Ինչպես ազատել աշխատողին օրենքի համաձայն՝ իրավական նրբություններ. Ինչու և ինչպես ազատել աշխատակցին

Հաճախ գործատուն սպառնում է աշխատանքից ազատել անփույթ աշխատակցին հոդվածի համաձայն, թեև «հոդվածով աշխատանքից ազատում» տերմինը իրավաբանորեն գոյություն չունի: Ցանկացած աշխատանքից ազատում, սկզբունքորեն, տեղի է ունենում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այս կամ այն ​​հոդվածի համաձայն, սակայն Աշխատանքային օրենսգրքի որոշ հոդվածներ կարող են բացասաբար ազդել աշխատողի հետագա աշխատանքի վրա: Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը հստակ սահմանում է այն պատճառները, թե ինչու գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել աշխատողին։

Հիմա մենք ավելի քիչ ենք...

Սույն հոդվածի 4-րդ կետում նշվում է, որ ղեկավարը, նրա տեղակալները և գլխավոր հաշվապահը կարող են ազատվել աշխատանքից, երբ փոխվում է կազմակերպության սեփականատերը։ Այս իրավիճակում միայն վերը նշված անձինք կարող են ազատվել աշխատանքից։ Նոր սեփականատերն իրավունք չունի այս հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատել շարքային աշխատողներին։

Երբ կազմակերպությունը լուծարվում է, բոլորը ենթակա են աշխատանքից ազատման, դա կազդի նույնիսկ հղիների և երիտասարդ մայրերի վրա։

Թիվը կամ պետությունը կրճատելիս կան մարդկանց մի քանի խմբեր, որոնք օգտվում են աշխատանքը չկորցնելու բացառիկ իրավունքից։ Այդ մարդկանց թվում են կերակրողներ և տվյալ ձեռնարկությունում, հաստատությունում, կազմակերպությունում երկար շարունակական աշխատանքային փորձ ունեցող անձինք:

Անհամապատասխանություն…

Աշխատանքից ազատվելու մեկ այլ պատճառ նշված է Արվեստի 3-րդ կետում: Աշխատանքային օրենսգրքի 81. «Աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին ոչ բավարար որակավորումների պատճառով՝ հաստատված ատեստավորման արդյունքներով»:

Աշխատողի ոչ կոմպետենտությունը բացահայտելու համար պետք է ստեղծվի հատուկ ատեստավորման հանձնաժողով, որը, որպես կանոն, ներառում է կազմակերպության փոխտնօրենը, կադրերի բաժնի ներկայացուցիչը և առարկայի անմիջական ղեկավարը: Դրա կատարման համար տրվում է հատուկ հրաման։ Սուբյեկտին տրվում է առաջադրանք, որը դուրս չի գալիս նրա պաշտոնին համապատասխանող աշխատանքի նկարագրի շրջանակներից: Նույնիսկ եթե հանձնաժողովի անդամներն ինչ-որ կերպ համաձայնվում են միմյանց հետ, և առաջադրանքը կարող է ակնհայտորեն անհնար լինել, օրինակ՝ ժամանակային առումով, կարող եք բողոք գրել աշխատանքի տեսչությանը և վիճարկել ատեստավորման արդյունքները դատարանում։ Հավաստագրման արդյունքների վերաբերյալ կազմվում է վերջնական հաշվետվություն:

Աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանքի։ Սա կարող է լինել կա՛մ թափուր պաշտոն, կա՛մ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, կա՛մ ավելի ցածր թափուր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք, որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը: Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով: Այն դեպքում, երբ աշխատողը գրելըմերժում է իրեն արված բոլոր առաջարկները, գործատուն կարող է նրան աշխատանքից հեռացնել.

Անհաջողություն…

Աշխատակիցը կարող է ազատվել նաև ծառայողական պարտականությունները չկատարելու համար: Այսպիսով, Արվեստի 5-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքից ազատման պատճառ կարող է լինել «Աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարումը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ»:

Աշխատողի կողմից ձախողումը պետք է կրկնվի և առանց հիմնավոր պատճառի: Ավելին, աշխատողի նկատմամբ արդեն իսկ պետք է կարգապահական տույժ նշանակվի։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի համաձայն, կարգապահական ակտը աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումն է: Կարգապահական պատասխանատվությունը թույլատրվում է միայն հետևյալ ձևերով.

դիտողություններ, նկատողություն կամ համապատասխան հիմքերով աշխատանքից ազատումներ.

Աշխատողին աշխատանքից ազատել Արվեստի 5-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, նրա աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը պետք է լինի.

ա) կրկնվող;

բ) առանց հիմնավոր պատճառի.

Եթե ​​կան հիմնավոր պատճառներ, ապա աշխատողը պետք է դրանք գրավոր հայտարարի: Եվ դրա հետ մեկտեղ աշխատողն արդեն պետք է պատշաճ կերպով կատարած կարգապահական տույժ ունենա։

Իվանով, նորից ուշ.

Աշխատանքից ազատվելու ևս մեկ պատճառ, ինչպես նշված է Արվեստի 6-րդ կետում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը «Աշխատանքային պարտականությունների աշխատողի կողմից մեկ կոպիտ խախտում է»:

Ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատավայրից առանց հիմնավոր պատճառի բացակայությունը, անկախ դրա տևողությունից, համարվում է բացակայություն: Ամենակարևոր լավ պատճառն այն է հիվանդության արձակուրդ. Եթե ​​աշխատանքի վերադառնալուց հետո հիվանդության արձակուրդ չտրամադրեք, ապա գործատուն կարող է ձեզ բացակայել։

Եթե ​​ունեիք այլ վավեր հանգամանքներ, դրանք պետք է գրավոր նշվեն: Ղեկավարությունը պետք է որոշի, թե արդյոք ձեր պատճառները հիմնավոր են:

Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է բացակայել աշխատանքից, գրեք հայտարարություն կրկնօրինակով, որի վրա ձեր ղեկավարությունը կներկայացնի իր որոշումը՝ «առարկություն չկա», ամսաթիվը և ստորագրությունը: Առաջին օրինակը իշխանությունների մոտ է, երկրորդը՝ ձեզ։

Ուշացումները տարբեր են. «Մեկ կոպիտ խախտումը համարվում է նաև աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում չորս ժամից ավելի անընդմեջ առանց հիմնավոր պատճառի բացակայել աշխատավայրից»: Այսինքն, եթե մեկ ժամով ուշանում եք աշխատանքից, այս կետով չեք կարող ազատվել աշխատանքից։ Այնուամենայնիվ, կրկնվող ուշացումների համար կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել և հետագայում հանվել Արվեստի 5-րդ կետի համաձայն: 81, ինչ վերաբերում է աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառի կրկնակի չկատարմանը:

Գողություն և յուրացում

Պաշտոնանկությունների ամենաանվիճելի պատճառը, թերևս, պարունակում է «Դ» ենթակետի 6-րդ կետը: Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 81-րդ հոդվածի 1-ին կետը «Գողություն աշխատավայրում (ներառյալ փոքր) ուրիշի գույքը, յուրացումը, դրա դիտավորյալ ոչնչացումը կամ վնասումը, որը հաստատվել է օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ դատավորի որոշմամբ. մարմին, պաշտոնականիրավասու է զբաղվել գործերով վարչական իրավախախտումներ».

Արդեն օրենքի տեքստից պարզ է դառնում, որ այս հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ է դատարանի որոշում կամ լիազորված պաշտոնատար անձի որոշում, այսինքն՝ պետք է իրականացվի քննություն։ Այնուամենայնիվ, գործնականում աշխատողից կարող է պահանջվել աղմուկ չբարձրացնել, ինչը տարբեր հանգամանքներում կարող է ազդել ինչպես աշխատողի հեղինակության վրա (նույնիսկ եթե նա ոչ մի բանում մեղավոր չէ), այնպես էլ հենց կազմակերպության հեղինակության վրա: Եվ այստեղ ընտրությունը ձերն է։

ոչ պիտանիություն

Մասնագիտական ​​անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնի աշխատողի մասնագիտական ​​որակների անհամապատասխանությունն է: Այլ կերպ ասած, եթե աշխատողը չի կարողանում կատարել իր պարտականությունները կամ հաղթահարում է միջին սահմանված մակարդակից ցածր, ապա այդպիսի աշխատողը կարող է մասնագիտորեն ոչ պիտանի լինել այս պաշտոնի համար: Ի՞նչ անել, եթե ձեզ աշխատանքից ազատեն:

Զգույշ եղիր!

Փաստորեն, աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու պատճառները շատ ավելի շատ են, քան վերը նշված: Ամբողջական ցուցակըաշխատանքից ազատման հիմքը պարունակում է հոդ. Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, որը դուք պետք է անգիր իմանաք.

Աշխատանքային օրենսգիրքը նույնպես նախատեսում է այդ դադարեցումը աշխատանքային պայմանագիրգործատուի նախաձեռնությամբ դա կարող է առաջանալ նաև կազմակերպության ղեկավարի և քոլեջի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված այլ դեպքերում. գործադիր մարմինկազմակերպությունները։ Եվ յուրաքանչյուր դեպքում պետք է ստուգումներ կատարվեն աշխատանքից ազատվելու օրինականության վերաբերյալ։ Այսպիսով, աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց առաջ ուշադիր ուսումնասիրեք այն, որպեսզի չստանաք անսպասելի «անակնկալներ»։

Ինչ է գրված գրչով...

Ի՞նչ անել, եթե, ըստ Ձեզ, աշխատանքի մեջ անօրինական մուտք է հայտնվել։ Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ հոդվածը, առանց օրինական հիմքի աշխատանքից ազատվելու կամ աշխատանքից ազատման սահմանված կարգի խախտմամբ կամ այլ աշխատանքի ապօրինի տեղափոխվելու դեպքում, դատարանը, աշխատողի խնդրանքով, կարող է որոշում կայացնել վերականգնել աշխատակցի օգտին դրամական փոխհատուցում այս գործողություններով իրեն պատճառված բարոյական վնասի համար:

Ավելին, եթե աշխատանքից ազատումը դատարանի կողմից ճանաչվում է անօրինական, ապա աշխատողն իրավունք ունի դատարանից խնդրել՝ փոխել աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը իր կամքով աշխատանքից ազատելու: Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի N 225 որոշմամբ հաստատված աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման, դատարկ աշխատանքային գրքույկներ պատրաստելու և գործատուներին տրամադրելու կանոնների 33-րդ կետի համաձայն, եթե առկա է գրառում. Աշխատանքից ազատվելու կամ անվավեր ճանաչված այլ աշխատանքի անցնելու մասին աշխատանքային գրքույկ, աշխատակցին իր գրավոր դիմումի հիման վրա աշխատանքի վերջին վայրում տրվում է աշխատանքային գրքույկի կրկնօրինակ, որում փոխանցվում են աշխատանքային գրքում կատարված բոլոր գրառումները. բացառությամբ անվավեր ճանաչված մուտքի:

Կրճատումների հետ կապված օգնության անհավանական հաճախակի խնդրանքների պատճառով մենք կազմել ենք TOP 7 հատուկ աշխատանք փնտրողների համար կարևոր կանոններ-Հոդվածով պաշտոնանկություններ. Տեղեկատվությունը հավաքագրվել է 2013-2015թթ. որպեսզի կարողանաք վստահորեն շփվել գործատուի հետ: Եթե ​​մենք օգնել ենք ձեզ, խնդրում ենք ձեր երախտագիտությունը հայտնել էջի ներքևի մեկնաբանություններում: Աշխատանքային հարցերի խաղաղ լուծում ենք մաղթում գործատուների հետ։ Եվ մասնագիտական ​​հաջողություններ HR գործընկերներին:

Մենք ձեզ համար ավելի շատ հոդվածներ ենք պատրաստել

1. 

Ձեզ ստիպո՞ւմ են «ձեր կամքով» հրաժարական տալ՝ «հոդվածի տակ» սպառնալով ազատվել աշխատանքից։ Այսօր մենք կխոսենք այն առասպելների մասին, որոնցով գործատուները մեզ վախեցնում են՝ ցանկանալով առանց խնդիրների ազատվել անառարկելի աշխատողից։

Բայց նախ, եկեք պայմանավորվենք հասկացությունների շուրջ: Իհարկե, իրավաբանորեն նման տերմին՝ «հոդվածով աշխատանքից ազատում» գոյություն չունի։ Փաստն այն է, որ աշխատողի և գործատուի օրինականորեն ձևակերպված տարանջատումը տեղի է ունենում Աշխատանքային օրենսգրքի այս կամ այն ​​հոդվածի համաձայն (այստեղ մենք կսահմանափակվենք աշխատանքային օրենսգրքով նկարագրված ստանդարտ աշխատանքային հարաբերություններով և չենք դիտարկի այլ պայմանագրային հարաբերություններ): Սովորաբար, «հոդվածով» աշխատանքից ազատելը նշանակում է աշխատանքից ազատում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի «վատ» հոդվածով, որն այս կամ այն ​​կերպ բացասաբար է անդրադառնում աշխատաշուկայում աշխատողի հեղինակության վրա: Հենց այս «վատ» հոդվածներն են (ավելի ճիշտ՝ պարբերությունները), որոնք այսօր կվերլուծենք։ Այսպիսով, աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը հստակ սահմանում է այն պատճառները, թե ինչու գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել աշխատողին։ Այսպես, օրինակ, սույն հոդվածի 4-րդ կետում ասվում է, որ ղեկավարը, նրա տեղակալները և գլխավոր հաշվապահը կարող են ազատվել աշխատանքից, երբ փոխվում է կազմակերպության սեփականատերը։ Բայց այս իրավիճակում կարող են աշխատանքից ազատվել միայն վերը նշված անձինք։ Նոր սեփականատերն իրավունք չունի այս հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատել շարքային աշխատողներին։ Երբ կազմակերպությունը լուծարվում է, բոլորը ենթակա են աշխատանքից ազատման, ներառյալ հղի կանայք և երիտասարդ մայրերը: Փոքրացնելը կամ կրճատումը առանձին խնդիր է: Այս մասին ավելին կարդացեք «Նվազեցում ըստ ցանկության» հոդվածում: Բայց այսօր մենք ավելի մանրամասն կխոսենք այն մասին, թե ինչ հոդվածներով են գործատուներն ամենից հաճախ «վախեցնում» աշխատակիցներին՝ ստիպելով նրանց գրել «իրենց կամքով»։

Առասպել թիվ 1. Մենք ձեզ աշխատանքից կազատենք ոչ պատշաճ դիրքի համար

Հիմք: P. 3 Art. 81 աշխատանքային օրենսգրքի «Աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին անբավարար որակավորումների պատճառով՝ հաստատված ատեստավորման արդյունքներով». Ինչպես պետք է դա տեղի ունենա.Դա անելն այնքան էլ հեշտ չէ: Պետք է ստեղծվի ատեստավորման հանձնաժողով, որի կազմում ընդգրկված են, որպես կանոն, կազմակերպության փոխտնօրենը, կադրերի բաժնի ներկայացուցիչը և առարկայի անմիջական ղեկավարը։ Ատեստավորման հանձնաժողով անցկացնելու մասին տրվում է հատուկ հրաման։ Սուբյեկտին տրվում է առաջադրանք, որը դուրս չի գալիս նրա պաշտոնին համապատասխանող աշխատանքի նկարագրի շրջանակներից: Նույնիսկ եթե հանձնաժողովի անդամներն ինչ-որ կերպ համաձայնվում են միմյանց հետ, և առաջադրանքը կարող է ակնհայտորեն անհնար լինել, օրինակ՝ ժամանակային առումով, կարող եք բողոք գրել աշխատանքի տեսչությանը և վիճարկել ատեստավորման արդյունքները դատարանում։ Հավաստագրման արդյունքների վերաբերյալ կազմվում է վերջնական հաշվետվություն: Բայց նույնիսկ ատեստավորումից հետո աշխատողին աշխատանքից հեռացնելն այնքան էլ հեշտ չէ։ Աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանքի։ Սա կարող է լինել կա՛մ թափուր պաշտոն, կա՛մ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, կա՛մ ավելի ցածր թափուր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք, որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը: Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով: Եվ այսպես, եթե աշխատողը գրավոր հրաժարվի իրեն արված բոլոր առաջարկներից, ապա գործատուն կարող է նրան աշխատանքից հեռացնել։

Առասպել թիվ 2. Աշխատանքային պարտավորությունները չկատարելը

Հիմք: P. 5 Art. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը «Աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառի կրկնվող չկատարումը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ»: Ինչպես պետք է դա տեղի ունենա.Աշխատողի կողմից չհամապատասխանելը պետք է լինի կրկնեցԵվ առանց հիմնավոր պատճառի:Ավելին, աշխատողի նկատմամբ արդեն իսկ պետք է կարգապահական տույժ նշանակվի։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի համաձայն, կարգապահական ակտը աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումն է: Կարգապահական պատասխանատվությունը թույլատրվում է միայն հետևյալ ձևերով.

1. դիտողություններ;
2. նկատողություն;
3. համապատասխան հիմքերով աշխատանքից ազատումներ.

Այնուամենայնիվ, պատիժը պետք է համաչափ լինի հանցագործության ծանրությանը: Անհնար է կարգապահական տույժի ենթարկել աշխատակցին աննշան իրավախախտման համար աշխատանքից ազատելու տեսքով: Նախքան կարգապահական տույժ կիրառելը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջի: Եթե ​​երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողի կողմից նշված բացատրությունը չի տրվում, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ: Կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան զանցանքը հայտնաբերելու օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում՝ չհաշված ժամանակը.

• աշխատողի հիվանդություն,
• արձակուրդում լինելը և
• աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը.

Այսպիսով, կարգապահական տույժը կարող է նշանակվել խախտումը հայտնաբերելուց հետո մեկամսյա ժամկետում։ Կարգապահական տույժը նշանակվում է հրամանով (ցուցումով): Աշխատողին պետք է ստորագրության դիմաց ծանոթանալ հրապարակման օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի աշխատանքից բացակայելու ժամանակը։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ նշված հրամանին (ցուցումին) ստորագրության դեմ, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ: Կարգապահական տույժը աշխատողը կարող է բողոքարկել Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն և (կամ) մարմիններ՝ անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննարկելու համար: Այսպիսով, Արվեստի 5-րդ կետի հիման վրա աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, նրա աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը պետք է լինի.

• կրկնվող;
• առանց հիմնավոր պատճառի:

Եթե ​​կան հիմնավոր պատճառներ, ապա աշխատողը պետք է դրանք գրավոր հայտարարի: Եվ դրա հետ մեկտեղ աշխատողն արդեն պետք է պատշաճ կերպով կատարած կարգապահական տույժ ունենա։

Առասպել թիվ 3. Աշխատանքից ազատում ուշանալու կամ բացակայելու համար

Հիմք: P. 6 Art. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը «Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ անգամ կոպիտ խախտում». Ինչպես պետք է դա տեղի ունենա.Ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատավայրից առանց հիմնավոր պատճառի բացակայությունը, անկախ դրա տևողությունից, համարվում է բացակայություն: Ամենակարևոր հիմնավոր պատճառը հիվանդության արձակուրդն է: Եթե ​​աշխատանքի վերադառնալուց հետո հիվանդության արձակուրդ չտրամադրեք, ապա գործատուն կարող է ձեզ բացակայել։ Եթե ​​ունեիք այլ վավեր հանգամանքներ, դրանք պետք է գրավոր նշվեն: Ղեկավարությունը պետք է որոշի, թե արդյոք ձեր պատճառները հիմնավոր են: Ենթադրենք, դուք կռվել եք ձեր ամուսնու հետ և, հետևաբար, աշխատանքի չեք գնացել, սա լավ պատճառ չի կարող լինել: Եթե ​​հարեւանները հեղեղել են ձեզ, սա արդեն ավելի «հարգալից» տարբերակ է։ Եթե ​​ձեր տեսակետը տարբերվում է ղեկավարի կարծիքից, ապա նրա որոշումը կարող է վիճարկվել աշխատանքի տեսչությունում և դատարանում: Դա անելու համար ձեզ հարկավոր է փաստաթղթային ապացույցներ ներկայացնել աշխատանքից ձեր բացակայության պատճառների «վավերականության» մասին: Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է բացակայել աշխատանքից, գրեք հայտարարություն կրկնօրինակով, որի վրա ձեր ղեկավարությունը կներկայացնի իր որոշումը՝ «առարկություն չկա», ամսաթիվը և ստորագրությունը: Առաջին օրինակը իշխանությունների մոտ է, երկրորդը՝ ձեզ համար պահեք։ Բայց ուշացումների դեպքում դա այլ է: «Մեկ կոպիտ խախտումը նույնպես համարվում է աշխատավայրից առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն։ ավելի քան չորս ժամ անընդմեջաշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխ): Այսինքն, եթե մեկ ժամով ուշանում եք աշխատանքից, այս կետով չեք կարող ազատվել աշխատանքից։ Այնուամենայնիվ, կրկնակի ուշացումների համար կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել և հետագայում ազատվել Արվեստի 5-րդ կետի համաձայն: 81, ինչ վերաբերում է աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառի կրկնակի չկատարմանը:

Առասպել թիվ 4. Գողություն և յուրացում

Հիմք: Pp. G n. 6 Art. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը «Աշխատավայրում ուրիշի գույքի գողություն (ներառյալ մանր) կատարելը, յուրացումը, դրա դիտավորյալ ոչնչացումը կամ վնասումը, որը հաստատվել է օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ դատավորի որոշմամբ. , վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ գործերը քննելու լիազորված մարմին, պաշտոնատար անձ». Ինչպես պետք է դա տեղի ունենա.Արդեն օրենքի տեքստից պարզ է դառնում, որ այս հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ է դատարանի որոշում կամ լիազորված պաշտոնատար անձի որոշում։ Այսինքն՝ պետք է քննություն լինի։ Այնուամենայնիվ, գործնականում աշխատակցին կարող են պահանջել հանգիստ հեռանալ «իր կամքով», որպեսզի աղմուկ չբարձրանա, ինչը տարբեր հանգամանքներում կարող է ազդել և՛ աշխատողի հեղինակության վրա (նույնիսկ եթե նա մեղավոր չէ ինչ-որ բանի համար), և հենց կազմակերպության հեղինակությունը: Եվ հետո ընտրությունը մնում է աշխատողին:

Առասպել թիվ 5. Վստահության կորուստ

Հիմք: P. 7 Art. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը «Մեղավոր արարքներ կատարելը աշխատողի կողմից, որն անմիջականորեն սպասարկում է կանխիկ գումար կամ. ապրանքային արժեքներըեթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի պատճառ են դառնում: Ինչպես պետք է դա տեղի ունենա.Վստահության կորուստ հենց այնպես չի լինում: Սա պատճառներ է պահանջում։ Փաստաթղթավորված. Սույն կետի համաձայն աշխատանքից ազատվելու համար պահանջվում են աշխատողի ապացուցված և փաստաթղթավորված մեղավոր գործողությունները: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ մեղավոր գործողություններ, որոնք հանգեցնում են վստահության կորստի, կարող են կատարվել աշխատողի կողմից աշխատավայրից դուրս կամ ոչ աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված: Այնուամենայնիվ, նման գործողություններին թույլատրվում է վկայակոչել ոչ ուշ, քան գործատուի կողմից սխալ վարքագիծը հայտնաբերելու օրվանից մեկ տարի: Եվ դա վերաբերում է միայն ֆինանսապես պատասխանատու անձանց, որոնք ուղղակիորեն սպասարկում են դրամական կամ ապրանքային արժեքները։

Հեռանալու այլ պատճառներ.

1. Աշխատողի հայտնվելը աշխատավայրում (իր աշխատավայրում կամ կազմակերպության տարածքում՝ գործատու կամ օբյեկտ, որտեղ գործատուի անունից աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ) ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր վիճակում. թունավորում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետ, B կետեր):
2. Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս աշխատողի կողմից գործատուին կեղծ փաստաթղթեր ներկայացնելը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 11-րդ կետ).
3. Օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ), որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը (Բ-ի կետեր, 6-րդ կետ, 81-րդ հոդվածի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):
4. Աշխատողի կողմից աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կամ աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կողմից սահմանված աշխատանքային պաշտպանության պահանջների խախտումը, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (աշխատանքային դժբախտ պատահար, դժբախտ պատահար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ (Արվեստի 6-րդ կետ «Դ» կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81):
5. Աշխատողի կողմից կրթական գործառույթներ կատարող անբարոյական հանցագործության կատարումը, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակությանը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 8-րդ կետ):
6. Կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից անհիմն որոշման ընդունումը, որը հանգեցրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս (կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 9-րդ հոդված.
7. Կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 10-րդ կետ):

Աշխատանքային օրենսգիրքը նաև նախատեսում է, որ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կարող է տեղի ունենալ նաև կազմակերպության ղեկավարի և կազմակերպության կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված այլ դեպքերում: Այսպիսով, նախքան ստորագրելը ուշադիր ուսումնասիրեք աշխատանքային պայմանագիրը։

1. Երբ դուք «խայտառակ» եք, փաստաթղթավորեք ձեր յուրաքանչյուր քայլն ու որոշումը:
2. Մի ենթարկվեք կարգապահական տույժի. Մեկ ուշ՝ վթար, երկու ուշ՝ համակարգը։
3. Առանց հարգելի պատճառի բացակայությունը աշխատանքից ազատվելու հիմք է։
4. Կարդացեք աշխատանքային պայմանագիրը.
5. Ուսումնասիրեք աշխատանքի նկարագրությունները.
6. Տե՛ր կանգնիր քո իրավունքներին։

Որտեղ բողոքել և որտեղ պաշտպանել իրավունքները

Եթե ​​գործատուն խախտում է աշխատողի իրավունքները, դուք պետք է դիմեք աշխատանքի տեսչությանը: Նա աուդիտ կանցկացնի ձեռնարկությունում և որոշում կկայացնի հայտնաբերված թերությունների վերացման վերաբերյալ: Կազմակերպությունը կարող է նաև տուգանվել։ Բողոքը պետք է գրվի Ռոստրուդի տարածքային մարմնին, որի հասցեն կարելի է գտնել Ռոստրուդի պաշտոնական կայքում։ Բայց աշխատանքի տեսչությունը չի կարող պարտադրել գործատուին, ասենք, աշխատողին վճարել օրենքով սահմանված ամեն ինչ։ Հետեւաբար, դուք դեռ պետք է դիմեք դատարան: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 392-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողն իրավունք ունի դիմել դատարան՝ աշխատանքից ազատման վեճը լուծելու համար՝ աշխատանքից ազատման մասին հրամանի պատճենը նրան հանձնելու օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում կամ օրվանից: աշխատանքային գրքույկի թողարկում: Աշխատանքային վեճի հայցով դատարան դիմելիս աշխատողներն ազատվում են տուրքերից և դատական ​​ծախսերից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 393-րդ հոդված): IN հայցադիմումի հայտարարությունանհրաժեշտ է նշել ոչ միայն աշխատավայրում աշխատանքի վերականգնման, այլև հարկադիր բացակայելու համար գումարի վերականգնման պահանջները: Նաև, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի համաձայն, առանց օրինական հիմքի աշխատանքից ազատվելու կամ աշխատանքից ազատման կամ այլ աշխատանքի ապօրինի տեղափոխման սահմանված կարգի խախտման դեպքում, դատարանը կարող է աշխատողի պահանջով. որոշում կայացնել աշխատողի օգտին այդ գործողություններով իրեն պատճառված բարոյական վնասի համար դրամական փոխհատուցում վերականգնելու մասին: Այս փոխհատուցման չափը որոշում է դատարանը։ Այսպիսով, նույնիսկ եթե ձեզ ազատել են աշխատանքից և կարծում եք, որ աշխատանքից ազատվել եք անօրինական, մի վախեցեք իրավական միջոցներ ձեռնարկել: Դատական ​​պրակտիկան ցույց է տալիս, որ դատարանի վճիռն առավել հաճախ աշխատողի կողմն է։

• Ինչպես ազատել մարդուն, եթե նա չի ցանկանում լքել իր աշխատանքը
• Աշխատանքից ազատվելու ամենատարածված պատճառները
• Աշխատանքից ազատում բացակայելու համար
• Աշխատանքից բացակայություն - աշխատանքից ազատվելու պատճառ
• Ինչպես ազատել հղի աշխատակցին
• Աշխատանքային անհամապատասխանություն

Ինչպես ազատել մարդուն, եթե նա չի ցանկանումթողնել աշխատանքը

Ժամանակ առ ժամանակ գործատուները բախվում են բավականին դժվար լուծելի հարցի՝ ինչպես ազատել աշխատողին առանց նրա ցանկության։ Այս հարցին ճիշտ պատասխանելու համար հարկավոր է ուսումնասիրել իրավական դաշտըգործնականում ծանոթանալ դժվար դեպքերին. Աշխատանքային օրենսդրությունը ներկայացված է բազմաթիվ տարբեր իրավական ակտերով, որոնք, մասնավորապես, ապահովում են համեմատաբար մեծ թվով արտոնություններ և արտոնություններ աշխատողների համար։ Նրանց իրավունքները առավելագույնս պաշտպանված են ոտնձգություններից և անօրինական խախտումներից։ Այդ իսկ պատճառով առանց նրանց համաձայնության աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու հարցը հեշտ չէ և ղեկավարից պահանջում է առավելագույն խնամք։

Առանց աշխատողի ցանկության աշխատանքից ազատվելու իրավական հիմքը

Ազգային օրենսդրության հիմնական ակտը, որն ի վիճակի է լուծել սուբյեկտների միջև նման վեճերը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքն է: Այն պարունակում է հիմնական հասկացություններըև մասնագիտացված կանոնակարգերում հստակեցված և ավելի լայնորեն բացահայտված հոդվածների կիրառման կանոններ:

Առաջին հերթին խորհուրդ է տրվում աշխատակցի հետ հանգիստ քննարկել այս հարցը։ Այսպիսով, հնարավոր է դառնում համոզել նրան, որ նա հրաժարականի դիմում գրի իր կամքով, ինչպես նաև խուսափել փաստաթղթերի և փաստաբանների հետ բազմաթիվ ժամանակատար գործընթացներից։ Եթե ​​հնարավոր չեղավ համաձայնության գալ, պատասխանեք «Ինչպե՞ս օրինական կերպով աշխատանքից ազատել աշխատողին» հարցին: Ձեզ կօգնի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը: Այն մանրամասն նկարագրում է, թե ինչպես իրականացնել նման գործողություն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային բոլոր օրենսդրությունն ուղղված է աշխատողների իրավունքների առավելագույն պաշտպանությանը, որն ուղղված է վեճերի մեծ մասի լուծմանը նրանց օգտին:

Աշխատանքից ազատում բացակայելու համար

Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի «ա» ենթակետի համաձայն՝ բացակայությունը համարվում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված իր պարտավորությունների կոպիտ ձևով խախտում: Ելնելով ներկայացված հոդվածի տեքստի վերլուծությունից՝ բացակայություն կարելի է համարել աշխատանքային օրվա/հերթափոխի ընթացքում աշխատավայրից աշխատողի իսպառ բացակայությունը՝ անկախ դրա ընդհանուր տեւողությունից։ Ստորադասը պետք է փաստաթղթավորի բացակայության հիմնավոր պատճառ: Հակառակ դեպքում գործատուն կարող է մտածել, թե ինչպես ազատել աշխատակցին բացակայելու համար:

Հետևելով դատական ​​պրակտիկայի, մասնավորապես Ուկրաինայի Զինված ուժերի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի որոշմանը, կարելի է առանձնացնել կոնկրետ իրավիճակներ, որոնք պաշտոնապես համարվում են բացակայություն։ Դրանք ներառում են, մասնավորապես.

• աշխատանքային օր բաց թողնել առանց լավ պատճառի.
• արձակուրդի կամ հանգստյան օրերի չարտոնված օգտագործումը առանց պետին նախազգուշացնելու.
• առանց հատուկ պատճառի, ավելի քան 4 ժամ անընդմեջ աշխատավայրից հեռու լինելը.
• սույն կարգավորող ակտում նշված մի շարք այլ պատճառներ:

Ինչպես ազատել թոշակառուին առանց նրա ցանկության

Թոշակառուին աշխատանքից ազատելը բացարձակապես որևէ արտոնություն չի տալիս և լրացուցիչ պայմաններաշխատողի համար. Եթե ​​դուք հետևում եք պրակտիկային, ապա կենսաթոշակառուն առանց նրա համաձայնության կարող է օրինականորեն ազատվել աշխատանքից հետևյալ դեպքերում.

• անձնակազմի զգալի կրճատումներ;
• պաշտոնին չհամապատասխանելը տարիքի կամ առողջական պատճառներով.
• ներկայացված աշխատանքների կատարման անհնարինությունը առողջական և մի շարք այլ պատճառներով։

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման խնդիրը մտահոգում է ոչ միայն աշխատողին։ Նրան միայն աշխատանքային օրենսգիրքն է պաշտպանում. նա աշխատանքից ազատման դիմում է գրել, երկու շաբաթ աշխատել է, և դու այլևս չես կարող աշխատանքի գնալ։ Այս առումով գործատուի բախտն այնքան էլ չի բերել՝ չնայած նա չի ցանկանում աշխատանքից ազատել աշխատողին, սակայն պարտավոր է դա անել երկշաբաթյա նախազգուշացումից հետո։ Բայց ի՞նչ, եթե գործատուն ցանկանում է բաժանվել աշխատողից՝ առանց վերջինիս ցանկության։ Ի՞նչ գործիքներ կարող է օգտագործել գործատուն: Այս մասին մենք կխոսենք հոդվածում:

Սկզբից օգտակար կլինի նշել, որ վեճերի դեպքում անհրաժեշտ է առաջնորդվել Պլենումի որոշման 23-րդ կետով. Գերագույն դատարանՌԴ 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Դատարանների դիմումի մասին Ռուսաստանի ԴաշնությունՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի» (այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի թիվ 2 հրամանագիր)՝ բացատրելով, որ այն անձի վերականգնման մասին գործը քննարկելիս, ում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է ս.թ. գործատուի նախաձեռնությունը, աշխատանքից ազատման իրավական հիմքի առկայությունը և աշխատանքից ազատման սահմանված կարգի պահպանումն ապացուցելու պարտականությունը կրում է գործատուն:

Մենք չենք դիտարկի աշխատողի աշխատանքից ազատելու դեպքերը, եթե կա նրա ցանկությունը դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը - իր խնդրանքով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ կետ, 1-ին մաս, 77-րդ հոդված), կողմերի համաձայնությամբ ( Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ) և այլն: Մենք չենք անդրադառնա աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու տարբերակների վրա այն հիմքերով, որոնք չեն նախատեսում որևէ մեկի նախաձեռնությունը, օրինակ, աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի հետ կապված (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 1-ին կետ): , Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79-րդ հոդվածը), ինչպես նաև կողմերի կամքից չկախված հանգամանքների պատճառով, օրինակ՝ աշխատողին ակտիվ զինվորական ծառայության զորակոչելը (կետ 10, 1-ին մաս, 77-րդ հոդված. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդված): Քաղծառայողների հետ հարաբերություններին չանդրադառնանք.

Եկեք ավելի սերտ նայենք մյուսներին հնարավոր տարբերակները, որոնցից յուրաքանչյուրում կանդրադառնանք օրենսդրական ասպեկտին, դիմումի դեպքերին, վիճահարույց հարցերին, որոնք կարող են հանգեցնել աշխատանքից ազատված աշխատողի աշխատանքի վերականգնմանը, աշխատանքից ազատման հիմքերի կիրառման ալգորիթմին։

1. Աշխատանքից ազատում փորձարկման անբավարար արդյունքի պատճառով

Անբավարար թեստի արդյունքի դեպքում աշխատանքից ազատվելու հնարավորությունը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71. Այս դեպքում գործատուն իրավունք ունի լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ մինչև փորձաշրջանի ավարտը՝ նրան գրավոր տեղեկացնելով ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ՝ նշելով այն պատճառները, որոնք հիմք են հանդիսացել այս աշխատողին ճանաչելու համար: թեստը չանցած. Ըստ այս պատճառովաշխատանքային պայմանագրի լուծումն իրականացվում է առանց արհմիության համապատասխան մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու և առանց արձակման վճարի։

Դիմումներ

Միայն փորձաշրջանի ընթացքում դրա սահմանման վերաբերյալ օրենսդրական արգելքի բացակայության դեպքում:

վիճելի կետեր

• փորձաշրջան սահմանելու ուղղակի արգելքի առկայությունը.
• աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջան չսահմանելը.
• այս հիմքով աշխատանքից ազատելու կարգին չհամապատասխանելը.
• աշխատանքից ազատման հիմքերի անհիմն կիրառում.
• թեստի փաստացի ավարտը և աշխատողի կողմից աշխատանքի շարունակությունը.

1. Աշխատանքային պայմանագրում սահմանել փորձաշրջան, ներառյալ.
   ա) պահպանել փորձաշրջանի սահմանափակումները. Այսպիսով, ըստ Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային թեստ չի սահմանվում.
   • Աշխատանքային օրենսդրությամբ և այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված կարգով համապատասխան պաշտոնի համար մրցույթի հիման վրա ընտրված անձինք. իրավական ակտերաշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող.
   • հղի կանայք և մինչև մեկուկես տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք.
   • տասնութ տարեկանից ցածր անձինք;
   • պետական ​​հավատարմագրված տարրական, միջնակարգ և բարձրագույն ուսումնական հաստատություններ ավարտած անձինք մասնագիտական ​​կրթությունիսկ ստացված մասնագիտությամբ առաջին անգամ աշխատանքի գալը՝ ավարտելու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում ուսումնական հաստատություն;
   • վճարովի աշխատանքի համար ընտրովի պաշտոնում ընտրված անձինք.
   • գործատուների միջև համաձայնեցված այլ գործատուից տեղափոխման կարգով աշխատանքի հրավիրված անձինք.
   • մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքող անձինք և այլ անձինք.
   բ) պահպանել սահմանափակ փորձարկման ժամկետը: Այսպիսով, այն չի կարող գերազանցել երեք ամիսը, իսկ կազմակերպությունների ղեկավարների և նրանց տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների և նրանց տեղակալների, մասնաճյուղերի, ներկայացուցչությունների ղեկավարների կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումներկազմակերպությունները` վեց ամիս, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենք. Երկուից վեց ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս թեստը չի կարող գերազանցել երկու շաբաթը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդված):
2. Աշխատողի անմիջական ղեկավարին պարտավորեցնել քննության ընթացքում կազմել իր աշխատանքի վերաբերյալ պաշտոնական (հաշվետվություն) նշումներ, ինչպես նաև այլ փաստաթղթեր, որոնք ցույց են տալիս, որ աշխատողը չի դիմանում քննությանը:
3. Կազմեք գրավոր որոշում, որ աշխատողը չի անցել թեստը:
4. Ճիշտ հաշվարկեք աշխատակցին թեստի անբավարար արդյունքի մասին նախազգուշացնելու ժամանակահատվածը: Միևնույն ժամանակ, հարկ է հիշել, որ աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության ժամկետը և այլ ժամանակահատվածները, երբ նա փաստացի բացակայել է աշխատանքից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդված) չեն հաշվվում թեստային ժամանակահատվածում:
5. Գրավոր զգուշացրեք աշխատակցին թեստի անբավարար արդյունքի մասին ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ՝ նշելով պատճառները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
6. Արվեստի համաձայն նախազգուշացման ժամկետի ավարտից հետո աշխատանքից ազատել: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-ը սահմանված կարգով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 և 140 հոդվածներ): Հնարավոր է նաև աշխատանքից ազատել աշխատակցին իր կամքով, եթե նա նման որոշում կայացնի 5-րդ կետում նշված ծանուցումը ստանալուց հետո: Ի վերջո, հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածը նաև ասում է, որ եթե փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողը գալիս է այն եզրակացության, որ իրեն առաջարկված աշխատանքը իրեն հարմար չէ, ապա նա իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը իր խնդրանքով. այդ մասին երեք օր առաջ գրավոր նախազգուշացնելով գործատուին.

Ստեղծված պրակտիկա

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատողը կարող է բողոքարկել գործատուի որոշումը դատարանում: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ եթե քննարկվող հիմքերով կա առնվազն մեկ վիճաբանություն, աշխատանքից ազատված աշխատողները դիմում են դատարան: Ընդ որում, այս հիմքի կիրառումը փաստացի նշանակում է աշխատողի և գործատուի միջև վեճի սկիզբ։ Իրոք, շատ դեպքերում, նման իրավիճակը լուծվում է բարեկամաբար. աշխատողը տեղեկացվում է, որ նա հարմար չէ այն պաշտոնի համար, որի համար նա ընդունվել է աշխատանքի, այսինքն. փորձաշրջան չի անցել. Նա հասկանում է դա և հեռանում է իր կամքով։ Հակամարտությունը լուծված է. գործատուն հասել է իր նպատակին, իսկ աշխատողը աշխատանքային գրքում «վատ» գրառում չունի։

Օրինակ 1

Collapse Show

Կրասնոդարի երկրամասի աշխատանքի պետական ​​տեսչությունը ստուգում է անցկացրել գործատուի կողմից թեստի արդյունքներով աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգի խախտման փաստով։ «Ստրոյ-Ինվեստմենտ» ՍՊԸ-ում աշխատողն ազատվել է աշխատանքից՝ թեստի անբավարար արդյունքի պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդված): Աուդիտի ընթացքում պարզվել է, որ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է 28.10.2011թ.՝ առանց գրավոր նախազգուշացման, ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ։ Նախազգուշացումը կազմվել է աշխատակցին աշխատանքից ազատելու օրը։ Այսպիսով, գործատուն չի պահպանել օրենքով սահմանված ժամկետները Արվեստի համաձայն աշխատանքից ազատման ընթացակարգի ընթացքում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71. Բացի այդ, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին նախազգուշացման մասին գրառում է կատարվել, որ այն աշխատողին չի հանձնվել, քանի որ նա 29.10.2011թ.-ից 01.11.2011թ. բացակայել է աշխատավայրից: Միաժամանակ, դատելով փաստաթղթերից, աշխատողն աշխատանքից ազատվել է նախօրեին՝ 28.10.2011թ. Պարզվում է, որ 2011 թվականի հոկտեմբերի 29-ից նա այլեւս ընկերության աշխատակից չէ։ Գործատուն սպառիչ միջոցներ չի ձեռնարկել աշխատողին աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին ծանուցելու համար (պայմանագրի դադարեցման մասին ծանուցում ուղարկելով պատվիրված փոստով ծանուցմամբ կամ հեռագրով): Դրա հիման վրա աշխատանքից ազատման հրամանը ենթակա է չեղարկման, գործատուն պարտավոր է աշխատողին փոխհատուցել այն վաստակը, որը նա չի ստացել՝ կապված աշխատելու հնարավորությունից ապօրինի զրկելու հետ: Գործատուին ներկայացվել է կատարած խախտումները վերացնելու պարտադիր կարգ։

Ինչպես տեսնում եք, քննարկվող հիմքերով աշխատանքից ազատման կարգի խախտումների պատճառով աշխատանքից ազատումը կճանաչվի անօրինական։ Աշխատողը կշարունակի աշխատել գործատուի մոտ, իսկ գործատուի նպատակը՝ բաժանվել աշխատողից, չի հաջողվի։

2. Աշխատանքից ազատում` կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատողի աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու կապակցությամբ.

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները աշխատողի համար կարող են փոխվել գործատուի նախաձեռնությամբ, և եթե նա հրաժարվում է աշխատել նոր պայմաններով, դա հանգեցնում է նրան աշխատանքից ազատելու լրիվ օրինական հիմքով` Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Սա աշխատողից բաժանվելու մի փոքր երկարացված միջոց է, բայց լիովին օրինական։

Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմք է հանդիսանում աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված (Աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Ռուսաստանի Դաշնության): Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը, եթե կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների հետ կապված պատճառներով (սարքավորումների և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում, այլ պատճառներ), աշխատանքային պայմանագրի պայմանները որոշվում են ս. կուսակցությունները չեն կարող փրկվել, դրանք կարող են փոխվել գործատուի նախաձեռնությամբ, բացառությամբ աշխատողի աշխատանքային գործառույթի փոփոխության:

Դիմումներ

Աշխատողի գործունեության ընթացքում. Ցանկացած փուլում.

վիճելի կետեր

• կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխման անհիմն լինելը (հակառակի ապացույցների բացակայությունը).
• աշխատանքային պայմանագրում փոփոխություններ մտցնելը միայն մեկ աշխատողի համար (կարելի է վիճարկել խտրականության պատճառով).
• պայմանների փոփոխման ընթացակարգին չհամապատասխանելը (գրավոր ծանուցում չկատարելը, ծանուցման ժամկետը չկատարելը).
• աշխատողի` նոր պայմաններում աշխատելուց հրաժարվելու ապացույցների բացակայություն.
• աշխատակցին վաղաժամկետ աշխատանքից ազատելը, ինչպես նաև նախազգուշացման ժամկետից դուրս քննարկվող հիմքերով.

Ճիշտ կիրառման ալգորիթմ

1. Աշխատողին գրավոր տեղեկացնել կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխությունների, ինչպես նաև նման փոփոխությունների անհրաժեշտության պատճառների մասին, ոչ ուշ, քան երկու ամիս, եթե այլ բան նախատեսված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:
2. Ստացեք աշխատողից նոր պայմաններում աշխատելու մերժումը կամ համաձայնությունը:
3. Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ աշխատել նոր պայմաններում, գրավոր առաջարկեք նրան գործատուին հասանելի մեկ այլ աշխատանք (ինչպես թափուր, այնպես էլ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, և ավելի ցածր կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք) , որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով: Եթե ​​գործատուն ցանկանում է ամբողջությամբ բաժանվել աշխատողից, ապա այլ պաշտոնում աշխատանք գտնելու հնարավորությունից խուսափելու համար նախ անհրաժեշտ է փոխել անձնակազմի աղյուսակը՝ ընդհանրապես բացառելով դրանից թափուր աշխատատեղերը։
4. Ձևակերպումները կատարելուց հետո (պայմանով, որ թափուր աշխատատեղեր չկան կամ աշխատողը գրավոր մերժել է առաջարկվող թափուր աշխատատեղերը), դադարեցրեք աշխատանքային պայմանագիրը Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Աշխատանքից ազատումն իրականացվում է սովորական եղանակով` համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 և 140.

Ստեղծված պրակտիկա

Ինչպես գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու ցանկացած այլ դեպքում, այստեղ էլ կարող է դատավարություն առաջանալ: Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի թիվ 2 պլենումի հրամանագրի 21-րդ կետը նախատեսում է, որ այն անձանց աշխատանքին վերականգնման մասին գործերը լուծելիս, որոնց աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը, պետք է նկատի ունենալ, որ հիմք ընդունելով Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 56-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է ներկայացնել ապացույցներ, որոնք հաստատում են, որ կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը եղել է կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների հետևանք, օրինակ՝ փոփոխություններ. սարքավորումների և արտադրության տեխնոլոգիաների ոլորտում, դրանց հավաստագրման հիման վրա աշխատատեղերի բարելավում, արտադրության կառուցվածքային վերակազմակերպում և չի վատթարացնում աշխատողի դիրքը կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի պայմանների համեմատ: Նման ապացույցների բացակայության դեպքում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը չի կարող օրինական ճանաչվել:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Վոլժսկի շրջանային դատարանը ողջամտորեն վերականգնել է հայցվորին աշխատանքի որպես հաշվապահ ՍՊԸ 222-ում, որը ազատվել է Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Դատարանը պարզել է, որ հայցվորն ընկերությունում որպես հաշվապահ աշխատել է 2006 թվականի օգոստոսի 29-ից՝ 15 հազար ռուբլի աշխատավարձով։ ամսական և ամսական 3 հազար ռուբլի բոնուս: 2008 թվականի մարտի 20-ին աշխատակցին ծանուցում է տրվել պաշտոնական աշխատավարձի 10 հազար ռուբլու կրճատման մասին: կազմակերպչական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների և աշխատանքի ծավալի կրճատման հետ կապված. Մինչդեռ ապացույցներ, որոնք հաստատում են, որ փոփոխությունը էական պայմաններՀայցվորի աշխատանքը եղել է կազմակերպչական և տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների (սարքավորումների և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում, այլ պատճառներ), գործատուն չի տրամադրել: Բացի այդ, գործատուն գրավոր այլ աշխատանք չի առաջարկել հայցվորին (այդպիսով խախտելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 3-րդ մասը):

Ամենից հաճախ գործատուի կողմից կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունների վավերականությունն ապացուցելու ձախողումն է, որը հիմք է հանդիսանում Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատվելու ճանաչման համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը անօրինական է.

3. Աշխատակիցների թվի կամ անձնակազմի կրճատում

Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, աշխատողի աշխատանքից ազատումը կազմակերպության (անհատ ձեռնարկատեր) աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել այլ աշխատանք: գործատուին հասանելի (ինչպես թափուր պաշտոն կամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, այնպես էլ թափուր ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով նրա առողջական վիճակը։ Գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։

Աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխելու մասին որոշում կայացնելիս անհրաժեշտ է նաև հաշվի առնել աշխատողի իրական կարողությունը՝ իրեն առաջարկված աշխատանքը կատարելու՝ հաշվի առնելով նրա կրթությունը, որակավորումը, աշխատանքային փորձը (որոշման 29-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի թիվ 2 պլենումը):

Արվեստի 6-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը չի թույլատրվում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից հեռացնել (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ գործունեության դադարեցման դեպքի). անհատ ձեռնարկատեր) ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդում գտնվելու ընթացքում։

Դիմումներ

Ձեռնարկությունում փաստացի կրճատման ընթացակարգ իրականացնելիս. Թվաքանակի և (կամ) անձնակազմի այս կրճատման պայմաններում հնարավոր է «տապալել» այն աշխատողի պաշտոնը (մասնագիտությունը), որի հետ անհրաժեշտ է դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները:

վիճելի կետեր

• աշխատակազմերի կրճատման և/կամ համալրման վավերականությունը: Սկզբում դատարանները պարզում են, թե արդյոք ձեռնարկության աշխատակիցների կամ անձնակազմի կրճատում է տեղի ունեցել։ Այս հանգամանքը պետք է հաստատվի աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու հրամանով և նոր հաստիքացուցակով։ Միևնույն ժամանակ, նոր կադրային աղյուսակը պետք է հաստատվի մինչև կազմակերպության աշխատակիցների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման միջոցառումների մեկնարկը։ Բացի այդ, դատարանները ստուգում են, թե ինչն է հիմք հանդիսացել աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման համար (աշխատանքի ծավալի կրճատում, կազմակերպչական և տեխնոլոգիական տարբեր միջոցառումների իրականացում).
• նույն ձեռնարկությունում աշխատողի մեկ այլ պաշտոնում աշխատանքի ընդունելու նախաարձակուրդային կարգի պահպանումը. Վեճերի դեպքում դատարանները պարզում են, թե արդյոք աշխատողը սահմանված կարգով նախազգուշացվել է անձամբ անձնական ստորագրության դեմ աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված), արդյոք հայցվորը նախապատվության իրավունք ունի: մնալ աշխատավայրում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված), արդյոք միջոցներ են ձեռնարկվել նրա աշխատանքի համար, արդյոք նա արհեստակցական միության անդամ է և արդյոք արհմիությունը մասնակցել է նրան աշխատանքից ազատելուն (հոդված 82, 372): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի): Որոշելիս, թե արդյոք աշխատողը կրճատման ժամանակ աշխատավայրում մնալու առաջնահերթ իրավունք ունի, պետք է նկատի ունենալ, որ ի լրումն աշխատավայրում մնալու առաջնահերթ իրավունքից օգտվող աշխատողների կատեգորիայի, որը թվարկված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը, կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են նախատեսվել այլ կատեգորիաներ, որոնք օգտվում են նման իրավունքից.
• Արվեստի արգելքներին համապատասխանելը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը աշխատողին ժամանակավոր անաշխատունակության կամ արձակուրդում գտնվելու ժամանակ աշխատանքից հեռացնելու համար.
• Անվանված հիմքով աշխատանքից ազատում «ձգձգում»՝ առանց որևէ պատճառաբանության. Եթե ​​աշխատողը շարունակում է աշխատել նախազգուշացման ժամկետի ավարտից հետո, և գործատուն չի պնդում աշխատանքից ազատվելու մասին, դրա համար որևէ գործողություն չի ձեռնարկում (և աշխատանքից ազատմանը խոչընդոտող հանգամանքներ չկան), աշխատանքային պայմանագիրը շարունակում է գործել:

Ճիշտ կիրառման ալգորիթմ

1. Թիվը և/կամ անձնակազմը կրճատելու հրաման արձակել։
2. Հաստատել նոր հաստիքացուցակը որոշակի ամսաթվից (դեռ չհասած) ուժի մեջ մտնելով։
3. Որոշեք աշխատավայրից հեռանալու նախապատվության իրավունքը (դա համարվում է և՛ մինչև կրճատման հրաման տալը, և՛ մինչև աշխատանքից ազատելը, եթե ի հայտ են գալիս նոր հանգամանքներ, որոնք ցույց են տալիս, որ աշխատանքից ազատված աշխատողն ունի նախապատվության իրավունք՝ հեռանալու աշխատանքից։ ) Եթե ​​աշխատողը արհեստակցական միության անդամ է, ապա հաշվի առեք Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82.
4. Աշխատանքից ազատման օրվանից առնվազն երկու ամիս առաջ գրավոր (անձնական ստորագրությամբ) տեղեկացնել աշխատանքից ազատված աշխատողներին առաջիկա ազատման մասին. զանգվածային աշխատանքից ազատվելու դեպքում՝ երեք ամսից ոչ պակաս.
5. Տեղեկացնել զբաղվածության պետական ​​ծառայությանը ոչ ուշ, քան երկու ամիս, իսկ զանգվածային կրճատման դեպքում՝ ոչ պակաս, քան երեք (կետ 2, հոդված 25 Ռուսաստանի Դաշնության 19.04.1991 թ. թիվ 1032-1 «Ռուսաստանում զբաղվածության մասին ֆեդերացիա»): Եթե ​​ձեռնարկությունում կա արհմիութենական կազմակերպություն, ապա նույն ժամկետում տեղեկացրեք արհմիությանը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
6. Գրավոր տեղեկացնել ձեռնարկությունում համապատասխան թափուր աշխատատեղերի առկայության մասին՝ աշխատանքից ազատված աշխատակցին դրանք զբաղեցնելու առաջարկով: Այնուամենայնիվ, թափուր աշխատատեղերը պետք է առաջարկվեն յուրաքանչյուր նոր թափուր պաշտոնի համար երկամսյա ծանուցման ողջ ժամանակահատվածում:
7. Ստացեք առաջարկվող թափուր աշխատատեղերի աշխատակցից գրավոր մերժում: Թափուր աշխատատեղերից մեկը զբաղեցնելու համաձայնության դեպքում դադարեցնել կրճատման միջոցով աշխատանքից ազատման կարգը և տեղափոխել աշխատողի ընտրած պաշտոնին (մասնագիտությանը):
8. Աշխատանքից ազատել աշխատողին սովորական եղանակով կրճատման և առաջիկա աշխատանքից ազատման ծանուցման մեջ նշված ամսաթվին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 և 140 հոդվածներ):

Ստեղծված պրակտիկա

Կրճատումը աշխատանքից ազատման ամենավիճելի հիմքերից մեկն է: Գործատուն պետք է ուշադրություն դարձնի մի քանի կետերի. Նախ՝ աշխատակցին առաջարկել ոչ միայն թափուր պաշտոն կամ իր որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, այլև ավելի ցածր թափուր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք։ Երկրորդ, եթե նոր թափուր աշխատատեղեր հայտնվեն, մի մոռացեք դրանք առաջարկել աշխատակցին։ Երրորդ՝ ստուգել, ​​թե արդյոք աշխատողը նախապատվության իրավունք ունի մնալու աշխատավայրում։ Չորրորդ՝ աշխատողին նախազգուշացնել առաջիկա կրճատման մասին գրավոր և անձնական ստորագրությամբ առնվազն երկու ամիս առաջ։ Հինգերորդ, ստուգեք, թե աշխատողը կրճատման օրը արձակուրդում է, թե հիվանդ արձակուրդում:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Խորհրդային շրջանային դատարանը ողջամտորեն վերականգնել է հայցվորին աշխատանքի, քանի որ նրա աշխատանքից ազատումը կատարվել է գործատուի կողմից՝ խախտելով Արվեստի 6-րդ մասի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, որն արգելում է աշխատողի աշխատանքից ազատումը գործատուի նախաձեռնությամբ (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման դեպքերի) նրա ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ընթացքում: Դատարանը գտել է, որ լաբորատորիան, որտեղ աշխատում էր հայցվորը, լուծարվել է ռեկտորի հրամանով։ Հայցվորը կապ հաստատեց գրավոր հայտարարությունԱրվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով նրան չօգտագործված արձակուրդային օրեր տրամադրելու մասին՝ հետագայում աշխատանքից ազատվելով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Հրամանով հայցվորը բավարարվել է չօգտագործված օրերարձակուրդ 03.11.2007-ից մինչև 16.01.2008թ.՝ հետագա աշխատանքից ազատվելով անձնակազմի կրճատման պատճառով: 05.11.2008 թվականի հրամանով նա ազատվել է աշխատանքից Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը 16.01.2008 թ. Դատարանը նաև գտել է, որ հայցվորը վատառողջ է եղել արձակուրդի ժամանակ (01.09.2008թ.-ից 24.01.2008թ.): 2008 թվականի հունվարի 13-ին նա գործատուին ծանուցել է իր անաշխատունակության և արձակուրդը երկարացնելու իրավունքի մասին՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 124. Չնայած դրան, գործատուն արձակուրդը չի երկարացրել հայցվորի վրա՝ ապօրինաբար աշխատանքից ազատելով նրան Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը արձակուրդի և ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում, ինչը հակասում է Արվեստի 6-րդ մասի նորմերին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

Օրինակը ցույց է տալիս, որ անհրաժեշտ է կատարել ձևականությունները մինչև աշխատողի ազատումը։ Քննարկվող դեպքում Արվեստի 6-րդ մասով սահմանված արգելքին չկատարելը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը հիմք է հանդիսացել աշխատողի աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելու և նրան աշխատավայրում վերականգնելու համար:

4. Աշխատանքից ազատում չկատարելու համար

3-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը նախատեսում է աշխատողին աշխատանքից ազատելու հնարավորություն զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին անհամապատասխանության պատճառով, որը հաստատված է հավաստագրման արդյունքներով: Ինչպես նշել է Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումը, միևնույն ժամանակ, ատեստավորումը պետք է իրականացվի աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով, տեղական կանոնակարգերով, որոնք ընդունվել են՝ հաշվի առնելով կարծիքը: աշխատողների ներկայացուցչական մարմինը. Գործատուն իրավունք չունի վերը նշված հիմքերով լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը, եթե ատեստավորումը չի իրականացվել նրա առնչությամբ կամ հավաստագրման հանձնաժողովը եկել է այն եզրակացության, որ աշխատողը համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին կամ աշխատանքին. կատարվեց։ Աշխատողի գործարար որակների վերաբերյալ ատեստավորման հանձնաժողովի եզրակացությունները ենթակա են գնահատման գործում առկա այլ ապացույցների հետ միասին (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի թիվ 2 պլենումի հրամանագրի 31-րդ կետ):

Բացի այդ, երբ աշխատողը աշխատանքից ազատվում է այդ հիմքով, գործատուն պարտավոր է ապացուցել, որ իրեն առաջարկել է այլ աշխատանք, որը համապատասխանում է իր որակավորմանը, սակայն նա հրաժարվել է, կամ գործատուն չի կարողացել (օրինակ՝ թափուր աշխատատեղերի բացակայության պատճառով կամ. աշխատատեղեր) աշխատողին իր համաձայնությամբ տեղափոխել տվյալ տարածքում իր ունեցած այլ աշխատանքի:

Դիմումներ

Աշխատակիցների առնչությամբ, ովքեր պարտավոր են սերտիֆիկացում անցնել օրենքին, կազմակերպության տեղական կանոնակարգերին համապատասխան: Ինչպես գիտեք, աշխատողներին կարելի է բաժանել երկու կատեգորիայի. նրանք, ովքեր կանոնակարգող իրավական ակտերի պահանջների պատճառով պահանջում են պարբերական հավաստագրում (բժիշկներ, դատախազներ, ուսուցիչներ և այլն), և նրանք, ովքեր նման ատեստավորում են անցնում, եթե կան սահմանված պահանջներ: կազմակերպության ներքին փաստաթղթերով։ Առաջին կատեգորիայի վերաբերյալ հարցերը շատ ավելի քիչ են տարածված, քան երկրորդի մասին: Իսկապես, սերտիֆիկացման պահանջներ սահմանելու համար անհրաժեշտ են ոչ միայն հիմքերը, այլև անցկացման կարգը, հաճախականությունը, մեթոդական բազան և այլն։

վիճելի կետեր

• սերտիֆիկացման կարիք չկա (օրինակ, աշխատողն ունի նախորդ հավաստագրման դրական արդյունքներ և նորի համար հիմքերի բացակայություն, ներառյալ վերջնաժամկետը).
• հավաստագրման բացակայություն: Դատարանների դիրքորոշումը հետևյալն է՝ նշված հիմքով աշխատողին առանց ատեստավորման աշխատանքից ազատում չի նախատեսվում։ Եթե ​​գործատուն դատարանին ապացույցներ չի ներկայացնում Արվեստի 3-րդ մասի կանոններին համապատասխան աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգի օրինականության և պահպանման վերաբերյալ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, աշխատանքից ազատելը չի ​​կարող օրինական ճանաչվել.
• սերտիֆիկացման ընթացակարգին չհամապատասխանելը.
• հավաստագրման եզրակացությունների անհամապատասխանությունը փաստացի հանգամանքների հետ.
• Քննարկվող հիմքերով աշխատանքից ազատման կարգին չհամապատասխանելը (ասենք՝ նույն ձեռնարկությունում այլ աշխատանքի առաջարկի բացակայության առումով).
• Հիմքի կիրառման «ուշացում» (օրինակ՝ նշված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից ազատելը հավաստագրման արդյունքները ստանալուց երկու տարի հետո):

Ճիշտ կիրառման ալգորիթմ

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության կամ անբավարար որակավորման պատճառով կատարված աշխատանքի պատճառով, որը հաստատվել է սերտիֆիկացման արդյունքներով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-ին մասի 1-ին կետ), հետևյալ օրինական. անհրաժեշտ են փաստեր և փաստաթղթեր.

1. վերը նշված փաստը հաստատող ատեստավորման հանձնաժողովի որոշումը.
2. այլ աշխատանքի գրավոր առաջարկ և աշխատողի կողմից դրանից հրաժարվելը (գրավոր): Աշխատակազմի ցուցակ, որը հաստատում է թափուր աշխատատեղերի առկայությունը.
3. աշխատողի մեղքի բացակայությունը աշխատանքային պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարման մեջ, այսինքն. աշխատողը չի համապատասխանում իր պաշտոնին անբավարար որակավորումների պատճառով, և հենց դա է խանգարում նրան կատարել իր պարտականությունները։ Որակավորումը բաղկացած է առնվազն հետևյալ տարրերից՝ գիտելիքներ, հմտություններ, որոնք ամրագրված են պետական ​​կրթական չափորոշիչով՝ որակավորման տեղեկատու մասնագիտության մեջ։

Ստեղծված պրակտիկա

Դատական ​​պրակտիկայի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին կարող է հաստատվել միայն համապատասխան կարգով իրականացված գնահատման արդյունքներով և աշխատողի որակավորման վերաբերյալ բացասական եզրակացություն տալով։ դրա արդյունքների վրա։ Գործատուն իրավունք չունի նրան այս հիմքով ազատել աշխատանքից, եթե նրա հետ կապված ատեստավորում չի եղել։

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Աշխատակիցը հայց է ներկայացրել ընդդեմ քաղաքապետարանի միասնական ձեռնարկությունների բնակարանաշինության և կոմունալ ծառայությունների` աշխատանքի վերականգնման և հարկադիր բացակայության ժամանակ վճարելու համար: Հայցվորը կազմակերպությունում աշխատել է որպես էլեկտրիկ և ազատվել է աշխատանքից Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանության համար: Ազատման պատճառը հերթապահ էլեկտրիկ աշխատելու իրավունք տվող փաստաթղթերի բացակայությունն էր։

Դատարանը գտել է, որ մինչ աշխատանքի ընդունելը հայցվորն անցել է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, PB էլեկտրական կայանքների, ճանապարհային երթեւեկության կանոնների, PPB 01-03, PORM գիտելիքների թեստ և արժանացել է մրցանակի։ III խումբէլեկտրական անվտանգության մասին, որը հիմք է հանդիսացել նրան համապատասխան վկայական տալու համար։ Գործատուն, սակայն, խախտել է աշխատանքից ազատման կարգը (ատեստավորման հանձնաժողով չի ստեղծել, ատեստավորում չի անցկացրել, հետևաբար, ատեստավորման հանձնաժողովի եզրակացություն չկա, որ հայցվորը չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին): Բացի այդ, աշխատանքից ազատվելուց հետո գործատուն հայցվորին գրավոր չի առաջարկել այս ձեռնարկությունում առկա թափուր աշխատատեղերը, ինչը. նախադրյալնշված պատճառով աշխատանքից ազատվելիս: Այսպիսով, դատարանը եզրակացրեց, որ հայցվորի հեռացումը չի կարող օրինական ճանաչվել, հետևաբար, պահանջները բավարարվել են ամբողջությամբ (Անդրբայկալի երկրամասի Ուլետովսկի շրջանի դատարանի 2011 թվականի ապրիլի 19-ի որոշումը թիվ 2-79 գործով / 2011):

Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետով աշխատանքից ազատվելուց հետո: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, անհրաժեշտ է ոչ միայն պահպանել բոլոր ձևականությունները և ընթացակարգերը, այլև ունենալ իրական հիմք, հակառակ դեպքում աշխատողը կվերականգնվի աշխատանքի:

5. Պարտականության կրկնակի թերացում

Նշված հիմքով աշխատանքից ազատելը նախատեսված է Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը և հնարավոր է միայն պարտականությունները կրկնակի չկատարելու դեպքում:

Դիմումներ

Եթե ​​աշխատողը աշխատանքում «մինուսներ» ունի՝ թույլ տալով նրա նկատմամբ տույժ կիրառել։ Միևնույն ժամանակ, «մինուսները» պետք է ունենան աշխատանքային կարգապահության խախտման բնույթ, ներառյալ աշխատանքի նկարագրի պահանջները, տեղական կանոնակարգերը և այլն: Աշխատողի անբասիր վարքի և աշխատանքի դեպքում նման հիմք. պաշտոնանկության համար նրա վրա չի տարածվում.

վիճելի կետեր

• չկա խախտման կրկնություն (համակարգվածություն) (խախտումը մեկ բնույթ է կրում).
• համակարգվածության առկայության դեպքում `նախկին խախտման համար պատժի բացակայություն (աշխատանքից ազատման համարված հիմքերը կիրառելու հիմք չկա).
• բաց թողնելով կրկնության վերջնաժամկետը, այսինքն. իրավիճակ, երբ նախորդ խախտման համար պատիժը հանվել կամ մարվել է (ավելի քան մեկ տարի է անցել).
• նշված հիմքով աշխատանքից ազատման ձևով նոր տույժ կիրառելու ժամկետը բաց թողնելը. Այն վեց ամիս է, քան սխալ վարքագիծը, և հիմնված աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների վրա. աուդիտ- երկու տարի, ինչպես նաև խախտման հայտնաբերման օրվանից մեկ ամիս (անօրինականության հայտնաբերման օրը, որից սկսվում է ամսական ժամկետը, այն օրն է, երբ այն անձը, ում աշխատողը ենթակա է աշխատանքի (ծառայության) իմացել է. սխալ վարքագծի մասին՝ անկախ նրանից, թե դա պարտադրման իրավունք է կարգապահական գործողություն) Միևնույն ժամանակ, աշխատողի հիվանդության ժամանակը, նրա արձակուրդում մնալը (դրա տեսակներից որևէ մեկը), ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու կարգը պահպանելու համար պահանջվող ժամանակը (մաս 3. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը) կարգապահական տույժի կիրառման ամսական ժամկետում չեն հաշվվում: Աշխատողի բացակայությունն աշխատանքից այլ պատճառներով, ներառյալ հանգստյան օրերի (հանգստյան օրերի) օգտագործման հետ կապված, անկախ դրանց տևողությունից (օրինակ, աշխատանքի կազմակերպման ռոտացիոն եղանակով), չի ընդհատում նշված ընթացքը. ժամանակաշրջան;
• նախորդ տույժի աշխատողի կողմից հաջող վիճարկում, ինչը հանգեցնում է կրկնակի խախտումների նշանի կորստի.
• առանց պատճառի տույժի կիրառում (աշխատողի կողմից խախտման փաստացի բացակայություն):

Ճիշտ կիրառման ալգորիթմ

1. Կիրառեք տույժ առաջին խախտման համար (կամ մի քանի անընդմեջ՝ կրկնության էֆեկտը ուժեղացնելու համար)՝ հետևելով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ընթացակարգին:
2. Գտեք նոր խախտում.
3. Ստուգեք Արվեստի պահանջներին համապատասխան կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը (խախտման փաստը ամրագրելը, բացատրություն պահանջելը, երկօրյա ժամկետից հետո բացատրություն չտրամադրելու վերաբերյալ ակտ կազմելը և այլն):
4. Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատման հրաման արձակեք: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, հետևելով Արվեստի կողմից սահմանված սովորական ընթացակարգին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 և 140.
5. Ծանոթացնել աշխատակցին հրամանին և աշխատանքից ազատվելիս նրա հետ կատարել ամբողջական կարգավորում:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Աշխատակցի հետ բաժանվելու համար այս հիմքն օգտագործելիս անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի թիվ 2 որոշման 33-35-րդ կետերում տրված բացատրություններին: Այսպիսով, դատարանները, քննելով վեճերը. , պետք է հաշվի առնի, որ աշխատողի կողմից առանց հիմնավոր պատճառի պարտականությունները չկատարելը նշանակում է աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ աշխատողի մեղքով ոչ պատշաճ կատարումը իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները (օրենքի պահանջների խախտում, սույն օրենքով նախատեսված պարտավորությունները. աշխատանքային պայմանագիր, աշխատանքային ներքին կանոնակարգ, աշխատանքի նկարագրությունները, կանոնակարգեր, գործատուի հրամաններ, տեխնիկական կանոններ և այլն):

Նման խախտումները ներառում են.

• աշխատավայրում կամ աշխատավայրում առանց հիմնավոր պատճառի աշխատողի բացակայություն. Եթե ​​կոնկրետ աշխատավայրնշված չէ ոչ աշխատանքային պայմանագրում, ոչ էլ տեղական կարգավորող ակտում, ապա դուք պետք է դիմեք Արվեստի 6-րդ մասին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 209-ը, համաձայն որի աշխատավայրը այն վայրն է, որտեղ աշխատողը պետք է լինի կամ որտեղ նա պետք է ժամանի իր աշխատանքի հետ կապված, և որը ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն գտնվում է գործատուի հսկողության ներքո.
• առանց հիմնավոր պատճառի աշխատողի հրաժարվելը աշխատանքային պարտականություններ կատարելուց՝ կապված աշխատանքային ստանդարտների սահմանված կարգի փոփոխության հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդված), քանի որ նա պարտավոր է կատարել աշխատանքային պայմանագրով սահմանված աշխատանքային գործառույթ. , ինչպես նաև պահպանել կազմակերպությունում գործող աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը (ՌԴ ՏՀ 56-րդ հոդված): Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքը կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով, ապա նա պետք է ազատվի աշխատանքից Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (տես սույն հոդվածի 2-րդ կետը 33-րդ էջում);
• որոշ մասնագիտությունների աշխատողների բժշկական զննությունից առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվելը (խուսափելը), ինչպես նաև աշխատողի հրաժարումը աշխատանքային ժամերին հատուկ վերապատրաստում անցնելուց և աշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության նախազգուշական միջոցների և շահագործման կանոնների վերաբերյալ քննություններ հանձնելուց, եթե դա ընդունելության նախապայման է. աշխատել.

Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի հրամանագրում նշվում է նաև, որ գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը այդ հիմքով միայն այն դեպքում, եթե նախկինում կիրառվել է կարգապահական տույժ աշխատողի նկատմամբ և նրա կրկնակի չկատարման պահին: իր աշխատանքային պարտականությունները առանց հիմնավոր պատճառի, այն չի հանվել կամ մարվել: Սույն հոդվածով հնարավոր է աշխատանքից ազատել նաև, եթե իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները աշխատողի մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը շարունակվել է՝ չնայած կարգապահական տույժի կիրառմանը:

Բացի այդ, գործատուն իրավունք ունի կարգապահական տույժ կիրառել աշխատողի նկատմամբ նույնիսկ այն դեպքում, երբ նա, նախքան սխալ վարքագիծը կատարելը, նա իր նախաձեռնությամբ ներկայացրել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին դիմում, քանի որ աշխատանքային հարաբերություններն այս դեպքում դադարում են միայն դրանից հետո: աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման ժամկետի ավարտը.

Վեճի դեպքում գործատուն է պարտավոր ապացույցներ ներկայացնել, որոնք ցույց են տալիս, որ առաջին հերթին աշխատողի կողմից թույլ տրված խախտումը, որը եղել է աշխատանքից ազատվելու պատճառ, իրականում տեղի է ունեցել և կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար. երկրորդ՝ գործատուն չի խախտել Արվեստի 3-րդ և 4-րդ մասերով նախատեսված կարգապահական տույժի կիրառման ժամկետները։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193.

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Խորհրդային շրջանային դատարանը ողջամտորեն ճանաչեց հայցվորի հեռացումը Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը անօրինական է. Դատարանը գտել է, որ հայցվորը նկատողություն է ստացել արդյունաբերական կարգապահությունը խախտելու համար։ Սակայն հայցվորը վիճարկել է նկատողություն կիրառելու հրամանը, և խաղաղության արդարադատության որոշմամբ այն ճանաչվել է անօրինական։ Չնայած դրան, հայցվորն ազատվել է աշխատանքից՝ աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները առանց հիմնավոր պատճառի բազմիցս չկատարելու պատճառով: Նկատի ունենալով, որ նախկինում աշխատողի նկատմամբ կիրառված կարգապահական տույժը ճանաչվել է անօրինական և, հետևաբար, կրկնվելու նշան չկա, դատարանը եզրակացրել է, որ հիմքեր կան Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետով հայցվորին աշխատանքից հեռացնելու համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը չի եղել:

Բացի այդ, պետք է նկատի ունենալ, որ այս հիմքով աշխատանքից ազատելիս կարևոր է յուրաքանչյուր սխալ վարքագծի լրջությունը, աշխատողի վերաբերմունքը աշխատանքին և սխալ վարքագծի հետևանքները:

6. Աշխատողի բացակայությունը և այլ մեղավոր միանվագ արարքները

Այս հիմքերը դիտավորյալ հավաքվում են մեկ բաժնում, քանի որ դրանք նախատեսում են աշխատողի մեղավոր գործողությունները և, ըստ էության, կարգապահական տույժ են խախտման համար: Քննարկվող հիմքերը ներառում են.

1. աշխատանքային պարտականությունների աշխատողի կողմից մեկ կոպիտ խախտում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետ): Սա բացակայություն է (ենթակետ «ա»); աշխատավայրում հայտնվելը հարբած վիճակում («բ» ենթակետ). օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված («գ» ենթակետ). գողության, հափշտակության և այլնի կատարումը աշխատանքի վայրում, որը սահմանված է օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ դատարանի որոշմամբ («դ» ենթակետ). աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում, որն առաջացրել է լուրջ հետևանքներ (աշխատանքային դժբախտ պատահար, դժբախտ պատահար, աղետ) կամ ստեղծել նման հետևանքների իրական վտանգ («ե» ենթակետ).
2. դրամական կամ ապրանքային արժեքներ ուղղակիորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողությունների կատարումը, եթե այդ գործողությունները հանգեցնում են գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետ. );
3. հանձնարարություն աշխատողի կողմից, որն իրականացնում է կրթական գործառույթներ անբարոյական հանցագործության համար, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակությանը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետ):

Դիմումներ

Միայն այն դեպքերում, երբ առկա են աշխատողի մեղավոր գործողություններ, որոնք իրենց արտահայտությունն են գտել կարգապահական խախտումով: Եթե ​​աշխատողը, որի հետ անհրաժեշտ է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, կարգապահությունը խախտող չէ (տե՛ս սույն հոդվածի 5-րդ կետը 40-րդ էջում), ազատեք նրան աշխատանքից Արվեստի 1-ին մասի 6-8-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, դա անհնար է:

վիճելի կետեր

• աշխատանքից ազատման հիմքերի բացակայությունը (օրինակ, աշխատողի բացակայությունը աշխատանքի վայրում ավելի քան չորս ժամ անընդմեջ հարգելի պատճառներով չի կարող համարվել որպես բացակայություն).
• փաստական ​​հիմքերի առկայություն, սակայն աշխատանքից ազատման կարգի խախտում. Քանի որ վերը նկարագրված դեպքերում աշխատանքից ազատման հիմքերը կարգապահական խախտումներ են, աշխատանքից ազատումը որպես կարգապահական տույժ կիրառելիս անհրաժեշտ է մանրակրկիտ պահպանել Արվեստի կողմից սահմանված կարգապահական տույժ նշանակելու կարգը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193;
• հիմքի կիրառման ժամկետի խախտում. Նշված հիմքով աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում՝ խախտման հայտնաբերման օրվանից՝ չհաշված աշխատողի վատառողջ լինելու, արձակուրդում գտնվելու ժամանակը, ինչպես նաև այն ժամանակը, որը պահանջվում է հաշվի առնելու կարգը պահպանելու համար: աշխատողի ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել խախտումը թույլ տալու օրվանից վեց ամսից ուշ, իսկ ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ դրա կատարման օրվանից երկու տարուց ուշ։ Նշված ժամկետները չեն ներառում քրեական գործով վարույթի ժամանակը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Ճիշտ կիրառման ալգորիթմ

Դիտարկված հիմքերով աշխատանքից ազատելը պետք է լինի Արվեստի կողմից սահմանված կարգապահական տույժի կիրառման ընթացակարգի տրամաբանական ավարտը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193. փաստի ամրագրմամբ, բացատրությունների պահանջով, ներքին աուդիտով գործի հանգամանքների պարզաբանմամբ և այլն:

Ստեղծված պրակտիկա

Շատ դեպքերում աշխատողները շահում են վեճերը՝ աշխատանքից ազատման հրամանները անվավեր ճանաչելու պատճառով՝ կարգապահական տույժեր կիրառելու կարգի խախտման պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Որպես կանոն, դրանք սովորական վեճեր են տույժերի վիճարկման մասին, միայն այստեղ տույժը հեռացումն է։

7. Ղեկավարի հետ հարաբերությունների դադարեցում

Կազմակերպության ղեկավարի հետ բաժանումը հնարավոր է ոչ միայն վերը նշված բոլոր պատճառներով, այլև մի քանի լրացուցիչ պատճառներով.

1. Արվեստի 1-ին մասի 10-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը կարող է խզվել կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման մեկ կոպիտ խախտման դեպքում: Այս հիմքի տակ չեն մտնում կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները (նրանց տեղակալները), գլխավոր հաշվապահը։
   Հարցը, թե խախտումը կոպիտ է եղել, կորոշի դատարանը։ Օրինակ՝ պարտականությունները չկատարելը, որը կարող է վնասել աշխատակիցների առողջությանը կամ գույքային վնաս պատճառել կազմակերպությանը, կդիտվի կոպիտ։ Միևնույն ժամանակ, խախտումը տեղի ունեցած և կոպիտ լինելը ապացուցելու պարտավորությունը պատկանում է գործատուին (Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի թիվ 2 հրամանագրի 40-րդ կետ):
2. Արվեստի 1-ին մասի 13-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը կազմակերպության ղեկավարի, կազմակերպության կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված դեպքերում: Այլ կերպ ասած, այդ անձանց հետ աշխատանքային պայմանագրերում կարող է սահմանվել դրանց կիրառման հիմքերի և պայմանների լրացուցիչ ցուցակ (որը նշված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում):
   Որպես աշխատանքից ազատման լրացուցիչ հիմք՝ կազմակերպությունների ղեկավարների աշխատանքային պայմանագրերը կարող են նախատեսել, օրինակ, որոշումը չկատարելը. ընդհանուր ժողովբաժնետերեր; կառավարվող ձեռնարկությանը, հասարակությանը մեծ մասշտաբով կորուստներ պատճառելը (նշեք չափանիշները). Աշխատակիցներին աշխատավարձի վճարման ավելի քան երեք ամիս ուշացման համար ղեկավարի կողմից նպաստը անարդյունավետ աշխատանքի հետ կապված:
3. Արվեստի 2-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 278-ը լրացուցիչ հիմք է տալիս կազմակերպության ղեկավարի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար՝ կապված լիազոր մարմնի կողմից ընդունման հետ: իրավաբանական անձկամ կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ, կամ աշխատանքային պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծելու մասին որոշման սեփականատիրոջ կողմից լիազորված անձի (մարմնի) կողմից։ Միավոր ձեռնարկության ղեկավարի հետ կապված նշված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու որոշումը կայացնում է միավոր ձեռնարկության սեփականատիրոջ կողմից լիազորված մարմինը` Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված կարգով: Միևնույն ժամանակ, այս հիմքը ենթակա է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատման ընդհանուր արգելքի ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ընթացքում, բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ ֆիզիկական անձի կողմից գործունեությունը դադարեցնելու դեպքերի: ձեռնարկատեր (Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի թիվ 2 հրամանագրի 50-րդ կետ):

Դիմումներ

Միայն աշխատողների կոնկրետ կատեգորիայի` մենեջերների հետ կապված:

վիճելի կետեր

• աշխատանքից ազատման հիմքերի բացակայություն;
• աշխատանքից ազատման կարգի խախտում.

Ճիշտ կիրառման ալգորիթմ

1. Գրանցեք աշխատանքից ազատման հիմքերը, որպեսզի լինեն փաստաթղթային ապացույցներ:
2. Հետևեք աշխատանքից ազատման ընդհանուր ընթացակարգին (ներառյալ ժամանակավոր անաշխատունակության կամ արձակուրդի ժամանակ աշխատողին աշխատանքից ազատելու արգելքը):

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Սամարայի շրջանային դատարանը գործ է քննել աշխատանքից ազատված աշխատակցին տնօրենի պաշտոնում վերականգնելու հայցով։ Հայցվորը վիճարկել է իր աշխատանքից ազատումը, որը կատարվել է Արվեստի 1-ին մասի 13-րդ կետի հիման վրա անարդյունավետ աշխատանքի համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Դատարանը գտել է, որ կողմերը կնքել են աշխատանքային պայմանագիր մեկ տարի ժամկետով, համաձայն որի՝ դրա վաղաժամկետ դադարեցման հնարավորությունը Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը աշխատանքից ազատելու լրացուցիչ հիմքերով, ներառյալ որոշ դրույթների չկատարումը, որոնք ազդում են. ֆինանսական ցուցանիշներձեռնարկություններ։ Հայցվորուհին պաշտոնում աշխատել է 54 օր, որից հետո ազատվել է աշխատանքից։ Պատճառը համապարփակ փաստաթղթային աուդիտի ակտն էր և հաշվեկշիռ, ինչը վկայում էր ձեռնարկության աշխատանքում ֆինանսական և այլ ցուցանիշների վատթարացման մասին։ Դատարանը նշել է, որ աշխատանքից ազատման հիմք կարող է հանդիսանալ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների ոչ պատշաճ կատարումը դրա գործողության ընթացքում, այլ ոչ թե դրա կնքմանը նախորդող ժամանակահատվածը։ Պատասխանող կողմը չի կարողացել ապացուցել, որ հայցվորը չի կատարել պայմանագրի պայմանները դրա գործողության ընթացքում, հետևաբար հայցվորը վերականգնվել է աշխատանքի նախկին պաշտոնում, և նրա օգտին գանձվել է աշխատավարձ հարկադրանքի ժամանակ։ բացակայություն.

Եզրափակելով՝ նշում ենք, որ տվել ենք աշխատանքից ազատման յոթ հնարավոր հիմք, որոնցից գործատուն կարող է օգտագործել, եթե անհրաժեշտ լինի լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը։ Այս հիմքերից յուրաքանչյուրն ունի իր առանձնահատկությունները: Ամեն ինչ չէ, որ կարելի է կիրառել բոլոր աշխատողների վրա՝ առանց բացառության։ Բացի այդ, որոշ հիմքեր ենթադրում են որոշակի գործոնների և հանգամանքների առկայություն, որոնք կարող են չհայտնվել գործատուի «խնդրանքով»:

Այնուամենայնիվ, բոլոր դիտարկված տեսակների հիմքերի վերլուծությունը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ եթե կա աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու նպատակ, լուծելու իրավասու մոտեցում. այս հարցըև օրինական աշխատանքից ազատման ընթացակարգի զգույշ վարում, խնդիրն անհապաղ չէ, բայց կարող է լուծվել: Անգամ «արտոնյալ» կատեգորիային պատկանող աշխատակցի (ասենք՝ մինչև երեք տարեկան երեխա ունեցող կնոջ) աշխատանքից հեռացնելը կարող է տեղի ունենալ, եթե նրա ցանկությունն իսպառ բացակայում է։ իրավական հիմք. Պարզապես պետք է ընտրել ճիշտը և իրականացնել այն:

Ավելացնեմ, որ նման հնարավորության առկայությունը չպետք է հակասի էթիկական խնդիրներին կամ վերածվի խտրականության։ Ամեն ինչի մեջ պետք է չափանիշ լինի։ Հնարավորություն - չի նշանակում իրական օգտագործում: Թեև ձեր իրավունքների և հնարավորությունների իմացությունը օգտակար է ոչ միայն աշխատողների, այլ նաև գործատուների համար։

Ծանոթագրություններ

Collapse Show

Շատ գործատուներ հաճախ պետք է պարզեն, թե ինչպես կարելի է ազատել աշխատողին առանց նրա կամքի օրենքի համաձայն: Հաշվի առնելով աշխատանքային օրենսդրության խիստ պահանջները, ինչպես նաև այն, որ շատ հաճախ աշխատողները, հատկապես թոշակառուները, չեն ցանկանում հեռանալ, դա 2018 թվականին կարող է վերածվել երկար ու ծանրաբեռնված ընթացակարգի, որն ունի նաև բազմաթիվ լրացուցիչ ռիսկեր։ Ուստի որոշ գործատուներ, արդյունքում, նույնիսկ ստիպված են լինում գործունեություն ծավալել ի վնաս իրենց՝ հոդվածով և առանց հետևանքների աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մասին տեղեկատվություն փնտրելու փոխարեն։ Այնուամենայնիվ, այս իրավիճակից ելք միշտ կա՝ ի վերջո, աշխատանքային օրենսդրությունը պաշտպանում է ոչ միայն աշխատողների, այլ նաև գործատուների իրավունքները։

Ինչպես օրենքով ազատել աշխատակցին առանց նրա ցանկության 2018թ

Իրավիճակները, երբ գործատուն ցանկանում է աշխատանքից ազատել աշխատակցին առանց օրենքի համաձայն իր ցանկության, չափազանց տարածված են 2018 թվականին. որոշ աշխատակիցներ կարող են կատարել գործողություններ, որոնք ակնհայտորեն կործանարար են ընկերության համար, չեն համապատասխանում թիմին և փչացնում են աշխատանքային միջավայրը կամ աշխատանքից ազատման անհրաժեշտությունը կարող է առաջանալ նաև երրորդ կողմի հանգամանքներով: Ընդ որում, շատ հաճախ աշխատակիցներն օգտվում են օրենքից պաշտպանվելու փաստից և ամեն կերպ կանխում նրանց աշխատանքից ազատումը։ Հետևաբար, անգրագետ գործողություններով գործատուն կա՛մ ստիպված է լինում հանդուրժել նրանց ներկայությունը և դրա պատճառով որոշակի ծախսեր կրել, կա՛մ վտանգի տակ է ընկնում ապօրինի աշխատանքից ազատվելու պատասխանատվության ենթարկվելու համար:

Այնուամենայնիվ, օրենքը պաշտպանում է նաև գործատուներին՝ նրանց տրամադրելով ազդելու նման գործիքներ աշխատողներ:

• Սա - լավագույն տարբերակ, քանի որ դա թույլ կտա աշխատողին աշխատանքային գրքում բացասական գրառումներ չստանալ, իսկ գործատուն կազատվի հնարավոր պահանջներից։ Միևնույն ժամանակ, դուք կարող եք և՛ աշխատողին համոզել, որ գրի և պայմանագիր կնքի նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար. երկրորդ դեպքը հնարավորություն է տալիս աշխատողին տրամադրել ցանկացած երաշխիք և վճարումներ՝ համաձայն 78-րդ հոդվածի դրույթների: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի. Սակայն ամեն աշխատակից չէ, որ նման գործողությունների կդիմի. եթե նա վճռական է ամեն գնով մնալ աշխատավայրում, ապա այս կերպ նրան աշխատանքից ազատելն անհնար կլինի։
• Գործող օրենսդրությունը գործատուին իրավունք է տալիս կարգապահական տույժեր կիրառել աշխատողների նկատմամբ՝ ընդհուպ մինչև և ներառյալ աշխատանքից ազատելը սխալ վարքագծի որոշակի ցանկի համար: Միևնույն ժամանակ, աշխատանքից ազատվելու հիմքերի շրջանակը բավականին լայն է, հետևաբար, շատ իրավիճակներում գործատուն հնարավորություն ունի ազատվել անընդունելի աշխատողից, եթե նա չի հետևում հրահանգներին կամ կոպտորեն խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը:
• Այն դեպքերում, երբ աշխատանքից ազատման հիմնական նպատակը ընկերության ֆինանսները խնայելն է, կարող է ստացվել լավ տարբերակաշխատակցին առանց ցանկության աշխատանքից ազատելը, ըստ օրենքի, դա հաստիքների կրճատում է. Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ այս մեթոդը պահանջում է ընթացակարգային պահանջների խստագույն պահպանում և կապված է դրա հետ լրացուցիչ ծախսերգործատուի համար.
• Եթե ​​աշխատանքից ազատել չցանկացող աշխատակցին անհրաժեշտ լինի, ապա փորձաշրջան ունենալը մեծապես կհեշտացնի աշխատանքից ազատման ընթացակարգը։ Այնուամենայնիվ, պաշտոնանկության նման բնույթով, դեռևս անհրաժեշտ է հաշվի առնել բազմաթիվ առանձնահատկություններ և նրբերանգներ, առանց որոնց այն կարող է անվավեր լինել:
• Աշխատանքային կանոնակարգի կրկնակի խախտում. Եթե ​​աշխատողը չի կատարել կոպիտ մեղավոր գործողություններ, որոնց պատճառով նա կարող է անհապաղ ազատվել աշխատանքից, ապա եթե կան մի քանի կարգապահական տույժեր, ապա նա դեռ կարող է ազատվել աշխատանքից հոդվածով։
• Անհամապատասխանություն կամ անբավարար . Որոշ իրավիճակներում աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանության կամ անբավարար որակավորման պատճառով:
• Այն դեպքում, երբ աշխատողը, ով չի ցանկանում աշխատանքից ազատվել, զբաղեցնում է ղեկավար պաշտոն, նա կարող է ազատվել աշխատանքից առանց այլ հիմքերի, երբ փոխվում է ձեռնարկության սեփականատերը: Երբեմն գործատուները նույնիսկ ստիպված են լինում հատուկ դիմել սեփականության իրավունքի փոփոխության, որպեսզի աշխատանքից ազատեն աշխատակցին, որը սպառնում է ամբողջ ընկերության գործունեությանը:
• Գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն փոխել աշխատանքային պայմանները առանձին պաշտոնների կամ ամբողջ ձեռնարկության համար, ինչը թույլ է տալիս աշխատողին դնել այնպիսի պայմաններում, որոնք նրա հետագա աշխատանքը կդարձնեն պարզապես անշահավետ: Եվ չնայած աշխատողն իրավունք ունի չհամաձայնել աշխատել փոփոխված պայմաններով, գործատուն հնարավորություն կունենա նրան աշխատանքից ազատել՝ պահպանելով մի շարք ընթացակարգային գործողություններ։

Կան աշխատողների որոշ կատեգորիաներ, որոնք ոչ մի դեպքում չեն կարող գործատուի նախաձեռնությամբ ազատվել աշխատանքից։ Մասնավորապես, հղի աշխատակցուհին չի կարող ազատվել աշխատանքից նույնիսկ այն դեպքում, երբ նա կոպիտ անօրինականություն և մեղավոր գործողություններ է կատարում գործատուի նկատմամբ։ Երեք տարեկանից ցածր երեխա ունեցող աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու հնարավորությունը նույնպես սահմանափակ է, եթե այս աշխատողը կին է կամ միակ կերակրողը:

Աշխատանքից ազատման վերոհիշյալ մեթոդներից յուրաքանչյուրն ունի իր առանձնահատկությունները, առավելություններն ու թերությունները, ինչպես նաև ընթացակարգի ընթացակարգային գրանցման բազմաթիվ նրբերանգներ, ուստի դրանք պետք է դիտարկվեն առանձին, որպեսզի իմանանք, թե ինչպես պատշաճ կերպով ազատել աշխատողին օրենքով, եթե 2018 թ. նա չի ցանկանում հեռանալ:

Ինչպե՞ս ստիպել աշխատակցին կամավոր կամ համաձայնությամբ հեռանալ աշխատանքից

Շատ, նույնիսկ կոնֆլիկտային իրավիճակներում, եթե անհարժեշտ աշխատակցից ազատվելու անհրաժեշտություն առաջացավ, գործատուները պարզապես չգիտեն, թե ինչպես ստիպել աշխատողին թողնել իր կամքով կամ կողմերի համաձայնությամբ համոզել նրան դադարեցնել աշխատանքը: Միևնույն ժամանակ, կան բավականաչափ հնարավոր գործողություններ, որոնք կարող են ձեռնարկվել՝ ապահովելու համար, որ աշխատողը ճիշտ որոշում կայացնի, նույնիսկ այն դեպքում, երբ նա ի սկզբանե կոնֆլիկտի է դրված գործատուի հետ:

Առաջին հերթին պետք է քաղաքավարի վերաբերմունք ցուցաբերել աշխատակցի հետ և պարզել, թե ինչու նա չի ցանկանում հեռանալ և ինչ գործողություններ կարող է անել գործատուն աշխատողի համար։ Սա կարող է լրացուցիչ լինել ֆինանսական փոխհատուցում, կազմված կողմերի համաձայնությամբ, կազմելով դրական առաջարկություններ կամ այլ արտոնություններ, որոնք կարող են աշխատողին մղել համագործակցության: Սակայն փաստ չէ, որ աշխատակիցը կընդունի դրանք։

Հետևաբար, այդ դեպքում աշխատողին պետք է բացատրել, որ նա ոչնչի չի հասնի կոնֆլիկտով, և գործատուն զգալի հնարավորություններ կունենա «փչացնելու» աշխատողի կյանքը: Մասնավորապես, նրան անհրաժեշտ է տեղեկացնել, որ աշխատանքային գրքում «վատ» գրառումը էապես կբարդացնի զբաղվածությունը։ Բացի այդ, գործատուն կարող է բացասական առաջարկություն անել աշխատողի վերաբերյալ: Բայց ազդեցության այս մեթոդները չեն աշխատում յուրաքանչյուր աշխատակցի համար:

Այս դեպքում գործողության ամենապարզ մարտավարությունը լինելու է օրենսդրությամբ նախատեսված բոլոր գործիքների կիրառումը։ Օրինակ՝ նախաձեռնել աշխատողի աշխատաժամանակի ֆիքսումը, նրան տալով բոլոր հրահանգները գրավոր հրամանների տեսքով՝ ընդունման ակտերով և ամրագրելով աշխատողի գործունեության յուրաքանչյուր արդյունք կամ սխալ՝ աշխատանքից ազատման այլ պատճառ գտնելու համար: Գործատուից ներառյալ կարող է պահանջվել դիմել հետևյալ մեթոդներից մեկին.

Գործատուի համար ամենահարմարը կլինի աշխատողների ազատումը, եթե ի սկզբանե աշխատանքային պայմանագրում հնարավորինս հստակ նշված են աշխատանքային պայմանները, բայց գործատուի կողմից որոշակի ենթադրություններ անելու հնարավորությամբ։ Օրինակ, գործատուն իրավունք ունի աշխատողի համար սահմանել ցածր աշխատավարձ կամ չնշել աշխատանքի կոնկրետ վայր մեկ տարածքում, ապա նա իրավունք կունենա աշխատողին զրկել աշխատավարձի բոնուսային մասից, եթե այդպիսի հնարավորություն լինի: նախատեսված է տեղական կանոնակարգերով, կամ տեղափոխել նրան տեղից վայր՝ առանց նրա համաձայնության:

Ընդհանուր առմամբ, գործողության այս մեթոդները օրինական են, բայց չեն կարող երաշխավորել 100% արդյունք: Հետեւաբար, եթե դրանք ձախողվեն, ապա պետք է այլ մեթոդներ կիրառել։ Հարկ է նշել, որ նույնիսկ կամավոր աշխատանքից ազատումը կարող է վիճարկվել դատական ​​կարգըեթե դա արվել է հարկադրանքի տակ. Ուստի գործատուն պետք է պատշաճ կերպով արձանագրի իր բոլոր գործողությունները և աշխատողի գործողությունները վերջինիս աշխատանքից ազատելու համոզման գործընթացում։ Եթե ​​պաշտոնանկությունն իրականացվել է կողմերի համաձայնությամբ, ապա արբիտրաժային պրակտիկացույց է տալիս աշխատողի օգտին որոշումների նվազագույն քանակը, քանի որ նման աշխատանքից ազատելը գրեթե անհնար է վիճարկել:

Բացառություն է հղի կնոջը սեփական կամքով, ինչպես նաև կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը։ Այս դեպքում դատարանն ամենից հաճախ վերցնում է աշխատողի կողմը, եթե գործատուն աշխատանքից ազատվելիս նրան համարժեք փոխհատուցում չի տրամադրել՝ համեմատելի այն հնարավոր օգուտների հետ, որոնք նա կստանար, եթե նա մնար աշխատավայրում:

Ինչպես ազատել աշխատակցին կոպիտ խախտման համար

Գործող օրենսդրությունը նախատեսում է մի շարք հիմքեր, որոնց հիման վրա աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել կոպիտ խախտման համար։ Այնուամենայնիվ, գործատուն պետք է հիշի, որ յուրաքանչյուր նման խախտում պետք է ճշգրիտ և հուսալիորեն փաստաթղթավորվի օրենքով սահմանվածլավ. Կոպիտ խախտումները, որոնք թույլ են տալիս աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել միայն դրանց իրականացման փաստով, ներառում են.

Սա այն հանգամանքների բացառիկ ցանկն է, որոնց հետ կապված հնարավոր է 2018 թվականին օրենքով աշխատողին աշխատանքից ազատել՝ առանց նրա ցանկության՝ միանվագ սխալ վարքագծի պատճառով։ Այս դեպքում գործատուից կպահանջվի կատարել հետևյալ ընթացակարգային ընթացակարգերը.

1. Հանգամանքների վերաբերյալ ներքին հետաքննություն սկսել:
2. Աշխատողից բացատրություն խնդրեք:
3. Աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման տալ.
4. Խնդիր աշխատակցին աշխատանքային գրքույկ, իրեն հասանելիք միջոցներ և եկամուտների վկայական։

Ամեն դեպքում, այս ընթացակարգը կարող է վիճարկվել աշխատողի կողմից դատարանում, և դատական ​​իշխանությունըգործատուին պարտադրել աշխատանքից ազատման հիմնավորվածությունն ապացուցելու պարտականությունը: Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ հարգելի պատճառով բացակայությունների ժամանակ աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից, եթե հարբածության վիճակը չի գրանցվել լիազորված անձանց կողմից. աշխատողը նույնպես չի կարող ազատվել աշխատանքից, գաղտնիքների կամ անձնական տվյալների բացահայտումը պետք է ունենա բոլորը բացահայտման նշանները.

Աշխատողի ծանուցումը և նրան աշխատանքից ազատելու հետ կապված բոլոր փաստաթղթերի տրամադրումը պետք է իրականացվի վկաների ներկայությամբ և նրանց ստորագրություններով՝ փաստաթղթերը աշխատողին փոխանցելու և, եթե այդպիսիք կան, աշխատողի կողմից դրանք ընդունելուց հրաժարվելու մասին: .

Ինչպես ազատել աշխատանքից անհամապատասխանության կամ անբավարար որակավորման համար

Եթե ​​աշխատողը չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին կամ չունի բավարար որակավորում, գործատուն իրավունք ունի դադարեցնել նրա հետ աշխատանքային հարաբերությունները։ Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ պաշտոնանկության այս հիմքն իսկապես պետք է տեղի ունենա և որոշակի հաստատումներ։ Բացի այդ, որակավորումների հաստատումը և աշխատողի աշխատանքի պահանջներին համապատասխանելը պետք է իրականացվի որակավորումների գնահատման անկախ կենտրոններում, և աշխատողն իրավունք ունի վիճարկել նրանց որոշումը:

Դուք կարող եք կարդալ ավելին անհամապատասխանության համար աշխատանքից ազատվելու մասին: Այնուամենայնիվ, գործատուն պետք է հաշվի առնի, որ այդ պատճառով ֆիկտիվ աշխատանքից ազատելը ամեն դեպքում անօրինական կլինի։ Բացի այդ, գործատուն պետք է վճարի ծառայությունների համար՝ աշխատողի որակավորումը հաստատելու համար։

Այս հիմքով աշխատանքից ազատվելուց առաջ պարտադիր քայլ է աշխատակցին իր որակավորումներին համապատասխան պաշտոններ առաջարկել: Հնարավոր կլինի վերջնականապես դադարեցնել հարաբերությունները միայն այն դեպքում, եթե ձեռնարկությունում նման պաշտոններ չլինեն, կամ եթե աշխատողը հրաժարվի դրանք զբաղեցնելուց։

Ինչպես ազատել աշխատակցին առանց նրա ցանկության՝ ըստ օրենքի՝ փոխելով պայմանագրի պայմանները

2018 թվականին օրենքով աշխատողին առանց իր կամքի աշխատանքից ազատելու սովորական մեթոդ կարող է լինել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելը։ Օրենքի համաձայն՝ գործատուն կարող է նման փոփոխություններ կատարել միայն աշխատողի համաձայնությամբ։ Այնուամենայնիվ, մի շարք գործողություններ և իրավիճակներ թույլ են տալիս փոփոխություններ կատարել առանց աշխատողի համաձայնության:

Այս դեպքում գործատուն պետք է աշխատողներին տեղեկացնի միայն 2 ամիս առաջ աշխատանքային պայմանների փոփոխության մասին, ներառյալ աշխատանքի վայրը, չափը կամ վճարման համակարգը, պաշտոնական պարտականություններըվերակազմակերպման հետ կապված արտադրական գործընթացները. Վերակազմակերպման բուն փաստը պետք է հաստատվի նաև ներքին կանոնակարգով։ Աշխատակիցներին, ովքեր համաձայն չեն այս փոփոխություններին, պետք է հնարավորություն տրվի ձեռնարկությունում զբաղեցնել իրենց որակավորումների և առողջության առումով ցանկացած այլ թափուր պաշտոն, և միայն նրանց մերժումից կամ այդ պաշտոնների բացակայության դեպքում նրանք կարող են ազատվել աշխատանքից:

Ինչպես ազատվել աշխատանքից փորձաշրջանով

Եթե ​​աշխատողը փորձաշրջանի ընթացքում առանց իր ցանկության պետք է ազատվի աշխատանքից, ապա գործող օրենսդրության դրույթները գործատուին տալիս են լրացուցիչ հնարավորություններ իրականացնելու այս ընթացակարգը: Մասնավորապես, նա կարող է աշխատողին տեղեկացնել թեստը չհանձնելու մասին փաստացի աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օր առաջ։ Այնուամենայնիվ, եթե գործատուն հակասական իրավիճակներպետք է հաշվի առնել հետևյալ կետերը.

• Գործատուն է, ով պետք է ապացույցներ ներկայացնի աշխատողի կողմից թեստը չանցնելու մասին: Նրանց բացակայության դեպքում աշխատանքից ազատումը կհամարվի անօրինական։
• Աշխատողը պետք է օրինական փորձաշրջան անցնի: Իսկ այդ ժամկետը չի կարող վերագրվել երիտասարդ մասնագետներին, հղիներին և անչափահասներին։

Հետևաբար, փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատման վիճարկումը հիմնված է հենց վերը նշված երկու հիմքերի վրա։ Եվ հենց գործատուն պետք է հոգ տանի բոլոր փաստաթղթերի առկայության մասին, որոնք հաստատում են ինչպես փորձաշրջանի օրինականությունը, այնպես էլ թեստավորման անբավարար արդյունքների պատճառով աշխատանքից ազատվելու վավերականությունը։

Ինչպես ազատել աշխատակցին առանց նրա ցանկության

Եթե ​​անհրաժեշտ է աշխատողին կրճատել առանց նրա ցանկության, գործատուն իրավունք ունի դա անել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի չափանիշներին համապատասխան: Միևնույն ժամանակ, հարկ է հիշել, որ նման աշխատանքից ազատման հետ կապված գործատուն ունի մի շարք պարտականություններ.

• Աշխատանքից ազատվելու մասին նախապես ծանուցում. Աշխատակիցներին մոտալուտ կրճատումների մասին պետք է ծանուցվի առնվազն երկու ամիս առաջ:
• Բոլոր կարգավորող մարմինների պարտադիր ծանուցում: Այն է՝ արհմիութենական կազմակերպություն, զբաղվածության կենտրոն։
• Աշխատակիցներին արձակման վճարների տրամադրում. Այն վճարվում է աշխատողների առնվազն երկու ամսվա միջին վաստակի չափով։
• առնչությամբ սոցիալական երաշխիքների իրականացում որոշակի կատեգորիաներաշխատողներ. Այս երաշխիքները ներառում են ամբողջական արգելքորոշ աշխատողների կրճատմանը և աշխատավայրում աշխատողների արտոնյալ պահելու իրավունքին:
• Բոլոր թափուր աշխատատեղերի առաջարկ. Գործատուն, ինչպես շատ այլ իրավիճակներում, պարտավոր է կրճատված հնարավորություն ընձեռել իրեն հարմար այլ թափուր աշխատատեղեր ստանալու համար։

Դուք կարող եք նաև կարդալ ավելին աշխատատեղերի կրճատման առանձնահատկությունների մասին, որտեղ դիտարկվում են այս ընթացակարգի բոլոր նրբությունները:

Ինչպես 2018 թվականին օրենքով ազատել աշխատողին առանց նրա ցանկության՝ այլ նրբերանգներ և առանձնահատկություններ

Այն դեպքում, երբ 2018-ին օրենքով անհրաժեշտ է աշխատանքից ազատել աշխատողին առանց նրա ցանկության, կան նաև բազմաթիվ այլ լրացուցիչ նրբերանգներ և առանձնահատկություններ, որոնք անբարեխիղճ աշխատողները կարող են օգտագործել նրանց աշխատավայրում պահելու համար: Մասնավորապես, անկախ հանգամանքներից, հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում գտնվող աշխատողներին ուղղակիորեն արգելվում է աշխատանքից ազատելը։ Այս դեպքում անհրաժեշտ է գրավոր տեղեկացնել աշխատակցին նշված ամսաթվին աշխատանքից ազատելու պայմանագիր կնքելու անհրաժեշտության մասին, կամ էլ՝ նախ նրանից նման համաձայնություն պահանջել:

Առանց նրա ցանկության թոշակառուին օրենքով 2018 թվականին աշխատանքից ազատելու փորձը կարող է առանձնահատուկ դժվարություններ առաջացնել գործատուի համար։ Գործնականում չկան նորմատիվ փաստաթղթեր, որը հատուկ կերպով կկարգավորեր կենսաթոշակառուներին աշխատանքից ազատելու կամ աշխատավայրում պահելու կարգը։ Բացառություն է ցանկացած բնույթի պետական ​​ծառայությունը. այս դեպքում աշխատողը կարող է պաշտոն զբաղեցնել 65 տարին, և նա չի կարողանա վիճարկել նման ազատումը:

Պետք է նաև հիշել, որ սեփականության իրավունքի փոփոխության ժամանակ ղեկավարների ազատումը թույլատրվում է առանց աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու այլ հիմքերի։ Բայց պետք է հասկանալ, որ այս համատեքստում ղեկավար պաշտոններ են պատկանում միայն ձեռնարկության անմիջական ղեկավարը, նրա տեղակալը, ինչպես նաև գլխավոր հաշվապահը։