահմանափակ է աշխատանքային տարիքի ավարտին։ Հենց մարդն անցնում է թոշակի կամ այլ պատճառներով դադարում է աշխատել, նրա մարդկային կապիտալի արդյունավետությունը կտրուկ ընկնում է։
• Մարդկային բարեկեցության բարձրացմանն ուղղված ոչ բոլոր ներդրումները կարող են ճանաչվել որպես մարդկային կապիտալի զարգացման ծախսեր։ Օրինակ, եթե ծախսերը կապված են հանցավոր և անօրինական գործողությունների հետ, ապա դրանք դժվար է վերագրել մարդկային կապիտալի զարգացմանն ուղղված ներդրումներին, քանի որ դրանք սոցիալական վնասակար են և նույնիսկ վտանգավոր:
• Ներդրումների բնույթը որոշվում է հասարակության մշակույթի, ազգության և պատմական զարգացման առանձնահատկություններով, որտեղ դրանք իրականացվում են:
• Եթե ​​մարդկային կապիտալի զարգացմանն ուղղված ներդրումները համեմատենք ներդրումների այլ տեսակների հետ, ապա կստացվի, որ առաջիններն ավելի ձեռնտու են ինչպես իրենց կապիտալը կրողների, այնպես էլ ողջ հասարակության համար։

Աղբյուրներ, որոնք կարող են ներդրումային գործունեություն, կարող է լինել:

• պետություն;
• պետական ​​և ոչ պետական ​​նշանակության հիմնադրամներ, հասարակական կազմակերպություններ.
• տարածաշրջանային ասոցիացիաներ;
• կազմակերպություններ, իրավաբանական անձինք;
• անհատ ձեռնարկատերեր;
• վերազգային կազմակերպություններ և հիմնադրամներ;
• ուսումնական հաստատություններ և այլն։

Բոլոր տեսակի աղբյուրների մեջ պետությունն ամենակարևոր դերն է խաղում։

Բայց մի թերագնահատեք առանձին ընկերությունների, կազմակերպությունների, ձեռնարկատերերի նշանակությունը։ Հենց ձեռնարկություններն են գործատուներ, որոնք ունեն բոլոր հնարավորություններն ու պայմանները կադրերի պատրաստման և զարգացման գործում: Ավելին, կազմակերպություններն ունեն տեղեկատվական բազա, որը թույլ է տալիս ճիշտ պատկերացում կազմել կրթության և վերապատրաստման ոլորտում ներդրումների առավել հեռանկարային ոլորտների մասին: Բիզնեսի ներդրումների կարևոր գործոնն է զուտ եկամուտորը բերում է միջոցների այս տեսակի տեղաբաշխում. Հենց շահույթ չլինի, ֆինանսավորումը նույնպես կդադարի։

Ի վերջո, ինչի՞ համար է այս ամբողջ ներդրումը կադրերում։ Ընկերության մրցունակության ամրապնդման համար: Հետևաբար, գործատուն ձգտում է առավելագույնս ռացիոնալ օգտագործել աշխատաժամանակը և մարդկային կապիտալն ամբողջությամբ։

Պրակտիկանտը պատմում է

Անձնակազմի ինքնապատրաստումը որպես ներդրում կազմակերպության մարդկային կապիտալի զարգացման գործում

Սերգեյ Կապուստին,

STA Logistic ընկերությունների խմբի գործադիր տնօրեն և համասեփականատեր, Մոսկվա

Ես իմ փորձից գիտեմ, որ ենթականերին թույլ տալ վերահսկել սեփական աշխատանքը, ուղղակի անընդունելի է: Նրանցից յուրաքանչյուրը, իմանալով, որ ոչ ոք չի ստուգում իր աշխատանքը, կփորձի ավելի շատ հանգստանալ, իսկ քիչ աշխատել։ Շատերը սովորելուն նույն վերաբերմունքն ունեն՝ եթե ղեկավարությունը քեզ չի ստիպում սովորել, ավելի լավ է ուժդ խնայես։

Ինչպես ասում էր հին չինացի փիլիսոփա Սուն Ցզին. Այսինքն՝ աշխատողին պետք է շահագրգռեմ, որ նա ակտիվորեն զբաղվի ինքնուսուցմամբ։

Իհարկե, աշխատողների կրթությունը կապված է լրացուցիչ ծախսեր. Վերապատրաստման առաջին երկու ամիսները ընկերությունը ծախսում է միայն աշխատավարձի չափով կրթաթոշակներ: Հետևելով այլ երկրների հաջողակ ձեռնարկությունների օրինակին՝ մենք ստեղծագործում ենք աշխատանքային պայմանագրերկետով, որը թույլ է տալիս մեզ պահանջել աշխատանքի անցնելու համար թեստ չանցած աշխատողից փոխհատուցել վերապատրաստման ծախսերը: Այս մոտեցումը ստիպում է մարդկանց զգալ կրթության արժեքը, մենք ստանում ենք աշխատակիցներ, ովքեր հետաքրքրված են ինքնազարգացմամբ։ Մեզ համար հեշտ է սկզբնական փուլում որոշել, թե ով է առավել պատասխանատու սովորելու համար:

Նոր աշխատանքի ընդունված աշխատակիցները ստիպված են լինում հիմնական վերապատրաստում անցնել։ Ուսուցման գործընթացը հիմնված չէ տպագիր դասախոսական նյութի վրա: Որոշեցինք, որ շատ ավելի հետաքրքիր կլինի ուսուցում կազմակերպել տեսադասախոսություններ դիտելու տեսքով։ Ընդհանուր առմամբ պորտալում ունենք մոտ 20 դասընթաց։ Թրեյնինգը ներառում է ձեռնարկության արժեքների բացահայտում, աշխատանքի տեխնոլոգիայի, աշխատանքի կանոնների բացատրություն, կանոնակարգերի ծանոթացում: Դասընթացները բաժանվում են հիմնական՝ բոլորի համար հարմար և հատուկ՝ առանձին մասնագետների (հաշվապահներ, շուկայագետներ և այլն): Յուրաքանչյուր նորեկ մեկուկես ամսվա ընթացքում սովորում է 10-ից 15 դասընթաց։ Դասընթացի ավարտին աշխատողը քննություն է հանձնում էլեկտրոնային տարբերակով։ Նման քննությունը հիշեցնում է ճանապարհային ոստիկանության ընդունած քննությունը։

Մարդկային կապիտալի զարգացման կառավարում

Մենք նկատում ենք մի շարք անբարենպաստ գործոններ, որոնք ստիպում են մեզ ավելի հարգալից լինել մարդկային կապիտալի զարգացման նկատմամբ։ Այս գործոններն են.

• աշխատունակ տարիքում մահացության պատճառով աշխատողների թվի նվազում.
• անառողջ ապրելակերպի պատճառով հիվանդությունների թվի աճ (թմրամոլություն, ծխելը, ալկոհոլիզմը, մոլախաղերը);
• հաշմանդամության առաջանցիկ ցուցանիշներ;
• աշխատանքային հարաբերություններում բարոյական արժեքների և էթիկական չափանիշների կորուստ.
• կրթության դերի նվազեցում կամ դրա բարոյական հնացում.
• ժամանակակից կրթություն ստանալու անկարողություն (բացակայություն Փող, ժամանակ և ջանք, կրթության որակի անկում և այլն)։

Մարդկային կապիտալի զարգացումը կարևոր է կազմակերպության բազմաթիվ խնդիրների լուծման համար։ Մարդկային կապիտալը պետք է կառավարվի, բայց այն ինքնին հետագայում հանդես է գալիս որպես բիզնեսի շահութաբերությունը կառավարելու միջոց: Նրա օգնությամբ դուք կարող եք խթանել ձեռնարկության գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացը, նոր տեխնոլոգիաների կիրառումը, բարձրացնել արդյունավետությունը։ Մարդկային կապիտալի օգտագործման հիմնական մոտեցումներն այսօր մոտիվացիայի, առաջնորդության, կառավարման ճիշտ ոճի, գործունեության կազմակերպման և առաջնահերթությունների իրավասու համակարգերն են: Նման մոտեցումներ կիրառելիս մարդկային կապիտալը վերածվում է սոցիալ-տնտեսական գործընթացների վրա ազդելու իրական գործիքի։

Մարդկային կապիտալի քաոսային ձևավորման հնարավորությունը չի կարելի հերքել։ Բայց եթե այս երեւույթից ակնկալում ենք նրա բոլոր դրական հատկանիշների զարգացումը, ապա մարդկային կապիտալի ձեւավորման ու զարգացման գործընթացը պետք է գիտակցաբար կառավարել։ Ամբողջ աշխարհում տեղի է ունենում շեղում կադրերի կառավարման պարադիգմայից, ավելի ու ավելի շատ ձեռնարկություններ ուղղակիորեն անցնում են մարդկային կապիտալի զարգացման կառավարմանը:

Առաջնահերթություն է կարեւոր կետմարդկային կապիտալի կառավարման մեջ (սխեմաներ 1, 2): Չնայած այն հանգամանքին, որ մարդկային կյանքը առավելագույնի հասցնելու ցանկությունը տալիս է իր պտուղները, այն դեռ առաջնահերթություն չի դարձել կառավարման մեջ: Բայց մարդկային կապիտալի ձևավորումը հիմնված է հենց այս ցանկության վրա։ Որպեսզի իրագործվի առաջնահերթությունը, մարդկանց շահերի իմացությունը, արժեհամակարգի կառուցումը, կայացումը. սոցիալական պատասխանատվությունև համապատասխան ռեսուրսների առկայությունը: Կարևոր է բավարար ուշադրություն դարձնել անձնակազմի հետ աշխատանքին։ Տեսեք, թե ինչպես են այսօր առավել հաճախ ձևակերպվում աշխատանք փնտրելու հայտարարությունները՝ «պահանջվում են աշխատանքային փորձ ունեցող աշխատակիցներ» կամ «պահանջվում են որակավորված, պատասխանատու և շփվող մասնագետներ»։ Պահանջների շարքը խիստ սահմանափակ է։ Անշուշտ, փորձը կարևոր է, բայց միայն փորձ ձեռք բերելը բավարար չէ մարդկային կապիտալի լիարժեք օգուտները դուրս բերելու համար:

Սխեման 1. Կառավարման արվեստ.

Սխեման 2. Անհատականության տիպաբանական առանձնահատկությունները ինտեգրացիոն հետախուզության մեջ:

HR մասնագետներից շատերն այժմ օգտագործում են հոգեբանական թեստեր, երբ դիմում են աշխատանքի: Նրանք նաև շատ օգտակար են կադրային հետազոտություններում: Բայց միշտ չէ, որ թեստերը համապատասխանում են իրենց նպատակին։ Նրանք չեն կարողանում պատշաճ կերպով ազդել մարդկային կապիտալի ձեւավորման ու զարգացման վրա։

Օրինակ, մեծ բանկԱշխատող գտնելու համար օգտագործում է 60 հարցից բաղկացած թեստ: Թափուր պաշտոն՝ ռեֆերենտ. Իսկ հարցերը թույլ են տալիս գնահատել ընդհանուր էրուդիցիան և մասամբ գիտելիքները հաշվառում. Նման թեստը չի բացահայտում պաշտոնի համար դիմողի նյութերը վերանայելու ունակությունը, այն նույնիսկ հնարավորություն չի տալիս որոշել բարդ և հակասական իրավիճակներում որոշումներ կայացնելու մտածողության և անկախության տեսակը: Հետևաբար, թեստերը չեն կարողանում կատարել մարդկային կապիտալի ձևավորման և զարգացման խնդիրները։

Այս ակտիվի ստեղծումը տեղի է ունենում ոչ միայն կադրերի ընտրության ժամանակ, նույնիսկ մենեջերի բնականոն ամենօրյա աշխատանքում, այդ գործընթացը նույնպես տեղի է ունենում: Ձևավորման արդյունավետությունը որոշվում է գործատուի կողմից օգտագործվող միջոցների և մեթոդների ճիշտ ընտրությամբ:

Սխեման 3. Մարդկային կապիտալի կառավարման մեխանիզմը.

Մարդկային կապիտալի ձևավորման և զարգացման կարևորագույն միջոցները.

1. ներդրումներ;
2. խթանելով մարդկային որակների բացահայտումը, որոնք նպաստում են մարդկային կապիտալի ավելացմանը, դրանք կապված են կրթության, առողջ ապրելակերպի պահպանման և ինտելեկտուալ ներուժի զարգացման հետ.
3. վարձատրության խթանիչ համակարգի ստեղծում, որը ենթադրում է աշխատավարձի սահմանում` համապատասխան փորձի և ստաժի.
4. կառավարման գործընթացներում ներդրված արժեքների հաստատում.
5. որակավորումների նշանակում՝ պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակին և արդյունավետ աշխատելու կարողությանը համապատասխան.
6. մարդկային կապիտալի դրսևորում տեղեկատվական միջավայրում. Իրավասության գործոնն ուղղակիորեն կախված է տեղեկատվության տրամադրումից, գործունեության ֆունկցիոնալ բովանդակությունից, ինչպես նաև ուղղակիորեն աշխատողի կրթությունից.
7. Մշակույթի բոլոր մակարդակների զարգացում` ընդհանուր, կազմակերպչական, կորպորատիվ և այլն;
8. գործունեության պատշաճ կազմակերպում, նպաստում ստեղծագործական մոտեցման իրականացմանը, խթանելով կրթական գործունեությունը, խրախուսելով ինքնազարգացումը:

Որո՞նք են կազմակերպությունում մարդկային կապիտալի զարգացումը գնահատելու ցուցանիշները

Այն գործոնները, որոնք մենք դիտարկել ենք այս հոդվածում, ազդում են մարդկային կապիտալի զարգացման վրա համալիրում: Նրանք բոլորը փոխկապակցված են և ձևավորվում են միասնական համակարգ. Հնարավոր է հեշտացնել մարդկային կապիտալի ձևավորման և զարգացման գործընթացը՝ կազմակերպելով այս ակտիվի մոնիտորինգի համակարգ, որը ստեղծվում է ձեռնարկությունում օգտագործվող կառավարման առաջնահերթությունների, ինչպես նաև աշխատողների գնահատման մեթոդների համաձայն:

Շատ դեպքերում ձեռնարկությունները օգտագործում են անձնակազմի ուղղակի ծախսերի հաշվարկման մեթոդը: Ուղղակի ծախսերը ներառում են աշխատավարձը, աշխատողների հարկերը, աշխատանքի պաշտպանության և բարելավման ծախսերը, անձնակազմի զարգացման և վերապատրաստման ծախսերը: Հեշտ է կռահել, որ այս բոլոր ծախսերի հանրագումարը մարդկային կապիտալի կուտակված արժեքի ցուցիչ չէ, քանի որ, ի լրումն վերը նշված բոլոր գործողությունների, կապիտալը կարող է ձևավորվել նաև հենց իրենց կրողների կողմից՝ ինքնակրթության և ստեղծագործելու միջոցով։

Մեկ այլ մեթոդ, որն օգտագործվում է մրցակցային գնահատումն է: Ընկերությունը ստեղծում է օպտիմալ պայմաններ աշխատողների համար։ Մարդիկ պետք է ձգտեն աշխատանքի ընդունվել մի ընկերությունում, որն առաջարկում է ավելի շատ հարմարություններ և աշխատակիցների արտոնություններ, քան ցանկացած այլ մրցակից կազմակերպություն: Այս տեխնիկայի միջոցով կարևոր է գնահատել ընկերության ծախսերը և սպասվող վնասը, երբ աշխատողը հեռանում է: Անցանկալի է, որ նման ներդրումներով շրջանառություն լինի։ Հատկապես կարևոր է, որ մարդիկ մնան ձեռնարկությունում ճգնաժամային շրջանում, քանի որ բարդ իրավիճակից ելք հնարավոր է մարդկային կապիտալի առկայությամբ և նույնիսկ ավելացմամբ, ինչը բոլորովին չի ենթադրում նոր աշխատակիցների հավաքագրում։

Մի շարք ձեռնարկություններ օգտագործում են մարդկային կապիտալի արժեքի հեռանկարային գնահատման մեթոդը։ Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ արժեքի դինամիկան հաշվի է առնվում հինգ, տասը կամ նույնիսկ քսան տարվա հեռանկարում։ Մեթոդը բավականին արդյունավետ է, այն հատկապես հարմար է նորարարության հետ կապված երկարաժամկետ խոշոր նախագծերի համար։ Զարգացման հետ մեկտեղ փոխվում է առանձին աշխատողների արժեքը: Երբեմն մարդիկ հատկապես հասնում են բարձր արդյունքներիսկ երբեմն էլ հեռանում են, ինչը հանգեցնում է կազմակերպության մեծ կորուստների: Այս գործոնները նույնպես պետք է հաշվի առնել:

Մարդկային ռեսուրսների ռազմավարական կառավարում.

• SWOT վերլուծություն;
• Գործողությունների ծրագիր՝ հնարավորությունների իրացման և բիզնեսին սպառնացող վտանգները չեզոքացնելու համար.
• կադրային քաղաքականություն;
• անձնակազմի կառավարման մոդելներ;
• կադրերի ցուցանիշները հավասարակշռված գնահատականի քարտում:

Մարդկային ռեսուրսների SWOT վերլուծություն. օրինակ

Ուժեղ կողմեր	Թույլ կողմեր
Հնարավորությունները կարիերայի զարգացումաշխատակիցները ընկերության զարգացման արդյունքում: Աշխատակիցների զարգանալու ցանկությունը. Ընկերության դրական պատկերը շուկայում.	Հիմնական անձնակազմի բարձր շրջանառություն. Անձնակազմի կառավարման ոլորտում միասնական քաղաքականության, ընթացակարգերի և կանոնների բացակայություն. Ընկերությունում թույլ հաղորդակցություն ապրանքանիշերի միջև; ապրանքանիշեր և Մեծ Բրիտանիա:
Հնարավորությունները	Սպառնալիքներ
Բարձր որակավորում ունեցող կադրերի ներգրավում. Աշխատանք ուսումնական հաստատությունների հետ (բիզնես դպրոցներ, բուհեր, քոլեջներ). Անձնակազմի կառավարման ոլորտում միասնական քաղաքականության, ընթացակարգերի և կանոնների ձևավորում. Կադրերի շրջանառության կրճատում` հարմարվողականության, մենթորության, աշկերտության, կրճատումների կանխարգելման համակարգերի ներդրման միջոցով: Ուսումնական կենտրոնի և ինքնուսուցման կազմակերպության հիմքերի ստեղծում.	Պոտենցիալ գործատուների թվի աճ՝ որակյալ կադրերի արտահոսք (այդ թվում՝ դեպի մրցակիցներ): Բարձրացված պահանջարկ և սահմանափակ առաջարկ հմուտ աշխատուժի շուկայում ( ժողովրդագրական իրավիճակը). Շուկայական աշխատավարձի աճ - անձնակազմի ծախսերի ավելացում:

Թե որքանով է կազմակերպությունն արդյունավետ օգտագործում մարդկային ռեսուրսները, կարելի է դատել հետևյալ հիմնական ցուցանիշներով.

1. աշխատողի ներդրումը կազմակերպության գործունեության մեջ (մեկ աշխատողի համար շահույթ ստանալու, վաճառքի որոշակի մասնաբաժնի հասնելու, համախառն մարժայի մակարդակը).
2. աշխատողի ծախսեր; գնահատման համար մարդկային ռեսուրսների ծախսերի հարաբերակցությունը ընդհանուր գումարըծախսեր, ինչպես նաև մեկ աշխատողի համար ծախսեր.
3. Մարդկային ռեսուրսների վիճակը (կրթության մակարդակ, իրավասություն, ինչպես նաև անձնակազմի շրջանառության մակարդակի ցուցիչ և այլն);
4. անձնակազմի ներգրավվածությունը (դա արտացոլում է աշխատողների բավարարվածության աստիճանը նախատեսված պայմաններից):

• Ինչպես ձեռք բերել հեղինակություն թիմում որպես առաջնորդ. 9 հատկանիշ

Ռուսաստանում մարդկային կապիտալի զարգացման հիմնախնդիրները

Եթե ​​ընդհանուր առմամբ դիտարկենք մարդկային կապիտալը, ապա այն կարող ենք համարել տնտեսության շարժիչը, ընտանիքի և ամբողջ հասարակության ինստիտուտի զարգացման գործոնը։ Այն բաղկացած է կրթությամբ, ինչպես նաև որոշակի միջավայրում տեղակայված ինտելեկտուալ և կառավարչական աշխատանքի գործիքներից և աշխատանքային գործառույթն իրականացնող աշխատունակ մարդկանցից։ Մարդկային կապիտալի առկայության դեպքում երկիրը կարող է պահպանել որոշակի մակարդակ համաշխարհային տնտեսության մեջ՝ ապահովելով մրցունակություն շուկաներում։ Սա առանձնահատուկ նշանակություն ունի գլոբալացման համատեքստում, ինչպես նաև կատարողականի ցուցանիշ է պետական ​​մարմիններիշխանություններին։

Մարդկային կապիտալն ինքնին արժեք ունի, սակայն մրցակցային միջավայրում նրա որակը գնալով ավելի կարևոր է դառնում: Ինչպե՞ս գնահատել որակը: Դրա համար անհրաժեշտ է որոշել գրագիտության և կրթության մակարդակը, ինչպես նաև բնակչության կյանքի տեւողությունը, կենսամակարդակը եւ բժշկական օգնության վիճակը: Սրան գումարվում է մեկ շնչին ընկնող ՀՆԱ-ն։ Այս բոլոր տարրերը համակցված են բանաձևում՝ Մարդկային կապիտալի զարգացման ինդեքսը (HDI) հաշվարկելու համար: Մոտավորապես 25 տարի առաջ աշխարհի 187 երկրների մեջ Ռուսաստանը զբաղեցնում էր 23-րդ տեղը ցուցակում, իսկ 2013 թվականի ուսումնասիրության արդյունքներով մեր երկիրը 55-րդ տեղում էր։ Սա անխուսափելի հետընթաց է, որը կարելի է բացատրել այնպիսի ոլորտներում ներդրումների նվազմամբ, ինչպիսիք են կրթությունը, մշակույթը, գիտությունը և մարդու առողջությունը։

Կարևոր է ոչ միայն մասնագետների մասնագիտական ​​որակների զարգացումը։ Մարդկային կապիտալի զարգացման գործում անհրաժեշտ է զբաղվել քաղաքացիների վարքագծի նոր մշակույթի ձևավորմամբ, և այդ գործընթացը պետք է սկսվի ամենավաղ տարիներից։ Մշակույթի զարգացումը շարունակվում է ողջ կյանքի ընթացքում՝ անկախ նրանից, թե մարդն որտեղ է աշխատում՝ քաղաքացիական ծառայության, թե տնտեսության մասնավոր հատվածում։ Այս խնդիրներն իրենց համար ձևակերպել են Սանկտ Պետերբուրգի միջազգային տնտեսական ֆորումի շրջանակներում անցկացված «Մարդկային կապիտալը՝ տնտեսության հիմնական ակտիվը» Բաց կառավարության նիստի մասնակիցները։

Ռուսաստանի Դաշնության Բաց կառավարման հարցերով նախարար Միխայիլ Աբիզովն ասաց, որ այսօր մեր երկրում չկա անհատականության զարգացման համակարգ, որը համապատասխանում է ժամանակակից պահանջներին, և առանց դրա կարելի է խոսել հաջողակների ցանկում քիչ թե շատ բարձր պաշտոնների մասին։ տնտեսական պայմաններպետությունները ստիպված չեն. Խորհրդային Միությունում կար նման համակարգ, բայց դա այլեւս չի համապատասխանում իրականությանը։ Պետք է նայել դեպի ապագա և նոր մեխանիզմներ մշակել։ Մեր օրերում դպրոցական կրթության հետ կապված ամեն ինչ այնքան էլ լավ չէ, որքան մենք կցանկանայինք, երեխաները չեն զարգացնում առաջնորդի որակները։ Վիճակագրության համաձայն՝ Ռուսաստանի Դաշնությունում դպրոցների 70%-ը գյուղական է, այնտեղ աշխատում են ուսուցիչների ավելի քան 40%-ը, և նրանցից առնվազն 25%-ը չունի բարձրագույն կրթություն։ Իսկ առաջնորդության զարգացման գործիքներ մենք պարզապես չունենք։

Մարդկային կապիտալի քաոսային զարգացումը չի ենթադրում որակական արդյունք։ Այս համակարգը պահանջում է թյունինգ և կառավարում, որպեսզի մարդկային հմտությունները համապատասխանեն պահանջներին: ժամանակակից աշխարհ. Մեզ մոտ կորել է մարդկային կապիտալի զարգացումը կազմակերպելու կարողությունը։ Եթե ​​նախկինում մենք ունեինք պլանային տնտեսություն, այն ուներ իր թյունինգի սկզբունքները. դրանք հիմնված էին տնտեսական աճի առաջնահերթությունների համակարգի վրա։ Մարդը դիտվում էր որպես տնտեսության զարգացման միջոց։ Բայց նոր իրականության մեջ համակարգն ընդհանրապես գոյություն չունի։

Մարդկային կապիտալը զարգացնելու փոխարեն կա ամբիցիաների աճ։ Ի՞նչ ենք մենք տեսնում այսօր: Բարձրագույն կրթություն ունեցող անձինք աշխատում են ոչ որակավորում ունեցող պաշտոններում (վաճառողներ, քարտուղարներ): Ավելի ու ավելի շատ երիտասարդ մասնագետներ են խնդիրներ ունենում աշխատանքի դիմելիս: Դժվար է նաև այլ մարզեր տեղափոխվելը։

Պլանավորված զարգացում էլեկտրոնային համակարգ, որը թույլ է տալիս գործատուին ընտրել ուսումնական հաստատության շրջանավարտ, որը համապատասխանում է այն պարամետրերին, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի պաշտոն զբաղեցնելու համար: Դուք ստիպված չեք լինի ընտրել ռեզյումեով, ձեզ միայն անհրաժեշտ կլինի գնահատել ուսանողի առաջադիմությունը և նրա գիտական ​​և հասարակական գործունեությունը:

Մարդկային կապիտալի զարգացման գործում տարրական կրթությունը մեծ նշանակություն ունի, սակայն այժմ այն ​​հազվադեպ չէ կամ սակավ։ Մեր օրերում շատ ավելի կարեւոր է մարդու մեջ լիդերական որակների առկայությունը։ Ընկերության հաջողության հասնելու համար օգնում են ոչ միայն կատարողները, այլ ղեկավարները: Այդ իսկ պատճառով այժմ կենտրոնանում է զարգացող առաջնորդների վրա: Մասնավորապես, Բաց կառավարությունն անցկացնում է վերապատրաստման սեմինարներ Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության անդամների համար Սբերբանկի կորպորատիվ համալսարանում:

Գիտության և տեխնիկայի զարգացումը ցույց է տալիս, որ տնտեսության հիմնական շարժիչը մարդկային կապիտալն է։ ՀՆԱ-ի աճը պետք է ներդրվի մարդկային զարգացման, կյանքի որակի բարելավման, առողջության մասին հոգալու մեջ, այնուհետև մենք կարող ենք հույս ունենալ դեպի նորարար տնտեսության և գիտելիքի տնտեսության անցում:

Հիշենք տնտեսագիտության Նոբելյան մրցանակակիր Սայմոն Կուզնեցի՝ 1934 թվականին գրված խոսքերը. «Երկրում գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացի համար պետք է ստեղծվի (կուտակվի) անհրաժեշտ սկսնակ մարդկային կապիտալը։ Հակառակ դեպքում տեղի է ունենում կեղծ մեկնարկ:

Պետական ​​միջոցները պետք է ուղղվեն ոչ միայն կոռուպցիայի դեմ պայքարին, այլ նաև գիտության, առողջապահության, կրթության, ինչպես նաև մայրության և մանկության պաշտպանությանը։

Աղյուսակ 1. Բնակչության տարիքային կառուցվածքը և կախվածության բեռը

Բնակչության տարիքային խմբերը, հզ	2002 (մարդահամար)	2007 թ	2010 թ	2020 ***	2030 ***
Աշխատունակից երիտասարդ
աշխատունակ վիճակում
Ավելի հին, քան աշխատունակ
Ամբողջ բնակչությունը
Աշխատունակից երիտասարդ
աշխատունակ վիճակում
Ավելի հին, քան աշխատունակ
Ամբողջ բնակչությունը

*16-59 տարեկան տղամարդիկ + 16-54 տարեկան կանայք

** Հաշմանդամներ (երեխաներ + թոշակառուներ) աշխատունակ տարիքի 1000 մարդու հաշվով

*** 2020 և 2030 թվականներ - Ռոսստատի կանխատեսում:

Տեղեկատվություն փորձագետների մասին

Մարատ ՆագումանովՕկտյաբրսկի (Բաշկորտոստան) հետազոտական ​​և արտադրական ընկերության տնօրեն։ ՍՊԸ NPF Փաթեթավորող.Գործունեության ոլորտը. փաթեթավորող և խարիսխային սարքավորումների նախագծում, արտադրություն և սպասարկում, շահագործման, ինտենսիվացման և փոսերի հավաքման համար: կապիտալ վերանորոգումնավթի և գազի հորեր. Տարածք. գլխամասային գրասենյակ - Օկտյաբրսկում (Բաշկորտոստան); սպասարկման կենտրոններ և ներկայացուցչություններ - Մուրավլենկոյում (YaNAO), Նիժնևարտովսկում և Նյագանում (ԽՄԱՕ - Յուգրա), Ուֆայում, Բուզուլուկում (Օրենբուրգի մարզ), Ալմետևսկում և Լենինոգորսկում (Թաթարստան), Իժևսկում: Աշխատակիցների թիվը՝ ավելի քան 700. «Գլխավոր տնօրեն» ամսագրի բաժանորդ՝ 2007 թվականից։

Սերգեյ Կապուստինավարտել է Բելառուսի պոլիտեխնիկական ինստիտուտը (այժմ՝ Բելառուսի ազգային տեխնիկական համալսարան): 1995 թվականից՝ AsstrA լոգիստիկ ընկերության համասեփականատեր և գործադիր տնօրեն: 2003 թվականից՝ ներկայիս պաշտոնում։ STA լոգիստիկ ընկերությունների խումբ.Գործունեության ոլորտը՝ տրանսպորտային լոգիստիկա։ Տարածք՝ Ռուսաստանի գլխամասային գրասենյակ՝ Մոսկվայում, մասնաճյուղ՝ Սանկտ Պետերբուրգում; ներկայացուցչություններ - Մինսկում և Վիլնյուսում: Աշխատակիցների թիվը՝ 165. Տարեկան շրջանառությունը՝ 32 մլն եվրո (2012թ.)։

© Leonidova G. V., Ustinova K. A., Popov A. V., Panov A. M., Golovchin M. A., Solovieva T. S., Chekmareva E. A., 2013 թ.

©ISERT RAS, 2013 թ

Բոլոր իրավունքները պաշտպանված են. Այս գրքի էլեկտրոնային տարբերակի ոչ մի մաս չի կարող վերարտադրվել որևէ ձևով կամ որևէ ձևով, ներառյալ ինտերնետում և կորպորատիվ ցանցերում տեղադրումը, մասնավոր և հանրային օգտագործման համար, առանց հեղինակային իրավունքի սեփականատիրոջ գրավոր թույլտվության:

Ներածություն

Մարդկային կապիտալը, որպես ժամանակակից սոցիալ-տնտեսական զարգացման հիմնական գերակայող, զբաղեցնում է առաջատար տեղաշխարհի զարգացած երկրների ազգային հարստության մեջ։ Դրանցում, ըստ հաշվարկների Համաշխարհային Բանկֆիզիկական կապիտալի մասնաբաժինը (կուտակված նյութական ակտիվները) կազմում է ընդհանուր հարստության միջինը 16%, բնական կապիտալի մասնաբաժինը` 20%, մարդկային կապիտալը` 64% (երկրներում, ինչպիսիք են Գերմանիան, Ճապոնիան, Շվեդիան, տեսակարար կշիռըմարդկային կապիտալը հասնում է 80%-ի։ Ռուսաստանի Դաշնությունում ձևավորվում է հետևյալ համամասնությունը՝ 14, 72 և 14%։ Այս առումով օբյեկտիվ անհրաժեշտությունն ու յուրահատկությունը ժամանակակից բեմՌուսական հասարակության զարգացումը մարդկային կապիտալի ձևավորման համար պայմանների ստեղծումն է՝ նպաստելով երկրի անցմանը նորարարական զարգացմանը: Սա իր հերթին պահանջում է մարզերի մարդկային կապիտալի կառավարման համակարգում համարժեք, նպատակային փոփոխությունների ներդրում և գործընթացի արդյունավետությունը բարձրացնող գործոնների որոնում։

Չնայած ներքին և օտարերկրյա գիտնականների զգալի հետաքրքրությանը մարդկային կապիտալի զարգացման մակարդակի քանակական գնահատման, տարածքի նորարարական զարգացման վրա դրա ազդեցության և այլ ասպեկտների վերաբերյալ, շատ հարցեր դեռևս վիճելի են: Հարկ է նշել նաև, որ աշխատանքների մեծ մասում վերլուծությունն իրականացվում է մակրոմակարդակով, մինչդեռ մարդկային կապիտալի ձևավորման և օգտագործման տարածաշրջանային առանձնահատկությունը բավարար չափով ներկայացված չէ:

Միևնույն ժամանակ, ակնհայտ է, որ խնդիրների այս շրջանակի վերաբերյալ վերլուծական տեղեկատվության առկայությունը հիմնարար նշանակություն ունի մարդկային ռեսուրսների զարգացման ոլորտում քաղաքականության ձևավորման համար։ Նման քաղաքականության մշակման հրատապ անհրաժեշտությունը որոշում է տարածաշրջանային մակարդակում մարդկային կապիտալի ձևավորման և օգտագործման հիմնախնդիրների ուսումնասիրության արդիականությունն ու գործնական նշանակությունը։ Մենագրությունը ներկայացնում է համապարփակ գնահատումմարդկային կապիտալի քանակական և որակական բնութագրերը դինամիկայի մեջ, տարածքային համատեքստում, ինչպես նաև հաշվի առնելով բնակչության սոցիալ-տնտեսական բնութագրերը:

Գիրքը հիմնված է Վոլոգդայի մարզում ISEDT RAS-ի կողմից իրականացված աշխատանքային ներուժի որակի մոնիտորինգի ուսումնասիրությունների տվյալների և վիճակագրական տվյալների վերլուծության վրա (Եվրոստատ, Կրթությունը մի հայացքով, դաշնային ծառայությունպետական ​​վիճակագրություն, Վոլոգդաստատ) և այլն։

Մենագրությունը ներկայացնում է ISEDT RAS-ի բնակչության մակարդակի և ապրելակերպի հետազոտման բաժնի աշխատանքային ներուժի զարգացման հիմնախնդիրների ուսումնասիրման լաբորատորիայի գիտահետազոտական ​​խմբի կողմից իրականացված հետազոտության արդյունքները 1997-2012թթ. Գիտության գծով փոխտնօրենի, ISEDT RAS d .e.s-ի բնակչության մակարդակի և ապրելակերպի ուսումնասիրության բաժնի վարիչի ղեկավարությամբ: Ա.Ա.Շաբունովա. Հեղինակների թիմում էին` բ.գ.թ. G. V. Leonidova (ներածություն, 1.2, 1.3, 4.1, 2.4, եզրակացություն), բ.գ.թ. E. A. Chekmareva (4.2), կրտսեր գիտաշխատող Կ.Ա.Ուստինովա (1.1, 2.1, 2.3, 3.1, 3.2), կրտսեր գիտաշխատող Ա.Վ.Պոպով (1.3, 4.1), գիտաշխատող Ա.Մ.Պանով (2.4), գիտաշխատող Մ.Ա.Գոլովչինը և կրտսեր գիտաշխատող T. S. Solovieva (2.2).

1. Մարդկային կապիտալ. տեսական ասպեկտներ

1.1. «Մարդկային կապիտալ» կատեգորիայի տնտեսական էությունը

Ռուսաստանի Դաշնության մինչև 2020 թվականը երկարաժամկետ սոցիալ-տնտեսական զարգացման հայեցակարգում ընդգծվում է, որ արտահանման վրա հիմնված տնտեսական զարգացման նորարարական սոցիալական ուղղվածության տեսակին անցնելու համար անհրաժեշտ է իրականացնել մի շարք ոլորտներ. որոնցից մարդկային կապիտալի ձեւավորումն ու զարգացումն է։

Մարդկային կապիտալի և դրա բաղադրիչների ձևավորման մասին հիմնական գաղափարները բացահայտվել են Ա. Սմիթի կողմից, սակայն դրանք ձևակերպվել և մշակվել են 20-րդ դարի երկրորդ կեսին Տ. Շուլցի, Գ. Բեկերի, Ջ. Մինցերի և այլոց աշխատություններում։ . Մարդկային կապիտալի ուսումնասիրության տեսական և մեթոդական հիմքերի վերլուծությունը ցույց տվեց այս հայեցակարգի սահմանման տարբեր մոտեցումների առկայությունը:

Նախ, մարդկային կապիտալի դիտարկումը` շեշտը դնելով ապրանքների արտադրության գործընթացում օգտագործվող անձի կարողությունների և որակների ամբողջության վրա:

Երկրորդ՝ «ներդրումային» մոտեցումը, որն ընդգծում է անձի մեջ ներդրման կամ մարդկային գործունեության տարբեր ձևերով կապիտալի կուտակման փաստը։

Եվ, երրորդ, մարդկային կապիտալի ուսումնասիրությունը որպես տնտեսական աճի գործոն։

Գոյություն ունեցող մոտեցումների համար ընդհանուր է այն եզրակացությունը, որ մարդկային կապիտալը ապագա եկամտի կամ երկուսի բավարարման աղբյուր է:

Գիտական ​​հրապարակումների վերլուծությունը հնարավորություն տվեց առանձնացնել մարդկային կապիտալի վերաբերյալ տեսական դրույթների մշակման երեք փուլ.

Առաջին փուլը (1960-ականների սկիզբ) բնութագրվում է «մարդկային կապիտալի» հայեցակարգի առաջացմամբ, այս կատեգորիայի ուսումնասիրության նկատմամբ հետաքրքրության աճով։ Առաջին փուլում հետազոտողները (Հեքիմյան, 1963; Հերմանսոն, 1964; Բեկեր, 1993; Թոփել, 1990 և ուրիշներ; Բիթթի, Սմիթ, 2010) նեղ կերպով մեկնաբանեցին մարդկային կապիտալը որպես անհատի տարբեր գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ: Վերլուծության գործընթացում օգտագործվել են մարդկային կապիտալի գնահատման ֆինանսական մեթոդներ։ Օտարերկրյա հետազոտողների աշխատություններում (Hermanson, 1964; Flamboltz, 1999 և այլն) դիտարկվել են մարդկային կապիտալում ներդրումների հաշվառման, դրանց արդյունավետության գնահատման խնդիրները (սակայն, այս կերպ չափման խնդիրների լուծումը չի տրվել. ձեռք բերված):

Մարդկային կապիտալի վերաբերյալ գիտական ​​տեսակետների երկրորդ փուլը (1970–1990 թթ.) բնութագրվում էր մարդկային կապիտալի կառուցվածքում այնպիսի բաղադրիչների հաշվի առնելով, ինչպիսիք են ներդրումները (ներդրումներ առողջության պահպանման և պահպանման, մասնագիտական ​​ուսուցման և զարգացման, բնակչության շարժունակության համար. փոխել աշխատանքային պայմանները, փնտրել անհրաժեշտ տեղեկատվություն) և մասնագիտական ​​շարժունակության ապահովում։

«Մարդկային կապիտալ» հասկացության էվոլյուցիայի երրորդ փուլում (1990-ականների սկիզբ առ այսօր) հետազոտողները կիրառում են դրա լայն մեկնաբանությունը՝ որպես տարածքների մրցակցային առավելության աղբյուր (G. Ward, 2000): Քանի որ ֆինանսական ցուցանիշների կիրառմամբ մարդկային կապիտալի չափման խնդիրը չի լուծվել, մի շարք գիտնականներ (Ռոսլենդեր և Դայսոն, 1992) առաջարկել են հաշվարկել ոչ միայն մարդկային կապիտալի չափը, այլև այն, ինչ ստեղծվել է դրանից (մինչև մոտենալը. չափման գործընթացը ավելի ճկուն՝ հաշվի առնելով և՛ ֆինանսական ցուցանիշները, և՛ ոչ նյութական բաղադրիչը, Նկար 1.1.1):

Նշված ժամանակահատվածում հայեցակարգը վերափոխվել է (այդ թվում՝ բովանդակային առումով). մարդկային կապիտալի սկզբնական բաղադրիչները (կրթություն, առողջության պահպանում, մասնագիտական ​​շարժունակություն) համալրվել են աշխատողի դրդապատճառներով, պարտավորություններով և վարքագծային հատկանիշներով։ Այսպիսով, բնութագրելով քննարկվող հայեցակարգի փոփոխությունը պատմական համատեքստում, հարկ է նշել, որ բացահայտված փուլերում մարդկային կապիտալի կառուցվածքը դարձել է ավելի բարդ՝ մեկ հիմնական բաղադրիչից (կրթությունից) մինչև առողջապահության, մշակույթի և. տնտեսական բաղադրիչն իր կազմում։ Մարդկային կապիտալի չափման ուղղությամբ տեղի ունեցած փոփոխությունների արդյունքում ի սկզբանե առկա ցուցանիշները, որոնք հաշվի են առել ֆինանսական կողմերը, համալրվել են մարդկային կապիտալի ոչ նյութական կողմը բնութագրող ցուցանիշներով։

Նկար 1.1.1. «Մարդկային կապիտալի» (ՄԿ) հայեցակարգի էվոլյուցիան և դրա գնահատման մոտեցումների փոփոխությունները

Մեր ուսումնասիրության մեջ Մարդկային կապիտալը համարվում է գոյացած ներդրումների և կարողությունների, հմտությունների, առողջական վիճակի, մշակույթի մակարդակի կուտակված պաշարների արդյունքում, որոնք նպատակահարմարորեն օգտագործվում են գործունեության մեջ և նպաստում են անհատների եկամուտների ավելացմանը, կազմակերպության մրցունակության բարձրացմանը և շրջան.

Մարդկային կապիտալի սահմանումը և դրա նպատակի ավելի խորը ըմբռնումը, ինչպես նաև դրա օգտագործման հետ կապված ասպեկտների ուսումնասիրությունն անհնար է առանց դրա կառուցվածքի ուսումնասիրության:

Մարդկային կապիտալն ուսումնասիրվում է ըստ ձևավորման մակարդակների՝ միկրո–, մեզո–, մակրո– (Վ. Տ. Սմիրնով, Ի. Վ. Սկոբլյակովա ևն)։ Միաժամանակ անհատական ​​մակարդակում առանձնացվում են առողջապահական կապիտալը, մշակութային և բարոյական կապիտալը, աշխատանքային կապիտալը, մտավոր կապիտալը, ձեռնարկատիրական կապիտալը. ֆիրմայի մակարդակում՝ բրենդավորված ոչ նյութական ակտիվներ, կազմակերպչական կապիտալ, կառուցվածքային կապիտալ. վրա ազգային մակարդակով– ազգային ինտելեկտուալ ակտիվներ, ազգային մրցակցային առավելություններ:

Ելնելով մարդկային կապիտալի սահմանումներից՝ կարելի է եզրակացնել, որ դրա հիմնարար բաղադրիչներն են կրթական կապիտալը (գիտելիքներ, հմտություններ, կարողություններ), մշակութային կապիտալը և առողջապահական կապիտալը: Բաղադրիչներից յուրաքանչյուրը ներառում է մի շարք տարրեր՝ դասավորված ըստ իրենց զարգացման աստիճանի՝ բնական ձևավորված (ընդհանուր և հատուկ գիտելիքից) մինչև ավելի առաջադեմ (ստեղծագործական նորարարական ունակությունների մի շարք) (նկ. 1.1.2):

Նկար 1.1.2.

Մարդկային կապիտալի ուսումնասիրությունների վերլուծությունը հնարավորություն է տվել առանձնացնել ինչպես նրա ընդհանուր կառուցվածքային բաղադրիչները, այնպես էլ կոնկրետները, որոնք հանդիպում են միայն որոշ ձևակերպումների մեջ. , այսինքն՝ նրանք, որոնք բնութագրում են մարդկային սոցիալական փոխազդեցության ներուժը (Աղյուսակ 1.1.1): Մարդկային կապիտալի կառուցվածքում առանձնանում են նաև հոգեբանական և գաղափարական բնութագրերը և հոգևոր բաղադրիչը (Ա. Ս. Ակոպյան, Վ. Վ. Բուշուև, Վ. Ս. Գոլուբև, Ս. Լ. Յաշինա, Ա. Ն. Վասիլևա)։

Չնայած այն հանգամանքին, որ հետազոտողները պարբերաբար նոր բաղադրիչներ են ներմուծում մարդկային կապիտալի կառուցվածքում, կրթությունը մնում է հիմնարարներից մեկը: Դա պայմանավորված է մի շարք պատճառներով.

Նախ, գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները սկզբնապես որոշեցին մարդկային կապիտալի հիմքը որպես անձի հատկություններ, որոնք նրան եկամուտ են բերում: Թեև հետագայում այնպիսի բաղադրիչներ, ինչպիսիք են առողջությունը, մշակույթը և այլն, ներառվեցին մարդկային կապիտալի կառուցվածքում, կրթական բաղադրիչը մնաց մարդկային կապիտալի կառուցվածքում հայեցակարգի էվոլյուցիայի ողջ ընթացքում:

Երկրորդ, արդյունավետ և մրցունակ արտադրությունը պահանջում է անհրաժեշտ որակավորումներով և մասնագիտական ​​հմտություններով աշխատող, որոնք ձևավորվում են անմիջապես կրթական համակարգում։

Աղյուսակ 1.1.1. Մարդկային կապիտալի բաղադրիչները

Երրորդ, կրթությունը ոչ միայն նպաստում է արտադրության և ընդհանուր առմամբ տնտեսության գործունեությանը, այլև հանդիսանում է երկրի և տարածաշրջանի մակարդակով տնտեսական աճի և նորարարական զարգացման կարևորագույն գործոններից մեկը։

Չորրորդ՝ բնակչության կրթական մակարդակի բարձրացումը ուղեկցվում է սոցիալական կայունության բարձրացմամբ, հանցավորության նվազմամբ և այլ դրական սոցիալական հետևանքներով։

Մարդկային կապիտալի կառուցվածքը կազմող բաղադրիչների ուսումնասիրությունը, մեր տեսանկյունից, ավելի ամբողջական և համակարգված կլինի, եթե հաշվի առնենք մարդկային կապիտալի ձևավորման առանձնահատկությունները, ինչպես նաև այս գործընթացի վրա ազդող գործոնները։ .

Մարդկային կապիտալի ձևավորումկապված, առաջին հերթին, բնակչության արտադրողական կարողությունների ստեղծման հետ (մարդու ներուժի բարելավում, որի հետ նա մտնում է սոցիալական արտադրության) ներդրումների օգնությամբ առողջապահության, կրթության, խորացված ուսուցման, վերապատրաստման (Տ. Ի. Օվչիննիկովա, Օ. Վ. Գոնչարովա, Մ. Յու. Գ. Բիչենկո):

Մարդկային կապիտալի ձևավորումը երկարաժամկետ գործընթաց է, որն ունի երկու փուլ՝ հիմնական կապիտալի ձևավորում և կապիտալի ձևավորում՝ հիմնված մասնագիտական ​​ուսուցման վրա՝ մասնագիտացված արտադրության (կամ ընդհանուր և հատուկ մարդկային կապիտալի) համար անհրաժեշտ կարողությունների և հմտությունների յուրացման միջոցով։ ) .

Աղյուսակ 1.1.2. Հատուկ մարդկային կապիտալի ձևավորման փուլերը՝ կախված ներդրումների ոլորտներից

Մարդկային կապիտալի ձևավորման այս փուլերն իրականացնելու համար անհրաժեշտ է ներդրումներ կատարել դրա բաղադրիչներում, որոնք ապահովում են տնտեսական աճին նպաստող անհատական ​​կարողությունների զարգացումը։ Կախված մարդկային կապիտալի բաղադրամասերում ներդրումների մակարդակից՝ կարելի է առանձնացնել դրա ձևավորման մի շարք ուղղություններ (Աղյուսակ 1.1.2):

Մարդկային կապիտալի ձևավորման յուրաքանչյուր ուղղություն որոշվում է մի շարք գործոններով, ներառյալ. սովորողների անձնական կարողությունները, ընտանեկան ավանդույթները, սոցիալ-տնտեսական վիճակը, սոցիալական կապերը, ծնողների կրթական մակարդակը, ներդրումները երեխաների կրթության մեջ, հեռավորությունը դպրոցներից, ուսումնական նյութերի և դասավանդման որակը և այլն: .

Տեղական հետազոտողները (Վ. Վ. Լոժկո, Վ. Ա. Ժուկ և այլն) դիտարկում են դրական գործոններ, որոնք ազդում են մարդկային կապիտալի ձևավորման, մասնագիտական ​​կրթության որակի, բնակչության ֆիզիկական և հոգեկան առողջության վերարտադրության, մատչելի և բարձրորակ բժշկական օգնության, ռացիոնալ հարաբերությունների վրա։ բնությամբ, աշխատուժով, բնակչության ձեռնարկատիրական և սոցիալական ակտիվությամբ, առաջադեմ գիտությամբ և նորարարությամբ, բարձր մշակույթով, սահմանված պետական ​​չափանիշներին համապատասխան կյանքի որակով, արժանապատիվ աշխատավարձով և կենսաթոշակային ապահովում, բարոյական և արդյունավետ պետական ​​կառավարման. Բացի այդ, այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են անհատականության կարողությունների ձևավորումն ու կիրառումը, պահանջում էին մասնագիտական ​​կրթություն, ռացիոնալ, խնայողաբար օգտագործում. բնական պաշարներ, սոցիալական հումանիզմ, առաջընթաց ճարտարագիտության և տեխնոլոգիայի ոլորտում ( ինֆորմացիոն տեխնոլոգիաև աշխատանքի կազմակերպման հեռավոր ձևերը), ժողովրդագրական իրավիճակը, աշխատուժի պահանջարկի փոփոխությունները (Դ. Չեռնեյկո. ).

Բացասական գործոններից են զբաղվածության ոչ ճիշտ մշակված քաղաքականությունը, Ռուսաստանի անբարենպաստ դիրքը միջազգային աշխատանքային միգրացիայի համակարգում (որակյալ կադրերի հեռանալը երկրից և ոչ հմուտ կադրերի մուտքը), շատ ձեռնարկությունների ղեկավարների՝ լրջորեն զբաղվելու պատրաստակամությունը։ որակյալ աշխատողներ պատրաստելու, մասնագիտական ​​կրթական համակարգի անարդյունավետության և աշխատողների մասնագիտական ​​որակների նկատմամբ ներդրողների պահանջների և կադրերի վերապատրաստման և վերապատրաստման համակարգի հնարավորության միջև անջրպետի առկայության հետ:

Ընդհանուր առմամբ, մենք կարող ենք առանձնացնել մարդկային կապիտալի ձևավորման վրա ազդող գործոնների մի քանի խմբեր, ներառյալ ժողովրդագրական, բնապահպանական, սոցիալ-տնտեսական, տեխնիկական և տեխնոլոգիական, ինստիտուցիոնալ, մշակութային: Նշված խմբերից մեկում ներառված գործոններից յուրաքանչյուրը կարող է կամ նպաստել կամ խոչընդոտել մարդկային կապիտալի ձևավորմանը: Օրինակ՝ զբաղվածության ոչ ճիշտ մշակված քաղաքականությունը կարող է ուղեկցվել բացասական հետևանքներով բնակչության և ընդհանուր առմամբ հասարակության համար, մինչդեռ զբաղվածության ծրագրեր ստեղծելիս տարբերակված մոտեցման կիրառումը (կախված բնակչության կատեգորիաներից) կարող է հանգեցնել դրական արդյունքի։ .

Գործոնների ազդեցությունը միջնորդում է այս կամ այն ​​սուբյեկտը՝ ընտանիքը, գործատուների կազմակերպությունները, տարածաշրջանային և դաշնային իշխանություններիշխանությունները և այլք։ Մարդկային կապիտալի ձևավորման սուբյեկտներից մեկը ընտանիքն է։ Ընտանիքում մարդկային կապիտալի ձևավորման և զարգացման արդյունքները կարող են ունենալ տնտեսական, սոցիալական, բնեղեն, արժեքային և այլ ձևեր և ընդհանուր առմամբ ներկայացնում են աշխատանքի և այլ գործունեության մեջ ձևավորված անհատականության գծերի հասարակության պահանջարկի աստիճանը:

Գործատուն կարող է մասնակցել մարդկային կապիտալի ձևավորմանը՝ հիմնված գոյություն ունեցող մոդելների վրա. հայրական, սոցիալական պաշտպանության և տնտեսական բարեկեցության ոլորտում աշխատուժի կարիքների առավելագույն ապահովման վրա հիմնված. մոդելներ, որոնք հիմնված են «սոցիալական ներդրումների կրճատման» վրա (կազմակերպության վերակառուցում) և խառը (կադրերի նկատմամբ ընտրովի մոտեցում. մասնագետներն ունեն բարձր աշխատավարձ, ցածր որակավորում ունեցողները՝ չունեն արտոնություններ և արտոնություններ): Մարդկային կապիտալի ձևավորման գործում կարևոր դեր են խաղում դաշնային և տարածաշրջանային իշխանությունների գործողությունները։ Սուբյեկտների ազդեցությունը կարող է լինել ինչպես ուղղակի, այնպես էլ անուղղակի: Բացի այդ, նրանք կարող են իրենց գործողությունների իրականացման համար օգտագործել ինչպես տնտեսական, այնպես էլ ոչ տնտեսական լծակներ։

Պետության համար մարդկային կապիտալի ձևավորման հիմնական նպատակը տնտեսության մրցունակության զարգացումն է, որը ձեռք է բերվում բնակչության արժանապատիվ կյանքի որակի, ձեռնարկատիրական մշակույթի բարձր մակարդակի, արդյունավետ զբաղվածության քաղաքականության վարման, համակարգի ձևավորման միջոցով։ տնտեսությունը որակյալ կադրերով ապահովելու համար՝ ներդնելով արդյունաբերական արտադրություննորարարական զարգացումներ և տեխնոլոգիաներ (նկ. 1.1.3):

Մարդկային կապիտալի ձևավորումը փոխկապակցված գործընթացների համակարգի ներդրման արդյունք է, որը ներառում է ոչ միայն կրթության և առողջապահության ներդրումը, այլև ընտանիքի, հասարակական և արդյունաբերական կազմակերպությունների, ինչպես նաև հասարակության ազդեցությունը: ամբողջ. Միևնույն ժամանակ, տարբեր փուլերում այդ առարկաների ազդեցությունը տարբեր է եղել և ժամանակի ընթացքում փոփոխվել: ընթացքում հատկապես ընդգծվեցին մարդկային կապիտալի ձևավորման տարբերությունները արդյունաբերական հեղափոխություն, որն ուղեկցվել է արտադրական գործընթացի զգալի վերափոխումներով, մարդկային կապիտալի ձևավորման գործում պետության դերի փոփոխությամբ։

Նկար 1.1.3. Մարդկային կապիտալի ձևավորման մեջ ներգրավված սուբյեկտներ

Աղբյուրներ Pliskevich N. M. Մարդկային կապիտալի դինամիկան փոխակերպվող հասարակության մեջ - URL՝ http://www.kapital-rus.ru/articles/article/179043/ ; Բիչենկո Յու. Գ. Մարդկային կապիտալի սոցիալ-տնտեսական շարժունակություն - URL՝ http://www.tstu.ru/education/elib/pdf/2006/saratov.pdf

Հետազոտական ​​գրականության վերլուծությունը թույլ տվեց պարզել, որ արդյունաբերական հեղափոխության ժամանակ մարդկային կապիտալի դերը տնտեսական աճի մեջ մեծացել է, ինչը առաջին հերթին պայմանավորված է տեխնոլոգիական զարգացման արագացմամբ: Հեղափոխության առաջին փուլում մարդկային կապիտալի ազդեցությունը արտադրական գործընթացի վրա բնութագրվում էր որպես աննշան. բանվորների մեծ մասն անգրագետ էր։ Կրթության մակարդակի աճը պայմանավորված էր հիմնականում ոչ տնտեսական գործոններով, ինչպիսիք են քաղաքական կայունության ապահովումը, բարոյական չափանիշներին համապատասխանելը և կրոնը (Աղյուսակ 1.1.3):

Աղյուսակ 1.1.3. Մարդկային կապիտալի կրթական բաղադրիչի ձևավորման առանձնահատկությունները

Արդյունաբերական հեղափոխության երկրորդ փուլում բարձրացավ աշխատողների որակավորման մակարդակը, եկամուտների աճը նպաստեց մարդկային կապիտալում ներդրումների աճին, մեծացավ պետության ազդեցությունը կրթական գործընթացի կազմակերպման վրա, ինչը արտացոլվեց օրենսդրական համախմբման մեջ։ պարտադիր տարրական կրթության, կրթության պարտադիր ֆինանսավորման հաստատման և կրթության ոլորտում ներդրումների աճը դաշնային և տարածաշրջանային մակարդակներում և այլն:

Այսպիսով, արդյունաբերական հեղափոխության մի փուլից մյուսին անցումը ուղեկցվեց մարդկային կապիտալի ձևավորման փոփոխություններով. ցածր մակարդակկրթությունը չխոչընդոտեց առկա տեխնոլոգիաների կիրառմանը, իսկ պետությունը ուշադրություն չդարձրեց կրթական գործընթացին, որն արտահայտվում էր դրա օրենսդրական և ֆինանսական աջակցության բացակայությամբ, ապա երկրորդ փուլում իրավիճակը ճիշտ հակառակն էր։

Մարդկային կապիտալի ձևավորման պատմական օրինակները և տեսական աղբյուրների վերլուծությունը թույլ տվեցին պարզել, որ այս գործընթացի արդյունքը կուտակված կարողություններն ու հմտություններն են, որոնք պատշաճ կերպով օգտագործվում են որոշակի գործունեության մեջ:

Մարդկային կապիտալը և կրթությունը՝ որպես դրա բաղադրիչ, դրականորեն են ազդում տնտեսական աճի տեմպերի և որակի վրա, եթե դրանք արդյունավետ օգտագործվեն։ Մարդկային կապիտալի բաղադրամասերում ներդնելու արդյունքում ձևավորված կարողություններն ու անձնային որակները դրսևորվում են աշխատանքային գործունեության մեջ։ Այնուամենայնիվ, դրանց օգտագործումը կարող է լինել և՛ արդյունավետ, և՛ անարդյունավետ:

Մարդկային կապիտալի արդյունավետ օգտագործմանը նպաստող պայմաններից են աշխատողների վարձատրության ճկուն համակարգը, մասնագիտական ​​և տարածքային շարժունակությանը խոչընդոտող խոչընդոտների վերացումը, ավագ սերունդների փորձի օգտագործումը, բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների պատրաստումը, որոնք ունակ են նոր ստեղծելու։ աշխատանքի մեթոդներ, աշխատանքային հարաբերությունների ամբողջ համակարգի հիմնարար նորացում (աշխատանքային հարաբերությունների փոխակերպում գործընկերային հարաբերությունների), նոր սարքավորումների մշակում և ներդրում, առաջադեմ տեխնոլոգիաներ, գիտական ​​հետազոտություն, ստեղծելով նորարարության արտադրության համար անհրաժեշտ միջավայր .

18. Տնտեսագիտություն / Էդ. Ա.Ի. Արխիպովա, Ա.Ն. Նեստերենկոն, Ա.Կ. Բոլշակովը։ - Մ.: «Հեռանկար», 1998. - 792 էջ.

19. Յուդանով Ա.Յու. Մրցույթ՝ տեսություն և պրակտիկա: - Մ., 1998:

20. Յակովլև Ա.Ա., Սեդովա Է.Ի., Զադիրակո Ի.Ն., Գլիսին Ֆ.Ֆ. Հետազոտության նպատակները և մեթոդաբանությունը ապրանքային շուկաներՎ ժամանակակից պայմաններ. // Վիճակագրության հարցեր. - 1999. -N 3:

21. Բրաուն, Ա.Ն., Իկչես, Բ.Վ. and Ryterman, R. The Myth of Monopoly: A New View of Industrial Structure in Russia. - Քաղաքականության հետազոտությունների աշխատանքային փաստաթղթեր No.1331, Վաշինգտոն D.C.: Համաշխարհային բանկ, 1994 թ.

22. Բրաուն, Ջ.Դ. և Earle J.S. Մրցույթ, աշխարհագրություն և ֆիրմայի կատարում. դասեր Ռուսաստանից. - Անցումային տնտեսագիտության CEPR/WDI տարեկան միջազգային կոնֆերանս, Մոսկվա 2/5 հուլիսի 2000թ.

23. Carlin, W., Fries, S., Schaffer, M., and Seabright, P. Competition, and Enterprise Performance in Transition Economy. Evidence from a Cross-counter Survey. - Անցումային տնտեսագիտության CEPR/WDI տարեկան միջազգային կոնֆերանս, Մոսկվա 2/5 հուլիսի 2000թ.

24. Commander, S. and Mumssen, C. Understanding Barter Ռուսաստանում: - EBRD Working Papers No37, դեկտեմբեր, 1998 թ.

25. Էրլ, Ջ.Ս. և Էստրին, Ս. Մասնավորեցում, մրցակցություն և բյուջետային սահմանափակումներ. ձեռնարկությունների կարգապահությունը Ռուսաստանում: - SITE Working Papers No 128, մարտ, Ստոկհոլմ., 1998 թ.

26 Եվրոպական տնտեսություն. Հավելված Բ. Բիզնեսի և սպառողների հետազոտության արդյունքները, 1991 թ.

27 Եվրոպական տնտեսություն. Հավելված Բ. Բիզնեսի և սպառողների հետազոտության արդյունքները: Հատուկ հրատարակություն. - 1991 թվականի հուլիս.

28. Guriev, S. and Kvasov, D. Barter գների որոշման համար: - Անցումային տնտեսագիտության CEPR/WDI տարեկան միջազգային կոնֆերանս, Մոսկվա 2/5 հուլիսի 2000թ.

29. Joskow, P.L., Schmalense, R. and Tsukanova, N. Մրցակցային քաղաքականությունը Ռուսաստանում սեփականաշնորհման ընթացքում և դրանից հետո: - Brookings Papers on Economic Activity: Microeconomics, 1994 թ.

30. Kawasaki, S. and Zimmermann, K.F. Արդյունաբերական ընկերությունների գների ակնկալիքների ռացիոնալության ստուգում: - Կիրառական տնտեսագիտություն 18.1335-47, 1994 թ.

31. Laksonen, S. Introduction to the Proceedings. - Ձեռնարկությունների վահանակների տեխնիկայի վերաբերյալ Եվրոստատի առաջին աշխատաժողովի նյութեր: Լյուքսեմբուրգ, 21-ից 23 փետրվարի 1994 թ.

32. McGuckin, R. - Տնտեսական հետազոտությունների կենտրոնի փորձից, միկրոտվյալների վահանակների ստեղծումը և օգտագործումը, ձեռնարկությունների տեխնոլոգիաների վերաբերյալ Եվրոստատի առաջին աշխատաժողովի նյութերը: Լյուքսեմբուրգ, 21-ից 23 փետրվարի 1994 թ.

33. Ojo, E. Սեմինարի գործադիր վերանայում: - Ձեռնարկությունների վահանակների տեխնիկայի վերաբերյալ Եվրոստատի առաջին աշխատաժողովի նյութեր: Լյուքսեմբուրգ, 21-ից 23 փետրվարի 1994 թ.

34. Կարճաժամկետ տնտեսական ցուցանիշներ. Անցումային տնտեսություններ. - ՏՀԶԿ, Փարիզ, 1999 թ.

35. Theil, H.: Applied Economic Forecasting Ամստերդամ: Հյուսիսային Հոլանդիա, 1966 թ.

Կաշիրինա Մ.Լ.

ՄԱՐԴՈՒ ԿԱԶՄԱՎՈՐՄԱՆ ԵՎ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ԽՆԴԻՐՆԵՐԸ

ԿԱՊԻՏԱԼ

Վորոնեժի տնտեսագիտության և իրավունքի ինստիտուտի Լիպեցկի մասնաճյուղը

Մարդը, նրա ստեղծագործական հատկանիշները, ուժերն ու կարողությունները, որոնց օգնությամբ նա վերափոխում է իրեն և իրեն շրջապատող աշխարհը, ավանդաբար կենտրոնական տեղ են զբաղեցնում տնտեսական և հասարակական գիտություններում։

Մարդկային կապիտալի տեսության առաջացման և զարգացման պատճառ հանդիսացան ընդհանուր աշխատուժի կառուցվածքային փոփոխությունները, տնտեսական աճի գործոնների և տնտեսական դինամիկայի նկատմամբ հետաքրքրությունը։

Մարդկային կապիտալը ներառում է կրթության մակարդակը, ստեղծագործականությունը և աշխատողների համակողմանի զարգացման հնարավոր հնարավորությունները, նրանց առողջական վիճակը, ընդհանուր մշակույթը և բարոյականությունը, աշխատանքային հարաբերությունների բարելավումը, մոտիվացիան, ձեռնարկատիրական ոգին և այլն:

Հաշվի առնելով մարդկային կապիտալի ոչ նյութական բնույթն ու բազմաչափությունը՝ տարբեր հեղինակներ ազատորեն ձևակերպում են մարդկային կապիտալի հայեցակարգը և ոչ միանշանակ շեշտադրում անում նրա անհատականության վրա։ բաղկացուցիչ տարրերոմանք հակված են կենտրոնանալ մարդկային կապիտալի ֆունկցիոնալ կողմի վրա, այսինքն՝ եկամուտ ստեղծելու նրա ունակության վրա, մյուսները տալիս են դրա էական բնութագիրը՝ որպես արտադրության անձնական գործոնի ձև։ .

Մեր կարծիքով, մարդկային կապիտալը առավելապես կարելի է բնութագրել հետևյալ կերպ. որոշակի անհատ, մարդկանց խումբ և ընդհանրապես հասարակություն, որոնք նպատակահարմարորեն օգտագործվում են սոցիալական վերարտադրության որոշակի ոլորտում, նպաստում են տնտեսական աճին և ազդում իրենց սեփականատիրոջ եկամուտների չափի վրա:

Մարդկային կապիտալի վերարտադրումը պահանջում է զգալի ծախսեր և տարբեր տեսակի ռեսուրսներ ինչպես անհատի, այնպես էլ հասարակության կողմից (պետական ​​հաստատություններ, մասնավոր ընկերություններ, ընտանիքներ և այլն): Ընդգծելով նման ծախսերի նմանությունը կապիտալի այլ տեսակների ներդրումների հետ՝ տնտեսագետները դրանք անվանում են ներդրումներ մարդկային կապիտալում։ Նման ներդրումների աղբյուրները գործատուների ծախսերն են, բյուջեի ծախսերըպետական, քաղաքացիների անհատական ​​ծախսերը.

Մարդկային կապիտալում ներդրումներ կատարելը ներառում է ներդրողի համար որոշակի օգուտների հետապնդում, ինչպես իր, այնպես էլ երրորդ անձանց համար: Այսպիսով, աշխատողի համար սա եկամտի մակարդակի բարձրացում է, աշխատանքից բավարարվածություն, աշխատանքային պայմանների բարելավում, ինքնագնահատականի աճ, կյանքի որակի բարելավում։ Գործատուի համար սա արտադրողականության բարձրացում է, կորցրած աշխատանքային ժամերի կրճատում և արտադրության արդյունավետության բարձրացում, որն ի վերջո նպաստում է ընկերության մրցունակության բարձրացմանը։ Պետության համար սա քաղաքացիների բարեկեցության բարձրացում է, աճ համախառն եկամուտը, բարձրացնելով քաղաքացիների տնտեսական ակտիվությունը։

Ներդրումներ կատարելը մարդկային կապիտալի վերարտադրության համար շատ կարևոր գործընթաց է, որտեղ այն գործում է կամ որպես օբյեկտ, կամ որպես սուբյեկտ, կամ որպես ազդեցության արդյունք: Այսպիսով, ներդրումները միայն հիմք են ստեղծում մարդկային կապիտալի արտադրության համար կրթության, առողջապահության, խորացված ուսուցման, տնտեսական մոտիվացիայի, աշխարհագրական շարժունակության և այլնի համակարգում։

Հայտնի է, որ աշխատուժի ցանկացած էական փոփոխություն՝ բացելով նոր հնարավորություններ, հղի է պոտենցիալ սպառնալիքներով։ Առաջիկա տասը տարիներին չի կարելի բացառել մի շարք բացասական միտումների զարգացումը։

ատամնաբուժություն. Հիմնական խնդիրը մարդկային կապիտալի դեգրադացիայի գոտու ընդլայնումն է։ Այս հայեցակարգը նշանակում է բազմաշերտ սոցիալական երևույթ, որը բաղկացած է մի շարք փոխկապակցված գործընթացներից, որոնցում ամենակարևորներից մեկն է հայաթափումը և, առաջին հերթին, աշխատունակ տարիքի բնակչության կրճատումը։

Մարդկային կապիտալում ներդրումների կառուցվածքը ներառում է հետեւյալ տեսակներըներդրումներ:

1. կրթություն, ուսուցում աշխատավայրում;

2. առողջապահություն;

3. մոտիվացիա;

4. տեղեկատվության որոնում և միգրացիա;

5. հիմնարար գիտական ​​զարգացումներ.

6. էկոլոգիա և առողջ ապրելակերպ;

7. մշակույթ և ժամանց.

Աշխատանքային կրթությունն ու վերապատրաստումը բարձրացնում են մարդկային գիտելիքների մակարդակը, հետևաբար՝ բարձրացնում մարդկային կապիտալի ծավալն ու որակը։ Ըստ բովանդակության, կրթության ոլորտում ներդրումները սովորաբար բաժանվում են ֆորմալ և ոչ պաշտոնական: Ֆորմալ ներդրումները միջնակարգ, մասնագիտացված և բարձրագույն կրթություն ստանալն են, ինչպես նաև երկրորդ կրթություն ստանալը, մասնագիտական ​​ուսուցումը աշխատավայրում, տարբեր դասընթացները, մագիստրատուրայում, ասպիրանտուրայում, դոկտորանտուրայում և այլն։ այս տեսակը ներառում է զարգացող գրականության ընթերցանություն, կատարելագործվել արվեստի տարբեր ձևերում: Կրթության մակարդակի բարձրացմամբ աշխատողի աշխատանքի արդյունավետությունը մեծանում է կա՛մ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմամբ, կա՛մ ձեռք բերելով գիտելիքներ, որոնք աշխատողին ունակ են դարձնում այնպիսի աշխատանքային գործունեություն, որի արդյունքները մեծ արժեք ունեն։

Մտավոր կապիտալի կուտակումը ենթադրում է ոչ այնքան գիտելիքների ծավալի ավելացում, որքան այդ գիտելիքը կիրառելու հմտությունների զարգացում, հասարակության մեջ սեփական կարևորության և տեղի ունեցածի գիտակցում և փոփոխվող պայմաններին ձեռնտու հարմարվելու կարողություն։

IN զարգացած երկրներԱռանձնահատուկ նշանակություն ունեն աշխատավայրում ուսուցման և վերապատրաստման դասընթացները: Մասնագիտական ​​ուսուցումը գործում է որպես մեխանիզմ, որով ձեռնարկություն ժամանած անձը կարող է ավելի լավ ծանոթանալ իր աշխատանքին, ավելին իմանալ ձեռնարկության մասին: Վերապատրաստման դասընթացները աշխատակիցներին հնարավորություն են տալիս ձեռք բերել գիտելիքներ նոր հեռանկարային ոլորտներում առկա մասնագիտության շրջանակներում:

Վերապատրաստման ընթացքում անձը հաճախ զրկվում է նորմալ եկամուտ ստանալու հնարավորությունից, սահմանափակվում է ազատ ժամանակով, աշխատողը համաձայնվում է մասնագիտական ​​ուսուցման տևողության համար եկամտի կրճատմանը: Այս կորցրած եկամուտները կոչվում են կորցրած հնարավորություններ և կազմում են զգալի գումարներ: Սովորելը դիտվում է որպես աշխատուժի ուշադրությունը շեղում

տնտեսական գործունեության ոլորտից։

Ներդրումների բոլոր տեսակներից կրթության հետ մեկտեղ ամենակարևորը ներդրումն է մարդու առողջության համար: Չէ՞ որ առողջապահությունն իսկապես երկարացնում է մարդու կյանքը, հետևաբար՝ մարդկային կապիտալի գործելու ժամանակը։

Հետազոտության արդյունքները ցույց են տալիս, որ մարդու առողջությունը կախված է միայն առողջապահությունից 8-10%-ով, ևս 20%-ը կախված է շրջակա միջավայրի պայմաններից, ևս 20%-ը պայմանավորված է գենետիկական գործոններով, իսկ մարդու առողջության 50%-ը կախված է հենց անձի ապրելակերպից (ռացիոնալ): ամենօրյա ռեժիմ), տարբեր մեթոդների կիրառում աշխատունակության ամենաարագ վերականգնման և խթանման, ռացիոնալ սնուցման, վատ սովորություններից և ավելորդ քաշից ազատվելու, սթրեսի կանխարգելման և վերացման, ֆիզիկական վարժությունների տարբեր հավաքածուների օգտագործումը և այլն:

Մարդկային կապիտալի դեգրադացիայի հիմնական գործոնները, որոնք ուղղակիորեն ազդում են բնակչության առողջության վրա, ներառում են՝ բնակչության առողջության վատթարացում, ինքնակործանարար վարքագիծ (ալկոհոլիզմ, ծխել, թմրամոլություն), բժշկական ծառայությունների սպառման կրճատում։ վճարովի ծառայությունների քանակի ավելացման և անվճար բուժօգնության որակի նվազման, կյանքի սոցիալական պայմանների վատթարացման հետևանքով։

Աշխատելու կարողությանը (առողջություն և որակավորում) զուգընթաց ցանկացած աշխատողի մարդկային կապիտալի կառուցվածքը ենթադրում է նաև աշխատելու ցանկության առկայություն։ Այս առումով, որպես մարդկային կապիտալում ներդրումների բաղադրիչ, անհրաժեշտ է հաշվի առնել աշխատակիցների մոտիվացիայի հետ կապված ծախսերը՝ բարելավելու իրենց աշխատանքի որակը: Արտասահմանյան ուսումնասիրությունների արդյունքները ցույց են տալիս ներքին խթանների (ինքնաիրագործման հնարավորություն, աշխատանքից բավարարվածություն, որով զբաղվում է աշխատողը, սեփական հաջողության զգացում և այլն) կարևորության բարձրացում՝ համեմատած արտաքինի հետ, հատկապես. բարձր որակավորում ունեցող անձնակազմի համար։ Այս առումով, այսօր ընկերություններում անձնակազմի հետ աշխատանքի զգալի մասը հիմնված է ներքին խթանների վրա անուղղակի ազդեցության վրա (աշխատատեղերի ձևավորում, ուսման հնարավորություններ, ինչպես նաև որոշումների կայացմանը և աշխատավայրում սոցիալական միջավայրի մասնակցությունը):

Միգրացիան և տեղեկատվության որոնումը նպաստում են աշխատուժի տեղաշարժին այն ոլորտներ և արդյունաբերություններ, որտեղ աշխատուժն ավելի լավ է վարձատրվում, այսինքն, որտեղ մարդկային կապիտալի ծառայությունների գինը ավելի բարձր է:

Այսօր կարևոր է գիտական ​​հիմնարար զարգացումների ծախսերը ներառել որպես մարդկային կապիտալում ներդրումներ: Գիտության զարգացման գործընթացում ստեղծվում են ոչ միայն ինտելեկտուալ նորամուծություններ, որոնց հիման վրա այնուհետև ձևավորվում են նոր արտադրական տեխնոլոգիաներ և սպառման եղանակներ, այլև մարդկանց վերափոխումը որպես տնտեսական սուբյեկտներ, որոնք հանդես են գալիս որպես նոր կարողությունների և կրողներ: կարիքները. IN տեղեկատվական հասարակությունգիտությունը վերածվում է մի տեսակ «մարդկային կապիտալի» գեներատորի։

Մշակույթը (ներառյալ կրոնական մշակույթը) թողնում է իր հետքը

ընթացիկ մարդկային կապիտալի վերարտադրության գործընթացի վրա՝ ազդելով հիմնականում նրա հոգեբանական բաղադրիչի վրա։ Մշակույթում սերունդների փորձը կենտրոնացված է, գիտելիքները, հմտությունները, կարողությունները պահպանվում են և չեն անհետանում կոնկրետ անձի մահով, ձևավորվում և զարգանում են մարդկանց և կառույցների միջև հարաբերությունների ներկառուցված կարգավորիչներ աշխատանքային ջանքերի կիրառման համար: Քաղաքացիների մշակութային մակարդակը մեծապես որոշում է հասարակության տնտեսական ձեռքբերումները, նրա սոցիալ-քաղաքական, գաղափարական, կրթական, հոգևոր և բարոյական կառուցվածքը:

Մարդկային կապիտալի գնահատումը բավականին բարդ է, քանի որ այս կատեգորիան ունի ամբողջական բնույթ։ Այն պարունակում է մարդաբանական բաղադրիչ, որն արտացոլում է մարդու մեջ սոցիալական և կենսաբանական, սոցիալական և անհատականության միասնությունը: Ըստ մարդկային կապիտալի կառուցվածքային բաղադրիչների՝ կարելի է բնութագրել անհատին, սոցիալական խմբին և երկրին որպես ամբողջություն։ Միասնության մեջ դիտարկվում են նաև անհատի կամ հասարակության զարգացման նյութական և հոգևոր ասպեկտներին վերաբերող ցուցանիշները: Փորձը ցույց է տալիս, որ սխալ կլինի թերագնահատել կամ գերագնահատել որևէ այլ կողմի կարևորությունը՝ ի վնաս մեկի։

Գնահատել և համեմատել սոցիալ-տնտեսական կարգավիճակի մակարդակը տարբեր երկրներօգտագործվում է Մարդկային զարգացման ինդեքսը (HDI): Այս համընդհանուր համադրելի միջոցը միջազգային քաղաքական և գիտական ​​շրջանառության մեջ է մտցվել ՄԱԿ-ի կողմից որպես ՄԱԿ-ի Զարգացման ծրագրի (ՄԱԶԾ) կողմից 1990 թվականից հրապարակված համաշխարհային մարդկային զարգացման զեկույցների պատրաստման մաս: բնութագրում է միջին մակարդակայս երկրի ձեռքբերումները 3-ին քննադատական ​​ասպեկտներմարդկային զարգացում.

1. երկար և առողջ կյանք, որը չափվում է ծննդյան ժամանակ կյանքի տեւողությամբ.

2. գիտելիքներ՝ չափված մեծահասակների գրագիտությամբ (կշռված երկու երրորդով) և նախնական, միջնակարգ և բարձրագույն կրթության ընդհանուր համախառն ընդգրկվածությամբ (կշռված մեկ երրորդով).

3. արժանապատիվ կենսամակարդակ, որը չափվում է մեկ շնչին ընկնող ՀՆԱ-ով:

Այս ցուցանիշների ընտրությունը պատահական չէ, քանի որ հասարակության աշխատանքային ներուժը մեծանում է հիվանդացության և վնասվածքների նվազման պատճառով, ինչը հանգեցնում է աշխատուժի ավելացման և աշխատանքային գործունեության ընդլայնման: Բնակչության առողջության բարելավումը համարվում է ֆիզիկական զարգացման, արդյունավետության բարձրացման և, համապատասխանաբար, ապրանքների և ծառայությունների ստեղծման, գիտելիքների կուտակման և այլնի հնարավորությունների ընդլայնման կարևոր գործոն: Կրթության մակարդակի բարձրացումը ինչպես անհատի, այնպես էլ բնակչության համար: ընդհանուր առմամբ, զգալիորեն ազդում է մարդկային կապիտալի որակի վրա՝ սոցիալական հարստության բարձրացման հիմնական գործոնը

va - և առաջացնում է աշխատանքի սոցիալական արտադրողականության աճ: Կրթության մակարդակը բնութագրում է կուտակված կրթական, աշխատանքային, գիտական, մտավոր և ստեղծագործական ներուժը, որը կազմում է կուտակային գիտելիքների և հմտությունների ֆոնդը` հասարակության հոգևոր հարստությունը:

Օգտագործված աղբյուրների ցանկը

1. Սուլեյմանովա Լ.Շ. Մարդկային կապիտալը որպես եվրոպական գործոն տնտեսական ինտեգրում. http://www.eup.ru.

2. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. Մարդկային կապիտալը անցումային տնտեսության մեջ. ձևավորում, գնահատում, օգտագործման արդյունավետություն / Սանկտ Պետերբուրգ. Տնտեսագիտության և ֆինանսների համալսարան Սանկտ Պետերբուրգ: Nauka, 1999 թ.

Մարտինով Յու.Ի., Սալիկով Յու.Ա.

ՄԱՍՆԱԳԻՏԱԿԱՆ ԵՎ ՈՐԱԿԻ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ ՀԱՄԱՐ

ՆՈՐ ՏՆՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ

Վորոնեժի տնտեսագիտության և իրավունքի ինստիտուտ Վորոնեժի պետական ​​տեխնոլոգիական ակադեմիա

Վերանայում տնտեսական վիճակըՌուսաստանում և աշխարհում, ՌԴ նախագահ Վլադիմիր Պուտինի գալիք ժամանակաշրջանի կանխատեսմամբ, 2006 թվականին Ռուսաստանի տնտեսությունն ավելի լավ է զարգացել, քան 2005 թվականին։ Նրա ներկայիս վիճակը թույլ է տալիս «նոր ծրագրեր կազմել տնտեսական զարգացումերկիրը, բարձրացնել իր ներուժը, բարելավել մեր քաղաքացիների բարեկեցությունը»,- կարծում է նախագահը։ Այսպիսով, տնտեսական աճը կազմել է 6,9%՝ նախորդ տարվա 6,4%-ի դիմաց։ Ներդրումները հիմնական միջոցներում՝ ինչպես ազգային, այնպես էլ օտարերկրյա, նկատելիորեն աճել են։ «Ուղիղ ներդրումներն աճել են 55,5%-ով», - ասել է Պուտինը, «Ազգային առաջնահերթ նախագծերը սկսում են շոշափելի վերադարձ տալ», - կարծում է նախագահը։

Նա հատկապես նշել է Ռուսաստանի ղեկավարին և կառավարության էներգետիկ քաղաքականությունը։ «Հատկանշական իրադարձություն էր էներգետիկայի ոլորտում կառավարության մի քանի տարիների քաղաքականությունը,- ասել է նախագահը,- սա համարում եմ կարևոր, դժվար, բայց պատասխանատու որոշում։ «Ավարտվել են բանակցությունները հիմնական գործընկերների հետ Ռուսաստանի՝ ԱՀԿ-ին միանալու վերաբերյալ, ավարտվել են միասնական ավիաշինական կորպորացիայի ստեղծման ընթացակարգերը, և ստեղծվել է Զարգացման բանկը՝ կարևոր գործիք ենթակառուցվածքային և ինովացիոն նախագծերի ֆինանսավորման և սպասարկման համար։

Ռուսաստանի կառավարությունը հավանություն է տվել նախագծին դաշնային բյուջե 2007 թվականի համար հաջորդ տարի բյուջեի հավելուրդը պետք է կազմի 1 տրիլիոն 501,8 միլիարդ ռուբլի։ Եկամուտները ծրագրված են 6 տրիլիոն 965,3 միլիարդ ռուբլու չափով։ Հաջորդ տարի ծախսերը պետք է կազմեն 5 տրիլիոն 463,5 միլիարդ ռուբլի։ Ազգային նախագծերի ֆինանսավորումը կավելանա մեկուկես անգամ, կավելանան ներդրումները պաշտպանության, կրթության, առողջապահության և սպորտի ոլորտներում։

ՄԱՐԴԿԱՅԻՆ ԿԱՊԻՏԱԼ-ը տերմին է, որը ցույց է տալիս կուտակված գիտելիքները, հմտությունները և վարպետությունը, որին տիրապետում է աշխատողը, և որոնք նա ձեռք է բերում ընդհանուր և հատուկ կրթության, վերապատրաստման և արտադրական փորձի միջոցով: Մարդկային կապիտալի հայեցակարգն առաջին անգամ առաջ է քաշել ամերիկացի տնտեսագետ Գ.Բեքերը 1960 թվականին։

Մարդկային կապիտալի լայն սահմանումը, ներառյալ ներդրումները մասնագետի պատրաստման մեջ նրա ծննդյան օրվանից (հնարավոր է նաև ավելի վաղ), ներդրումները նրա կյանքի և աշխատանքի որակի վրա, մարդկային կապիտալի հայեցակարգը որպես բարդ արտադրողական գործոն դարձնում է համակարգային և համալիր. Ինչը համապատասխանում է դրա իրական էությանը և առաջատար դերին նորարար տնտեսության և տեղեկատվական-ինովացիոն հասարակության ձևավորման ու զարգացման գործընթացներում։

Մարդկային կապիտալը տնտեսության, հասարակության և ընտանիքի զարգացման ինտենսիվ արտադրողական գործոն է, ներառյալ աշխատուժի կրթված մասը, գիտելիքները, ինտելեկտուալ և կառավարչական աշխատանքի գործիքները, շրջակա միջավայրը և աշխատանքային գործունեությունը, որոնք ապահովում են մարդու արդյունավետ և ռացիոնալ գործունեությունը: կապիտալը՝ որպես արտադրողական զարգացման գործոն։

Մարդկային կապիտալի կրողները մարդկային ռեսուրսներն են՝ մրցակցության համար իրենց բժշկական, հոգեբանական, ինտելեկտուալ, մշակութային, մասնագիտական ​​պարամետրերին համապատասխանող մարդկանց քանակն ու որակը։

Համաշխարհային գիտական, տեխնոլոգիական և սոցիալ-տնտեսական զարգացման ներկա փուլը բնութագրվում է տնտեսության և հասարակության մեջ մարդկային գործոնի դերի և կարևորության հիմնարար փոփոխությամբ։ Մարդկային կապիտալը դառնում է տնտեսական աճի ամենակարևոր գործոնը։ Ըստ որոշ գնահատականների՝ զարգացած երկրներում կրթության տեւողության մեկ տարով ավելացումը հանգեցնում է համախառն ներքին արդյունքի (ՀՆԱ) 5-15%-ով ավելացման։

Մարդկային կապիտալը ձևավորվում է բնակչության կյանքի մակարդակի և որակի բարելավման, մտավոր գործունեության մեջ ներդրումների միջոցով։ Այդ թվում՝ դաստիարակության, կրթության, առողջության, գիտելիքի (գիտության), ձեռնարկատիրական կարողությունների և կլիմայի ոլորտներում, Տեղեկատվական աջակցությունաշխատանքի, արդյունավետ վերնախավի ձևավորման, քաղաքացիների անվտանգության և բիզնեսի ու տնտեսական ազատության, ինչպես նաև մշակույթի, արվեստի և այլ բաղադրիչների մեջ։ Մարդկային կապիտալը ձևավորվում է նաև այլ երկրներից ներհոսքի հաշվին կամ նվազում է դրա արտահոսքի պատճառով։

Դեռևս 17-րդ դարում։ Անգլիական դասական քաղաքական տնտեսության հիմնադիր Վ. Պետին առաջին փորձն արեց գնահատելու մարդու անհատականության արտադրողական հատկությունների դրամական արժեքը։ Նրա մեթոդի համաձայն՝ «մարդկանց մեծ մասի արժեքը, ինչպես հողը, հավասար է քսանապատիկի տարեկան եկամուտոր բերում են»։ Նա այդ ժամանակ Անգլիայի ողջ բնակչության արժեքը գնահատել է մոտ 520 միլիոն ֆունտ ստեռլինգ։ ստերլինգ, իսկ յուրաքանչյուր բնակչի արժեքը՝ միջինը 80լ. ստերլինգ։ Նա նշեց, որ հասարակության հարստությունը կախված է մարդկանց զբաղմունքի բնույթից և աշխատունակությունից: Այսպիսով, չափահաս Պետին երկու անգամ ավելի է գնահատում, քան երեխան, և «նավաստին իրականում հավասար է երեք գյուղացու»:

Մարդկային կապիտալը գիտելիքի, հմտությունների և շարժառիթների պաշարն է, որն ունի յուրաքանչյուրը: Դրանում ներդրումներ կարող են լինել կրթությունը, մասնագիտական ​​փորձի կուտակումը, առողջության պահպանումը, աշխարհագրական շարժունակությունը, տեղեկատվության որոնումը։ Հետազոտողի նախնական հետաքրքրություններն էին գնահատել կրթության տնտեսական եկամուտները:

Բեքերն առաջինն է իրականացրել վիճակագրորեն ճիշտ հաշվարկ տնտեսական արդյունավետությունըկրթություն. Քոլեջի կրթությունից եկամուտը որոշելու համար, օրինակ, քոլեջն ավարտածների ողջ կյանքի ընթացքում ստացված եկամուտը հանվել է նրանց կյանքի եկամուտից, ովքեր չեն անցել ավագ դպրոցը: Կրթության ծախսերը, ուղղակի ծախսերի հետ մեկտեղ (ուսման վարձեր, հանրակացարան և այլն), որպես հիմնական տարր պարունակում են «կորցրած եկամուտներ», այսինքն՝ եկամուտներ, որոնք ուսանողները չեն ստացել ուսման տարիներին: Ըստ էության, կորցրած շահույթը չափում է սովորելու վրա ծախսված ուսանողի ժամանակի արժեքը և հանդիսանում է այն օգտագործելու հնարավորության արժեքը: Կրթության մեջ ներդրումների վերադարձը սահմանելով որպես եկամտի և ծախսերի հարաբերակցություն՝ Բեքերը հանգել է տարեկան շահույթի 12-14%-ի ցուցանիշին։

Մարդկային կապիտալի մի քանի տեսակներ կան. ճշգրիտ սահմանումգիտնականները դեռ չեն կարողանում համաձայնվել. Ամենակարևոր բաղադրիչներից սովորաբար առանձնանում են հետևյալ բաղադրիչները.

1. մշակութային կապիտալ;

2. առողջապահական կապիտալ;

3.կրթական կապիտալ.

Որոշ գիտնականներ նաև առանձնացնում են կենսաբանական կապիտալը, արդյունաբերական փորձառական կապիտալը, մտավոր կապիտալը, կազմակերպչական և ձեռնարկատիրական կապիտալը և ընտանեկան կապիտալը:

Մշակութային կապիտալը որոշում է արժեքների համակարգը, բարոյական նորմերը, էթիկական նորմերը, որոնք որոշում են մարդու վարքագիծը, նրա վերաբերմունքը բիզնեսին, իրերին, այլ մարդկանց, ինքն իրեն, ինչը ազդում է ողջ մարդկային կապիտալի որակի վրա: Մշակութային կապիտալը կամ մշակութային և բարոյական կապիտալը կապված է առաջին հերթին կոնկրետ անհատի անձնական բարոյականության հետ, դրա վրա ազդում է ընտանիքի ինստիտուտը, շրջակա միջավայրը և հենց պետության մշակութային համակարգը:

Մարդկային կապիտալի մեկ այլ տարր է առողջապահական կապիտալը: Այն սովորաբար բաժանվում է երկու հիմնական մասի` կենսաբանական (բնական) ժառանգական կապիտալ և առողջապահական կապիտալ, որը ձեռք է բերվել կյանքի ընթացքում: բնորոշ հատկանիշԱռողջապահական կապիտալը տարիների ընթացքում նրա արժեզրկումն է։ Այդ իսկ պատճառով պետության համար շատ կարևոր է ստեղծել արդյունավետ համակարգ, որը բաղկացած է հենց առողջապահական համակարգից, ինչպես նաև տարբեր ծրագրերից, որոնք ապահովում են ազգի առողջության պահպանումը, պահպանումը, վերականգնումն ու բարձրացումը։

«Մարդկային կապիտալ» հասկացության վերջին և, հավանաբար, ամենակարևոր բաղադրիչը կրթության կապիտալն է։ Այս տեսակըկապիտալը կապված է մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների ստեղծման, փոխանցման, պահպանման և վերարտադրման գործընթացի հետ։ Այս կապիտալի նման բարձր արժեքը բացատրվում է առաջին հերթին նրանով, որ, ըստ տարբեր գնահատականների, հասարակության և անհատի բարեկեցության աճը որոշող գործոնների թվում կրթությունը կազմում է 60-ից 80%: Կրթական հաստատության զարգացման բարձր մակարդակն է, որը նպաստում է բնակչության գրագիտության ընդհանուր մակարդակի բարձրացմանը, բարձրագույն և բարձրագույն կրթություն ստանալու հետաքրքրության մեծացմանը: լրացուցիչ կրթություն, ծնում է նոր գիտական ​​տեսություններ և օգնում կանխատեսել դրանք իրականում։

Աշխարհի զարգացած երկրներում մարդկային կապիտալում ներդրումները տնտեսական աճի և մրցունակության հիմնական գործոնն են ինչպես միկրո, այնպես էլ մակրո մակարդակներում։ Մարդկային կապիտալի կուտակումն ու պահպանումը, ռազմավարությունների իրականացումը, որոնք խրախուսում են մարդկանց բարելավել իրենց հմտություններն ու կարողությունները իրենց կյանքի ընթացքում շարունակական ուսուցման և մասնագիտական ​​վերապատրաստման միջոցով. կայուն զարգացումտնտ.

Մարդկային կապիտալում ներդրումների կառուցվածքը ներառում է ներդրումների հետևյալ տեսակները.

1) կրթություն, ուսուցում աշխատավայրում.

2) առողջապահություն.

3) մոտիվացիա;

4) տեղեկատվության որոնում և միգրացիա.

5) հիմնարար գիտական ​​զարգացումները.

6) էկոլոգիա և առողջ ապրելակերպ.

7) մշակույթ և ժամանց.

Մարդկային ռեսուրսները որոշիչ են դարձել ժամանակակից տնտեսությունների մրցակցային առավելություններին հասնելու համար։ Համաշխարհային բանկի տվյալներով՝ հիմնվելով 192 երկրների տնտեսությունների ուսումնասիրության վրա, տնտեսական աճի միայն 16%-ն է պայմանավորված ֆիզիկական կապիտալով, 20%-ը՝ բնական կապիտալով, իսկ 64%-ը՝ մարդկային կապիտալով: Այսպիսով, ներդրումների համար HC-ն ռազմավարական առաջնահերթություն է և տնտեսական աճի հիմնարար գործոն: Աշխարհ և ներքին փորձըցույց տալ, որ երկրում տնտեսության վերականգնման համար ֆիզիկական կապիտալում ներդրումների հետ մեկտեղ անհրաժեշտ են մեծածավալ ներդրումներ կրթության, առողջապահության, մշակույթի և մարդկային կապիտալի այլ բաղադրիչների ոլորտներում։

Մարդկային կապիտալը բնութագրող ցուցանիշների համակարգը պետք է ներառի հետևյալ տեղեկատվությունը.

Բնակչության կյանքի որակը և կենսապայմանները.

Մարդու ֆիզիոլոգիա՝ երկարակեցություն, առողջություն, հիվանդացություն, հաշմանդամություն, վնասվածքներ;

Հետախուզություն՝ կրթություն, որակավորում, գիտելիքներ և մասնագիտական ​​փորձ;

Կազմակերպչական հմտություններ՝ կառավարում, հաղորդակցություն, հարաբերություններ և այլն;

Բնակչության հնարավորությունները.

Սեփականություն ֆինանսական կապիտալկանխիկ դրամ և արժույթ, ներդրումներ, արժեթղթեր, փոխառություններ, բաժնետոմսեր և այլ ակտիվներ.

Ոչ ֆինանսական կապիտալի` հողի, հիմնական կապիտալի, ոչ նյութական ռեսուրսների (արտոնագրեր, անվանում, գուդվիլ) և պահուստների սեփականություն և այլն;

Ներդրումային ծախսերը և անցյալ ծախսերը մարդկային կապիտալում.

Մարդկային, ֆինանսական և ոչ ֆինանսական ներուժի օգտագործման արդյունավետություն.

Մարդկային, ֆինանսական և ոչ ֆինանսական կապիտալի օգտագործման ինտենսիվությունը.

Մարդկային զարգացման ինդեքսը (HDI) օգտագործվում է տարբեր երկրների սոցիալ-տնտեսական կարգավիճակի մակարդակը գնահատելու և համեմատելու համար: Այս համընդհանուր համադրելի միջոցը միջազգային քաղաքական և գիտական ​​շրջանառության մեջ է մտցվել ՄԱԿ-ի կողմից՝ 1990 թվականից ՄԱԿ-ի Զարգացման ծրագրի (ՄԱԶԾ) կողմից հրապարակված մարդկային զարգացման վերաբերյալ համաշխարհային զեկույցների պատրաստման շրջանակներում:

ՄԶՀ-ն մարդկային զարգացման համակցված ցուցիչ է, որը բնութագրում է տվյալ երկրի նվաճումների միջին մակարդակը մարդկային զարգացման երեք հիմնական հարթություններում.

1) երկար և առողջ կյանք, որը չափվում է ծննդյան ժամանակ կյանքի տեւողությամբ.

2) գիտելիքներ, որոնք որոշվում են մեծահասակների գրագիտության մակարդակով (կշռված երկու երրորդով) և տարրական, միջնակարգ և բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում ուսանողների ընդհանուր համախառն ընդգրկվածությամբ (կշռված մեկ երրորդով).

3) արժանապատիվ կենսամակարդակ, որը չափվում է մեկ շնչին ընկնող ՀՆԱ-ով (ՊՄԳ ԱՄՆ դոլարով):