Աշխատավարձեր, կարգավորում շուկայական տնտեսությունում. Աշխատավարձի կարգավորումը շուկայական տնտեսությունում Աշխատավարձի կարգավորման հիմնական սկզբունքները

Աշխատավարձի շուկայական կարգավորումը ենթադրում է համարժեք մեխանիզմի առկայություն, որի կարևոր օղակներից է շուկայական ինքնակարգավորումը, որն իրականացվում է աշխատաշուկայում առաջարկի և պահանջարկի փոփոխվող հարաբերակցության ազդեցության ներքո։ Շուկայական տնտեսության մեջ առաջարկի և պահանջարկի օրենքը որոշիչ ազդեցություն ունի աշխատավարձի մակարդակի և դինամիկայի վրա:

Ձեռնարկության արդյունավետ գործունեությունն ապահովելու համար կարևոր է աշխատավարձերի կարգավորումը՝ հաշվի առնելով աշխատաշուկայում առաջարկն ու պահանջարկը:

Աշխատանքի գնի վրա հիմնված աշխատավարձի ձևավորումը, հանդես գալով որպես երկրի տնտեսության զարգացման կարևոր գործոն, ստեղծում է աշխատողների խթանման ավելի արդյունավետ համակարգ։ Աշխատավարձի մակարդակի սահմանումը աշխատաշուկայի փոփոխվող պայմանների ազդեցության տակ աշխատողներին խթանում է տիրապետելու այն մասնագիտություններին, որոնց նկատմամբ պահանջարկը աճում է կառուցվածքային ճշգրտումների և գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացի պահանջների ազդեցության տակ: Միևնույն ժամանակ, որոշակի մասնագիտության ազատ շուկայական ընտրության առկայությունը լուծում է հակասությունը սոցիալական նպատակահարմարության և աշխատողների անձնական շահերի միջև՝ օգտագործելու իրենց կարողությունները:

Աշխատավարձի կարգավորման գործում առաջարկի և պահանջարկի որոշիչ դերը տնտեսագետների մեծ մասի կողմից ճանաչված է: Օրինակ, J. S. Mill-ը գրում է, որ «աշխատավարձը հիմնականում կախված է աշխատուժի պահանջարկից և դրա առաջարկից…»: Եվ նա շարունակում է ասել, որ աշխատավարձերը «մրցակցության գերիշխանության տակ . աշխատավարձերը չեն կարող կրճատվել այլ կերպ, քան աշխատանքի վարձատրության համար նախատեսված միջոցների կրճատման կամ վճարվող աշխատողների թվի ավելացման արդյունքում»:

Ժամանակակից տնտեսագետները հիմնականում նույն կերպ են սահմանում աշխատավարձերը։ Օրինակ, McConnell K.R. and Brew S.L. գրեք, որ հավասարակշռված աշխատավարձի դրույքաչափը որոշվում է առաջարկի և պահանջարկի կորերի հատման կետում: «Տնտեսական տեսության դասընթաց» դասագրքում ռուս տնտեսագետները գրում են, որ «արտադրողական ծառայությունների գները, ի. աշխատանքի, կապիտալի և այլնի ծառայությունները որոշվում են առաջարկի և պահանջարկի օրենքի հիման վրա»

Եթե ​​մրցակցային շուկայում աշխատուժի գինը պարզվի, որ ավելի բարձր է, քան հավասարակշռության արժեքը, ապա այս տեսակի աշխատուժի ավելցուկային առաջարկ կլինի, ինչը կհանգեցնի դրա գնի մակարդակի նվազմանը: Եվ հակառակը, եթե աշխատուժի գինը ցածր լինի մրցակցայինից, ապա կառաջանա աշխատողների պակաս գործատուի կողմից ծրագրված արտադրության ծավալների համար, ինչի արդյունքում աշխատուժի գների մակարդակը կբարձրանա շուկայական հավասարակշռության։

Այնուամենայնիվ, կարևոր է նկատի ունենալ, որ իսկապես գործող շուկայական տնտեսության պայմաններում աշխատաշուկան կատարյալ չէ: Աշխատաշուկայում իր ծառայություններն առաջարկող աշխատողի՝ աշխատանքի գնից ցածր աշխատավարձ ստանալու համաձայնությունը պարտադիր չէ, որ հանգեցնի նրան, որ գործատուն աշխատանքից ազատի նույն կարողություններով անձին։ Որպես կանոն, կան պետության կողմից սահմանված աշխատավարձի երաշխիքներ կամ համաձայնագրեր գործատուների և արհմիությունների միջև, որոնք թույլ չեն տալիս աշխատավարձը սահմանել որոշակի մակարդակից ցածր, նույնիսկ եթե առաջարկը զգալիորեն գերազանցում է աշխատուժի պահանջարկը: Աշխատավարձի դրույքաչափերը գործատուի կողմից աշխատուժի հավասարակշռված գնից մի փոքր բարձր սահմանելը չի ​​նշանակում, որ ձեռնարկությունը կստանա այնքան աշխատող, որքան ցանկանում է: Աշխատաշուկայում մրցակցության անկատարության հաստատումը ձեռնարկությունների կողմից որոշակի աշխատավարձային քաղաքականության իրականացումն է։

Միևնույն ժամանակ, աշխատաշուկայում մրցակցության անկատարությունը չի նշանակում, որ առաջարկի և պահանջարկի ազդեցությունը բացակայում է աշխատուժի գների մակարդակի վրա։ Եթե ​​ձեռնարկությունը ոչ ադեկվատ է արձագանքում աշխատաշուկայում առաջարկի և պահանջարկի փոփոխությանը, կադրերի որոշակի կատեգորիաների համար սահմանում է աշխատավարձի անհիմն ցածր դրույքաչափեր, ապա այն, թեև ոչ անմիջապես, անշուշտ կկանգնի անձնակազմի շրջանառության ավելացման և նոր աշխատողներ հավաքագրելու դժվարությունների առաջ:

Եվ այնուամենայնիվ, չնայած առաջարկի և պահանջարկի շուկայական օրենքի գործողությանը, աշխատավարձի մակարդակը մեծապես կախված է աշխատուժի վերարտադրության արժեքից։ Նույնիսկ Դ. Ռիկարդոն գրել է. «Ապրանքների գինը ի վերջո կարգավորվում է արտադրության ծախսերով, և ոչ, ինչպես հաճախ պնդում են, առաջարկի և պահանջարկի փոխհարաբերությամբ: Իհարկե, առաջարկի և պահանջարկի փոխհարաբերությունը կարող է ժամանակավորապես ազդել ապրանքի շուկայական արժեքի վրա, քանի դեռ այն չի առաջարկվում ավելի մեծ կամ փոքր քանակությամբ՝ ըստ պահանջարկի աճի կամ նվազման։ Բայց այս ազդեցությունը ժամանակավոր է լինելու։

Ա.Մարշալը նաև նշում է, որ «երբ արտադրության տեխնիկայի կամ ընդհանրապես կտրուկ փոփոխություններ չկան տնտեսական վիճակըհասարակությունը, յուրաքանչյուր գործոնի մատակարարումը բավականին մանրակրկիտ կարգավորվում է իր արտադրության արժեքով։

Աշխատուժի վերարտադրության արժեքը որոշվում է կենսապահովման ֆոնդով, որը տարբերակված է և կախված է աշխատողի կարիքներից՝ որոշված ​​նրա գործունեության ընթացքում ֆիզիկական և մտավոր աշխատանքի ծախսերով։ Միևնույն ժամանակ պետք է բավարարվեն սննդի, հագուստի, կոշիկի, բնակարանի, հանգստի, կրթության, առողջության պահպանման, հաղորդակցության և հաղորդակցության միջոցների միջոցով ընդհանուր մշակութային և մասնագիտական ​​մակարդակի պահպանման կարիքները։

Կենսապահովման ֆոնդը ներառում է նաև կախյալ ծախսերի արժեքը, որոնք ապահովում են աշխատուժի մշտական ​​վերարտադրությունը ժամանակի ընթացքում։ Դրա հետ մեկտեղ աշխատուժի վերարտադրության արժեքը ներառում է նրա որակի բարձրացման, կրթության և դաստիարակության ծախսերը՝ տարբերակված՝ կախված աշխատողի որակավորումից։ Հետևաբար, աշխատուժի վերարտադրության արժեքը փոխվում է ապրուստի ֆոնդի արժեքի փոփոխության հետ մեկտեղ։

Իր հերթին, աշխատուժի վերարտադրության արժեքը կախված է ոչ միայն աշխատողի կարիքներից, այլև համախառն ազգային արդյունքի մակարդակից։ Խոսելով աշխատուժի վերարտադրության արժեքի մասին՝ Ա.Մարշալը նշում է, որ «այս դեպքում պետք է հաշվի առնել այն ավանդական միջոցները, որոնց սպառումը մշտապես ընդլայնվում է, քանի որ ազգային եկամտի աճող ծավալը հատկացվում է երկրի մի հատվածին. Բնակչությունը մեկը մյուսի հետևից աճող ավելցուկ է միայն առաջին անհրաժեշտության ապրանքների նկատմամբ, կենսական միջոցներ արտադրողականությունն ապահովելու համար»: Ավելին, աշխատավարձի աճը տեղի է ունենում անկախ նրանից, թե արտադրության որ գործոնը՝ աշխատուժը, թե կապիտալը, ապահովել է ազգային եկամտի աճ։

Շուկայական տնտեսության պայմաններում աշխատողի համար սահմանված բազային աշխատավարձի դրույքաչափը՝ հաշվի առնելով աշխատանքի գինը, երաշխավորվում է ծառայողական պարտականությունների կատարման դեպքում և վճարվում՝ անկախ ձեռնարկության կատարողականից: Որոշակի առումով աշխատանքի գինը սահմանվում է արտադրական գործընթացում սպառվող նյութերի, վառելիքի, էլեկտրաէներգիայի և այլնի գների նման: Բայց աշխատողի աշխատանքը հանդես է գալիս որպես արտադրության ակտիվ գործոն, որը մեծապես որոշում է արտադրանքի չափը: նորաստեղծ արժեք. Սա նշանակում է, որ վարձու աշխատողների աշխատանքի արդյունքում ստեղծված հավելյալ արժեքը, որպես կանոն, չի համընկնում նրանց աշխատանքի գնի հետ։

Նորաստեղծ արժեքի և աշխատանքի գնի չափը համակարգելու խնդիրը կարող է լուծվել աշխատավարձի ճկուն կարգավորմամբ՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության արդյունքները և յուրաքանչյուր աշխատողի անձնական աշխատանքային ներդրումը։ Այս մոտեցման նպատակահարմարությունը բացատրվում է նրանով, որ արտադրանքի տեսականու թարմացման կամ որակի բարելավման, ծախսերի կրճատման և այլնի միջոցով արտադրական ավելի բարձր արդյունավետության հասնելը։ մեծացնում է արտադրված արտադրանքի պահանջարկը և, հետևաբար, այդպիսի արտադրանք արտադրող աշխատողների նկատմամբ: Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձերը կապելով ընկերության աշխատանքի արդյունքների հետ՝ մենք ապահովում ենք արագ արձագանքում աշխատաշուկայում առաջարկի և պահանջարկի փոփոխությանը:

Շուկայական աշխատավարձի դրույքաչափը և դրա չափի ձևավորման պայմանները, կախված ձեռնարկության կատարողականից, կախված են ոչ միայն աշխատաշուկայում առաջարկից և պահանջարկից, այլև գործատուների և արհմիությունների միջև ուժերի հավասարակշռությունից:

Աշխատողի շահերը, որոնք կոչված են պաշտպանելու արհմիությունները պայմանագրերով և կոլեկտիվ պայմանագրերով, իրենց աշխատանքի դիմաց արժանապատիվ աշխատավարձ ստանալն է՝ ապահովելով ընտանիքին նորմալ կենսամակարդակ և արտացոլելով նրանց սոցիալական կարգավիճակը: Գործատուն շահագրգռված է աշխատողներին վճարել այնպիսի աշխատավարձ, որը կկազմի նորաստեղծ արժեքի ամենափոքր մասնաբաժինը և կապահովի առավելագույն շահույթ։

Գործադիր իշխանությունը, լինելով սոցիալական գործընկերության համակարգի կողմերից մեկը, կոչված է իրականացնելու հանրային շահերը կնքված Ընդհանուր, ոլորտային, տարածաշրջանային և տարածքային պայմանագրերում։ Միևնույն ժամանակ, գործադիր իշխանությունների քաղաքականությունը պետք է հիմնված լինի այնպիսի սոցիալ-տնտեսական ցուցանիշների վրա, ինչպիսիք են կենսապահովման մակարդակը, գնաճը և գործազրկությունը, պետական ​​(տարածաշրջանային) բյուջեի դեֆիցիտը, արդյունաբերական արտադրության և համախառն (տարածաշրջանային) ներքին արդյունքի կանխատեսվող փոփոխությունը: .

Որպեսզի աշխատակցին շահագրգռեն աշխատանքի արդյունքներով, գործատուին ձեռնարկատիրական գործունեության զարգացման մեջ, սեփականատիրոջը ներդրումներ կատարել արտադրության զարգացման մեջ, անհրաժեշտ է հասնել աշխատավարձի, շահույթի, ներդրված եկամտաբերության հարաբերակցության օպտիմալ համակցության: կապիտալը և հարկման չափը.

Պայմանագրում կամ կոլեկտիվ պայմանագրում իրական աշխատավարձի անհիմն ցածր մակարդակի ներառումը կհանգեցնի նորաստեղծ արժեքի մեջ շահույթի մասնաբաժնի ավելացմանը, որը կբխի գործատուի կարճաժամկետ շահերից, բայց կհանգեցնի խաթարման. աշխատելու խթաններ, թիմում սոցիալական լարվածության աճ և աշխատողների հնարավոր տեղափոխում այլ ձեռնարկություններ:

Եթե, սակայն, բավարարվեն աշխատողների չափազանց ուռճացված պահանջները, ապա տնտեսական զարգացման տեմպերն անխուսափելիորեն կզսպվեն, ինչը, ի վերջո, կարող է հանգեցնել աշխատողների թվի նվազմանը և աշխատավարձի գնողունակության նվազմանը։

Հարկերի չափի չափից ավելի բարձրացումը հանգեցնում է ձեռնարկատիրական գործունեության ճնշման, ձեռնարկությունների անցմանը ստվերային տնտեսության։ Սակայն անբավարար հարկային եկամուտները կարող են հանգեցնել պետական ​​բյուջեի դեֆիցիտի ավելացման, սոցիալական ծրագրերի չկատարման, սոցիալ-մշակութային ոլորտը և պետպատվերով աշխատող այլ ոլորտներին անհրաժեշտ չափով ֆինանսավորելու անհնարինության։

Բանակցային գործընթացին մասնակցող բոլոր կողմերի շահերը կարող են առավելագույնս բավարարվել միայն դինամիկ զարգացող տնտեսության և համախառն ներքին արդյունքի աճի պայմաններում։ Հակառակ դեպքում հնարավոր չէ հասնել աշխատավարձի, շահույթի, բյուջեի եկամուտների գնողունակության բարձրացման։

Այսպիսով, սոցիալական գործընկերության կողմերը պետք է ձգտեն համաձայնեցված դիրքորոշում մշակել՝ ապահովելու ֆինանսական կայունացում, հաղթահարելու գնաճը, ձևավորելու արդյունավետ սեփականատերեր և մրցակցային միջավայր, իրականացնել կառուցվածքային ճշգրտումներ, սահմանել առավելագույն թույլատրելի սոցիալական ծախսեր, նվազեցնել պետական ​​չհիմնավորված ծախսերը և խստորեն ճնշել բոլորը։ ապօրինի հարստացման ուղիները, ինչպես բոլոր քաղաքակիրթ երկրներում։

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղակայված է http://www.allbest.ru/ կայքում

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

ԳԼՈՒԽ 1. ԱՇԽԱՏԱՎԱՐՁԻ ՏՆՏԵՍԱԿԱՆ ԲՆՈՒՅԹԸ ԵՎ ԷՈՒԹՅՈՒՆԸ

1.1

1.2

2.1 Աշխատավարձի պաշտպանության և ինդեքսավորման մեխանիզմներ

2.2 Աշխատավարձի կարգավորում շուկայական տնտեսությունում

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ

Ներածություն

Հետազոտության թեմայի համապատասխանությունը: Շուկայական տնտեսության անցումը պահանջում է աշխատավարձի կարգավորման հիմնարար նոր մոտեցման մշակում: Աշխատաշուկայում աշխատավարձերը կարգավորող հիմնական օրենքը աշխատուժի առաջարկի և պահանջարկի օրենքն է: Աշխատաշուկայում աշխատուժի պահանջարկի և առաջարկի փոփոխությունը կանխորոշում է աշխատավարձի մակարդակն ու դինամիկան:

Աշխատուժի պահանջարկի և առաջարկի վրա և, համապատասխանաբար, աշխատավարձի ձևավորման վրա հիմնովին ազդում է պետության սոցիալ-տնտեսական քաղաքականությունը։ Հենց այս քաղաքականությունն է մեծապես պայմանավորում արտադրության ծավալների և համախառն ներքին արդյունքի աճի կամ անկման տեմպերը, որոնք աշխատանքի պահանջարկի, հետևաբար՝ աշխատավարձի փոփոխման հիմնական գործոնն են։

Պետությունը կարող է նաև սահմանել ավելի բարձր աշխատավարձի երաշխիքներ, ինչի արդյունքում աշխատավարձն ինքնին կազդի աշխատուժի պահանջարկի և առաջարկի վրա։ Այն ուղղակիորեն կարգավորում է պետական ​​հատվածում աշխատավարձերը։ Վերջապես, աշխատավարձերի կարգավորման օրենսդրական դաշտը սահմանվում է պետության կողմից։ Այսպիսով, աշխատավարձի պետական ​​կարգավորումը շուկայական ինքնակարգավորման հետ մեկտեղ շուկայական տնտեսությանն անցնելու փուլում աշխատավարձի կարգավորման մեխանիզմի կարևորագույն օղակն է։

Ուսումնասիրության նպատակն է դիտարկել գործընթացը պետական ​​կարգավորումըաշխատավարձը շուկայական տնտեսության մեջ.

Հետազոտության նպատակները.

Ուսումնասիրեք նշված թեմային առնչվող գրականությունը:

Նկարագրեք աշխատավարձի էությունը և կառուցվածքը:

Նկարագրեք աշխատավարձի հիմնական գործառույթները:

Դիտարկենք շուկայական տնտեսության մեջ աշխատավարձի պետական ​​կարգավորման ուղիները:

Հետազոտության առարկան աշխատավարձի պետական ​​կարգավորման դերն է շուկայական տնտեսության մեջ: Աշխատավարձի կարգավորման մեխանիզմում առանձնահատուկ դեր են խաղում պետական ​​ազդեցության միջոցները։ Տնտեսագետ Լ.Մալկերնը նշում է, որ «ցանկացած առաջատար երկրի համար ավելի վատ բան չի կարող լինել, քան պետության դերը տնտեսության մեջ սխալ սահմանելը»։ Սա կարող է ամբողջությամբ կիրառվել աշխատավարձի կարգավորման հարցերում։ Համաշխարհային տնտեսական տեսության մեջ մշակվել են շուկայական տնտեսության մեջ պետական ​​կարգավորման մեխանիզմների ձևավորման տարբեր մոտեցումներ։ Զարգացած երկրների պատմական փորձը հաստատում է տնտեսական կարգավորման մեխանիզմների, այդ թվում՝ աշխատավարձի ձևավորման վրա ազդող մեխանիզմների պետական ​​ճշգրտման նպատակահարմարությունը և որոշակի փուլերում անհրաժեշտությունը։ Միաժամանակ պետք է հաշվի առնել, որ շուկայական տնտեսություն ունեցող երկրները աշխատավարձի ոլորտում վարում են տարբեր պետական ​​քաղաքականություն՝ կախված տնտեսական զարգացման մակարդակից, քաղաքական իրավիճակից, պատմական փուլի առանձնահատկություններից։ Ռուսաստանում, տնտեսական ճգնաժամի ժամանակ, որը հետաձգել է աշխատաշուկայի և սոցիալական գործընկերության համակարգի ձևավորումը, պետությունը պետք է ակտիվ սոցիալ-տնտեսական քաղաքականություն վարի, այդ թվում՝ աշխատավարձի կարգավորման ոլորտում։

Աշխատանքը գրելու հետազոտական ​​նյութն էր ուսումնական գրականությունտնտեսական տեսության, աշխատանքի տնտեսագիտության, «Տնտեսական հիմնախնդիրներ» և «Հասարակություն և տնտեսագիտություն» ամսագրերի նյութերի վերաբերյալ։

ԳԼՈՒԽ 1.ԱՇԽԱՏԱՎԱՐՁԻ ՏՆՏԵՍԱԿԱՆ ԲՆՈՒՅԹԸ ԵՎ ԷՈՒԹՅՈՒՆԸ

1.1 Աշխատավարձի էությունը և դրա կառուցվածքը

Աշխատաշուկայի ուսումնասիրության մեջ հետազոտողների հիմնական ուշադրությունը կենտրոնացած է առաջին հերթին աշխատավարձի բացատրության վրա։ Քաղաքական տնտեսության դասական դպրոցը առաջ քաշեց ապրուստի միջոցների ֆիզիկական նվազագույնի տեսությունը։ Այսպիսով, դասական քաղաքական տնտեսության հիմնադիր Ուիլյամ Պետին աշխատավարձը տեսնում էր որպես աշխատողի կողմից ծախսվող ամբողջ աշխատանքի գին։ Այն ժամանակ Անգլիայում աշխատավարձը կարգավորվում էր օրենքով, և դրա ամենաբարձր սահմանը սահմանվում էր ապրուստի միջոցների ֆիզիկական նվազագույնի մակարդակում։ Առավելագույն աշխատավարձի մասին Պետտիի տեսակետը համընկավ օրենսդիրների տեսակետի հետ։

Կենսամիջոցների ֆիզիկական նվազագույնի տեսությունը մշակվել է ֆրանսիական ֆիզիոկրատների դպրոցի ներկայացուցիչ Աննա Ռոբերտ Ժան Տուրգոյի, անգլիական քաղաքական տնտեսության դասականներ Ադամ Սմիթի և Դեյվիդ Ռիկարդոյի աշխատություններում։ Նրանք բոլորն էլ այն կարծիքին էին, որ աշխատավարձը աշխատանքի գինն է, և որ աշխատավարձը վարձու աշխատողին փոխհատուցում է իր աշխատանքի կողմից ստեղծված ողջ արժեքի համար: Ա.Սմիթը և Դ.Ռիկարդոն նշել են, որ աշխատաշուկայում մալուխի և առաջարկի հարաբերակցությունը ազդում է աշխատուժի շուկայական գնի վրա։ Կենսամիջոցների ֆիզիկական նվազագույնի առավել մանրամասն տեսությունը դրվել է Դեյվիդ Ռիկարդոյի կողմից, որը հիմնվել է Թոմաս Մալթուսի բնակչության օրենքի վրա իր հետազոտության մեջ: Մալթուսը կարծում էր, որ Երկրի բնակչությունը երկրաչափական աճ է գրանցում, իսկ մարդկանց գոյության և պահպանման միջոցները աճում են թվաբանական առաջընթացով։ Ելնելով դրանից՝ Մալթուսը հիմնավորել է բնակչության բնական անկումը համաճարակների, պատերազմների, բնական աղետների տեսքով։ Աշխատավարձի մասին Ռիկարդոյի տեսությունը հիմնված է այն փաստի վրա, որ աշխատավարձը աշխատանքի գինն է, որը վարձու աշխատողներին հնարավորություն է տալիս գոյատևել և շարունակել իրենց մրցավազքը, բայց այնպես, որ նրանց ռասան չբարձրանա կամ չնվազի։ Այսպիսով, եթե բանվոր դասակարգի ընտանիքում ավելի շատ երեխաներ կան, քան անհրաժեշտ է ծնողներին փոխարինելու համար, աշխատավարձը կնվազի նորմայից մինչև մահացության աճով հավասարակշռությունը չվերականգնվի: Ուստի բանվոր դասակարգի վիճակի բարելավումն անհնար է, իսկ աշխատավարձը պետք է որոշվի ապրուստի միջոցների ֆիզիկական նվազագույնով։ Ռիկարդոն կարծում էր, որ աշխատողի համար իր դիրքը բարձրացնելու այլ ճանապարհ չկա, քան ավելի քիչ երեխաներ ունենալը. նրա ճակատագիրը իր ձեռքերում է:

Նույն տեսությանը հավատարիմ մնաց 19-րդ դարի կեսերին գերմանացի մտածող և քաղաքական գործիչ Ֆերդինանդ Լասալը, ով առաջ քաշեց «աշխատավարձի երկաթե օրենքի» հայեցակարգը։ Նրա պատճառաբանության էությունը կարող է արտահայտվել հետևյալ տրամաբանական շղթայով. վարձու աշխատողների աշխատավարձի բարձրացումը ենթադրում է աշխատողների վիճակի բարելավում, և դա մեծացնում է ամուսնությունների հաճախականությունը, ավելացնում ծնելիությունը և աշխատուժի առաջարկը։ Աշխատուժի առաջարկի աճը նվազեցնում է աշխատավարձերը, ամուսնությունները դառնում են ավելի հազվադեպ, ծնելիության և աշխատուժի առաջարկի նվազում, ինչը կրկին հանգեցնում է աշխատավարձի բարձրացմանը և այլն։ Այսպիսով, ըստ Ֆ.Լասալի, աշխատավարձը չի կարող հիմնովին փոխվել և անընդհատ տատանվել ապրուստի միջոցների ֆիզիկական նվազագույնի շուրջ։

Աշխատավարձի տեսության իրական հեղափոխությունն արեց Կարլ Մարքսը։ Մարքսիստական ​​քաղաքական տնտեսության մեջ աշխատավարձը որոշվում էր աշխատուժի արժեքով (գնով), որն իր հերթին որոշվում էր աշխատավորի կողմից անհրաժեշտ աշխատաժամանակի համար ստեղծված ապրուստի միջոցների արժեքով։ Աշխատավորի աշխատանքի մեկ այլ մասն՝ հավելյալ արժեքի տեսքով, ձրի յուրացնում է արտադրության միջոցների սեփականատերը՝ կապիտալիստը։ Առարկելով դասական քաղաքական տնտեսության կողմնակիցներին (ըստ որի աշխատավարձը աշխատանքի գինն է, որը փոխհատուցում է բանվորին իր աշխատանքի արդյունքում ստեղծված ողջ արժեքի համար), Մարքսը փորձեց պարզել. կարո՞ղ է աշխատանքն ընդհանրապես արժեք ունենալ։ Եթե ​​աշխատանքն ունի արժեք, ապա հարկ կլինի ընդունել, ելնելով դասական տեսությունից, որ ապրանք-աշխատանքի արժեքը, ինչպես ցանկացած այլ ապրանքի արժեքը, ստեղծվում է աշխատանքով։ Արդյունքում մենք հայտնվում ենք տրամաբանական արատավոր շրջապտույտի մեջ՝ փորձելով որոշել ապրանք-աշխատանքի արժեքը հենց աշխատանքի օգնությամբ։ Հենց այն պատճառով, որ Մարքսը կարծում էր, որ նյութականացված աշխատանքը արժեքի էությունն է, աշխատանքն ինքնին չի կարող արժեք ունենալ և չի կարող լինել ապրանք։ Ըստ Մարքսի՝ բանվորը վաճառում է ոչ թե աշխատուժ, այլ աշխատուժ՝ մարդու աշխատելու կարողություն։ Աշխատանքը մարդկանց գործունեությունն է, նրանց աշխատուժի օգտագործման գործընթաց։

Աշխատավարձի՝ որպես աշխատուժի գին, մարքսիստական ​​պատկերացումից, մասնավորապես, հետևում է, որ աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության աճը չի ազդում նրանց աշխատավարձի մակարդակի վրա։ «Կապիտալ»-ի հեղինակը վիճաբանության մեջ նույնիսկ ձևակերպեց կապիտալիզմի օրոք պրոլետարիատի դիրքերի բացարձակ և հարաբերական վատթարացման օրենքը, որը մշտապես ծառայում էր որպես «բուրժուական» տնտեսագետների թերահավատ դիտարկումների առարկա, որոնց համաձայն, իրականում. Զարգացած երկրներում վարձու աշխատողների կենսամակարդակը, անկասկած, ոչ թե վատթարացավ, այլ բարելավվեց։ Ժամանակակից նեոկլասիկական տնտեսական տեսության մեջ ձեռնարկատիրոջ և աշխատողի միջև հարաբերությունների խնդրի սոցիալական ասպեկտները համարվում են երկրորդական և հիմնարար ազդեցություն չունեն աշխատավարձի դրույքաչափերի վրա: Քանի որ վարձու աշխատանքը «տնտեսագիտությունում» համարվում է ապրանք, որն էապես չի տարբերվում արտադրության այլ գործոններից, աշխատավարձի նեոկլասիկական տեսությունը որպես աշխատանքի գին դիտարկում է դրա ձևավորումը ցանկացած այլ ապրանքի գնի ձևավորման անալոգիայով, այսինքն. աշխատուժի պահանջարկի և աշխատուժի առաջարկի փոխազդեցության արդյունքում։

Նկատի ունենալով «աշխատավարձ» հասկացության էությունը՝ նախ և առաջ պետք է նշել, որ այն օգտագործվում է այն անձանց նկատմամբ, ովքեր աշխատանքի են ընդունվում և իրենց աշխատանքի դիմաց վարձատրվում են կանխորոշված ​​չափով։

Ինչպես տնտեսական կատեգորիա, աշխատավարձը կարելի է դիտարկել միկրո մակարդակով (աշխատողի և գործատուի հետ կապված) և մակրոմակարդակով։ Աշխատողների համար աշխատավարձը աշխատողի անձնական եկամտի տարր է, իրեն պատկանող աշխատանքային ռեսուրսի նկատմամբ սեփականության իրավունքի տնտեսական իրացման ձև։ Քանի որ աշխատավարձը կենտրոնական դեր է խաղում աշխատողի եկամուտների կառուցվածքում, նա տնտեսապես շահագրգռված է դրանք ավելացնելու մեջ: Սա նախադրյալներ է ստեղծում աշխատանքային գործունեության որակական և քանակական արդյունքների բարելավման, առաջադեմ ուսուցման, կարիերայի, ավելին փնտրելու աշխատանքային շարժումների համար: բարենպաստ պայմաններաշխատանքի ընդունել՝ առաջ քաշելով լրացուցիչ պահանջներ աշխատավարձի համար։

Գործատուի համար աշխատողների վճարումը արտադրական ծախսերի տարր է: Նա տնտեսապես շահագրգռված է կրճատել հատուկ (մեկ միավորի, արտադրանքի ռուբլու, եկամուտների կամ շահույթի ռուբլի) աշխատավարձի ծախսերը: Տնտեսական այս շահագրգռվածությունն իրականացվում է առկա աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը բարելավելու, ավելի արդյունավետ աշխատողների ընտրության, աշխատուժ խնայող և աշխատատար տեխնոլոգիաների ներդրման ցանկությամբ,

Մակրո մակարդակում ազգային եկամտի գործոնային բաշխման համակարգում աշխատավարձը ներկայացնում է աշխատանքի գործոնի եկամուտը։ Աշխատավարձերը կազմում են սպառողական ապրանքների և ծառայությունների աշխատակիցների արդյունավետ պահանջարկը. իրական աշխատավարձի ցածր մակարդակը հանգեցնում է տնտեսության անբավարար համախառն պահանջարկի, ինչը խոչընդոտում է տնտեսական աճին. դրամական աշխատավարձի չափից ավելի բարձրացումը գործում է որպես գնաճի գործոն: Աշխատավարձի մակարդակն ու դինամիկան մեծապես որոշում են հասարակության եկամուտների տարբերակումը, հետևաբար՝ սոցիալական տարբերակումը և սոցիալական լարվածության մակարդակը։ Այս առումով աշխատավարձերը նույնպես պետական ​​մակրոտնտեսական կարգավորման օբյեկտ են։ Ակնհայտ է, որ շուկայական գնագոյացման և մրցակցության պայմաններում աշխատավարձի մակարդակը հանդիսանում է վերարտադրման գործընթացի բոլոր հիմնական սուբյեկտների տնտեսական շահերի առարկան և անմիջական շփման կետը։

Որպես իրավական կատեգորիա՝ աշխատավարձը բացահայտում է աշխատանքային հարաբերությունների մասնակիցների հատուկ իրավունքներն ու պարտականությունները՝ կապված աշխատավարձի հետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում (այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք) աշխատավարձը սահմանվում է որպես աշխատանքի վարձատրություն՝ կախված աշխատողի որակավորումից, կատարված աշխատանքի բարդությունից, քանակից, որակից և պայմաններից. ինչպես նաև փոխհատուցման բնույթի հավելյալ վճարումներ և նպաստներ և խրախուսական վճարներ (լրացուցիչ վճարումներ և նպաստներ, բոնուսներ և այլ խրախուսական վճարներ):

Աշխատավարձ հասկացության և վարձու աշխատանքի կատեգորիայի կապը որոշում է համապատասխան իրավահարաբերությունների սուբյեկտիվ կազմը. սա գործատուն է, մի կողմից, և. աշխատող- ուրիշի հետ: Վարձատրության չափի և այլ պայմանների շուրջ համաձայնություն ձեռք բերելիս կողմերը գործում են իրենց շահերից ելնելով, սակայն նրանց հնարավորությունների սահմանները սահմանափակվում են օրենսդրությամբ, կոլեկտիվ պայմանագրով և վարձատրության ոլորտում գործող այլ նորմերով։

Աշխատավարձի դրույքաչափը որոշակի որակական բնութագրերով աշխատանքային ռեսուրսի միավորի շուկայական գինն է ժամանակի միավորի համար: Աշխատավարձի դրույքաչափի կառուցվածքում կարելի է առանձնացնել մի շարք տարրեր.

Եկեք նայենք այս տարրերին ավելի մանրամասն:

Ֆիզիկական վերարտադրության նվազագույնը ապահովում է աշխատողի աշխատունակության պահպանումը և պահպանումը պահանջվող տևողության, որակի և ինտենսիվության համար:

Սոցիալական վերարտադրողական նվազագույնը հիմք է աշխատուժի ընդլայնված վերարտադրության համար (ներառյալ երեխաների դաստիարակությունն ու պահպանումը, խորացված ուսուցումը):

Բազային դրույքաչափը, ի լրումն առաջին երկու տարրերի, որոշվում է որոշակի որակավորում ունեցող աշխատուժի վերապատրաստման ծախսերով, ինչպես նաև այս մասնագիտական ​​խմբի սպառման սոցիալապես ճանաչված ընթացիկ մակարդակի ապահովմամբ:

Որոշ դեպքերում աշխատավարձի դրույքաչափը կարող է ներառել մի շարք այլ տարրեր:

«Հավասարեցնող տարբերություն»՝ դրամական փոխհատուցում աշխատանքի կիրառման ոլորտի անհրապույրության և հեղինակության համար։

«Տնտեսական վարձավճար»՝ դրույքաչափի բարձրացում՝ որպես վճարում տվյալ աշխատանքային ռեսուրսի (հատուկ ֆիզիկական, մտավոր, մտավոր որակներ) հազվադեպության, եզակիության համար։

«Քվազիենտ» («փխրուն», «անկայուն») - տվյալ որակի աշխատանքային ռեսուրսի (օրինակ՝ հատուկ որակավորում ունեցող աշխատողների) մատակարարման ժամանակավոր անբավարարության հետևանքով առաջացած դրույքաչափի աճ:

Միևնույն ժամանակ, դրույքաչափի չափը հաշվի չի առնում աշխատողների կարողությունների անհատական ​​բնութագրերը, նրանց աշխատասիրությունը, տոկունությունը, ինչպես նաև նրանց աշխատանքի պայմաններում: Հետևաբար, վաստակի մեջ կա փոփոխական մաս, որն արտացոլում է անհատական ​​արդյունքների և աշխատանքային պայմանների տարբերությունները՝ բոնուսներ, նպաստներ, հավելավճարներ, աշխատանքային եկամուտներ և այլն:

Այսպիսով, աշխատավարձը բաղկացած է երկու հիմնական բաղադրիչից. երաշխավորված (պայմանականորեն հաստատուն) մաս, որը ստանդարտ աշխատանքային ժամերի լիարժեք մշակմամբ և աշխատանքային գործառույթների որակյալ կատարմամբ կստանա յուրաքանչյուր կատարող, և ճկուն, որը հիմնականում խթանող կամ փոխհատուցող է: Բնության մեջ.

Աշխատավարձից բացի, աշխատողը (այս կազմակերպությանն իր անդամակցության ուժով) կարող է գործատուի հաշվին ստանալ դրամական և ոչ դրամական սոցիալական նպաստներ՝ բժշկական օգնություն և ապահովագրություն, սնունդ, նյութական օգնություն, վճարովի լրացուցիչ արձակուրդներ, լրացուցիչ կենսաթոշակային ապահովագրություն: և այլն։ Աշխատավարձը և սույն կազմակերպությունում ստացված սոցիալական նպաստների և վճարումների չափը կազմում են աշխատողի աշխատանքային եկամուտը: Ցանկացած անձ կարող է ունենալ նաև «չաշխատած» (աշխատանքային գործունեության հետ չկապված) եկամուտ՝ իր գույքի օգտագործումից, միջոցների ներդրումից, պետական ​​տրանսֆերտային վճարներից։

Վաստակած եկամուտը և «չվաստակած» եկամուտը կազմում են աշխատողի ընդհանուր եկամուտը։ Շուկայական տնտեսության մեջ աշխատավարձի կազմակերպման մակարդակի, գործառույթների և սկզբունքների վրա ազդում են տարբեր շուկայական և ոչ շուկայական գործոններ, որոնք միասին որոշում են աշխատողների վաստակի մակարդակը, արտադրության ծախսերը և ողջ հասարակության բարեկեցությունը:

Կարելի է առանձնացնել արտադրական, սոցիալական, պատշաճ շուկայական, ինչպես նաև ինստիտուցիոնալ գործոններ։

արտադրության գործոններ. Դրանցից ամենակարեւորը տեխնիկական առաջընթացի մակարդակն է, որից մեծապես կախված են այս խմբի մյուս բոլոր գործոնները։ Ձեռնարկատիրոջ ներդրումը արտադրության տեխնիկական բազայի բարելավման և, որպես հետևանք, արտադրանքի աճի համար ինքնաբերաբար չպետք է հանգեցնի աշխատավարձի բարձրացման: Այնուամենայնիվ, նոր սարքավորումների շահագործումը պահանջում է ավելի բարձր որակավորում ունեցող և, հետևաբար, ավելի բարձր վարձատրվող կատարող: Նոր սարքավորումների սպասարկումը հաճախ պահանջում է աշխատանքի ավելի մեծ ինտենսիվություն՝ ուշադրություն, աշխատանքի արագություն, որոշումների կայացման արագություն, ինչը հանգեցնում է աշխատողի նյարդային էներգիայի արժեքի ավելացմանը և պահանջում է միջոցների ավելացում՝ աշխատուժի ծախսերը վերականգնելու համար:

Աշխատանքի բարդությունը փոխվում է տեխնիկական առաջընթացի, արտադրանքի որակի բարելավման արտադրության անհրաժեշտության և աշխատողի գործառույթների ընդլայնման հետ կապված: Ավելի բարդ աշխատանքը պահանջում է ավելի հմուտ աշխատողներ՝ նրանց վարձատրության մակարդակի համապատասխան բարձրացմամբ:

Աշխատանքային պայմանները և արտադրական միջավայրը կախված են կիրառվող սարքավորումների և տեխնոլոգիայի կատարելագործումից և փոփոխվում են դրանց զարգացմանը համապատասխան: Աշխատանքային պայմանների բարելավումը մեծացնում է արդյունավետությունը, նվազեցնում է ժամանակի կորուստը հիվանդության և վնասվածքի պատճառով, նվազեցնում է լրացուցիչ արձակուրդների վճարումը, անբարենպաստ աշխատանքային պայմանների համար լրացուցիչ վճարումները և արտադրության ռիսկը:

Աշխատավարձի փոփոխություններն ուղղակիորեն կապված են աշխատանքի արդյունքների (արտադրողականության), դրանց աճի հետ՝ կապված մասնագիտական ​​հմտությունների աճի, աշխատանքի ինտենսիվության և աշխատած ժամանակի քանակի հետ։ Աշխատանքային գործունեության գենդերային որակը վերաբերում է արտադրանքի որակին և աշխատանքային գործընթացի կատարմանը: Այս դեպքում աշխատողի աշխատավարձը կարող է աճել՝ պայմանավորված ապրանքների նկատմամբ ավելի բարձր պահանջներով առաջացած աշխատանքային ծախսերի աճով կամ կատարողների հմտության բարձրացմամբ:

սոցիալական գործոններ. Շուկայական հարաբերությունների պայմաններում կենսապահովման նվազագույնի աճը և սպառողական զամբյուղի կառուցվածքի ընդլայնումը որոշում են աճը. նվազագույն դրույքաչափըաշխատավարձեր։ Նվազագույն աշխատավարձը (SMIC) պետական ​​երաշխիք է։ Սպառողական զամբյուղում ընդգրկված սպառողական ապրանքների և ծառայությունների ստանդարտ քանակի ընդլայնումը և ավելացումը՝ կանխորոշելով կենսապահովման նվազագույնի իրական արժեքի և, որպես հետևանք, նվազագույն աշխատավարձի աճը, հանգեցնում է բարձրացման. ֆիզիկական և սոցիալական վերարտադրության նվազագույնը. Սա իր հերթին բարձրացնում է աշխատավարձի դրույքաչափը՝ որպես դրա շուկայական գին։ «Սոցիալական աշխատավարձի» ձևերի զարգացումը (երեխայի համար կանոնավոր վճարումներ, անվճար ծառայություններ, պետության, տարածաշրջանի, գործատուի կողմից տրվող երաշխիքներ) և աշխատողների ընդհանուր եկամտի մեջ դրա մասնաբաժնի ավելացումը աշխատավարձի բարձրացմանը խոչընդոտող գործոն է։ աշխատանքի համար։ Աշխատուժի շարժունակության պայմանների զարգացումը հնարավորություն է տալիս աշխատողներին տեղափոխվել այլ մասնագիտություններ, տեղափոխվել այլ տարածաշրջան, բարձրացնում է նրանց մրցունակությունը աշխատաշուկայում, հետևաբար՝ աշխատանքային եկամտի մակարդակը:

շուկայական գործոններ. Զբաղվածության մակարդակը և աշխատանքի շուկայում տատանումները (աշխատուժի առաջարկի և պահանջարկի հարաբերակցությունը) սերտորեն փոխկապակցված են ինստիտուցիոնալ գործոնների պատճառով աշխատավարձերի կոշտության (անճկունության) պատճառով: Ժամանակակից պայմաններում աշխատուժի պահանջարկի նվազումը նվազող ազդեցություն է ունենում հիմնականում աշխատավարձի ճկուն, չերաշխավորված մասի և աշխատատեղերի անվտանգության վրա։ Ընկերությունները, որպես կանոն, առաջնորդվում են աշխատաշուկայում մրցակիցների՝ գնորդների կողմից առաջարկվող աշխատավարձի դրույքաչափերով: Սա և աշխատանքային պայմանագրով սահմանված պայմանների երկարակեցությունը օգնում են սահմանափակել աշխատուժի պահանջարկի նվազման ազդեցությունը աշխատավարձի դրույքաչափի վրա: Աշխատաշուկայում չափազանց մեծ պահանջարկը կարող է հանգեցնել ավելի բարձր դրույքաչափերի։ Աշխատուժի համար արտադրական ծախսերը նվազեցնելու համար ձեռնարկատերը կարծես շահագրգռված է օգտագործել ավելի էժան աշխատուժ: Բայց տեխնոլոգիայի զարգացման մակարդակը, արտադրանքի որակի նկատմամբ պահանջների ավելացումը որոշում են ավելի որակյալ և մոտիվացված կատարողի օգտագործումը, ինչը մեծացնում է ծախսերը: Բացի այդ, սոցիալական և ինստիտուցիոնալ գործոնների ազդեցությունը խոչընդոտում է այդ ծախսերի կրճատմանը։ Միևնույն ժամանակ, աշխատուժի ծախսերի բարձր մասնաբաժինը արտադրության ընդհանուր ծախսերում (աշխատանքներ, ծառայություններ) գործոն է, որը զսպում է իրական աշխատավարձի աճը, եթե այն չի ուղեկցվում արտադրանքի մեկ ռուբլու (միավոր) միավորի ծախսերի նվազմամբ։ . Սպառողական ապրանքների և ծառայությունների գների փոփոխությունը, ինչպես նաև աշխատողների գնաճային սպասումները՝ որպես կյանքի արժեքի իրական և ակնկալվող աճ, բարձրացնում են աշխատավարձի ներդրման վերարտադրողական նվազագույնի «գինը», որն արտացոլվում է դրա մեջ. մակարդակը, գնողունակությունը, դրա զանգվածը և ծախսերի բաժինը, դրա հատուկ ծախսերը արտադրության մեկ ռուբլու դիմաց:

Ինստիտուցիոնալ գործոնները որոշում են. աշխատավարձի կազմակերպման մեջ պետական ​​և տարածաշրջանային տնտեսական կարգավորման ծավալը, բնույթը և մեթոդները. Աշխատավարձի պայմանների պայմանագրային կարգավորման վերաբերյալ արհմիությունների, գործատուների ասոցիացիաների գործունեությունը. սոցիալական գործընկերության համակարգի զարգացում. Գործոնների թվարկված խմբերն ազդում են անվանական և իրական աշխատավարձերի մակարդակի և դինամիկայի վրա. արտադրության ծավալների և աշխատուժի ծախսերի աճի տեմպերի հարաբերակցությունը. աշխատավարձի տարբերակման աստիճանը և վավերականությունը.

1.2 Աշխատավարձի գործառույթներն ու սկզբունքները

Աշխատավարձի էությունը դրսևորվում է այն գործառույթներում, որոնք նա կատարում է սոցիալական վերարտադրության փուլերում՝ արտադրություն, բաշխում, փոխանակում և սպառում։

Բաշխիչ գործառույթն է ստեղծել աշխատողի մասնաբաժինը ստեղծված արտադրանքում, կախված ձեռնարկության գործունեության մեջ նրա ներդրումից: Սա արտացոլում է կենդանի աշխատանքի մասնաբաժինը աշխատողների և արտադրության միջոցների սեփականատերերի միջև եկամտի բաշխման մեջ։

Վերարտադրողական ֆունկցիան ապահովում է անձնական եկամտի ձևավորում՝ աշխատողների և նրանց ընտանիքների կարիքները բավարարելու համար: Աշխատավարձի չափը պետք է ապահովի աշխատուժի որոշակի որակի վերարտադրություն։ Աշխատուժի վերարտադրության ծախսերը կախված են սոցիալ-տնտեսական, կլիմայական, մշակութային և այլ բնութագրերից։ Դրանք բաղկացած են սննդի, հագուստի, բնակարանային, մշակութային և բժշկական ծառայությունների, կրթության և ուսուցման, աշխատանքի տեղավորման, աշխատողների արտագաղթի, նրանց սոցիալական կարիքների բավարարման ծախսերից և այլն։

Աշխատավարձի խթանիչ գործառույթի գործողությունը ուղղված է արտադրության աճի խթանմանը, դրա որակի բարելավմանը, աշխատողների որակավորմանը, բոլոր տեսակի ռեսուրսների նրանց օգտագործման ռացիոնալությանը և կազմակերպությունում կադրերի պահպանմանը: Այս գործառույթն իրականացվում է աշխատավարձերի և բոնուսների տարբեր ձևերի և համակարգերի մշակման և արդյունավետ կիրառման, բոնուսների, հավելավճարների և այլ լծակների վճարման միջոցով:

Ռեսուրս-տեղորոշման գործառույթը թույլ է տալիս արդյունավետորեն խառնել և օգտագործել աշխատանքային ռեսուրսները ինչպես երկրի տնտեսական հատվածների և տարածաշրջանների մակարդակով, այնպես էլ ձեռնարկությունում: Աշխատավարձի մակարդակների տարբերությունները դրդում են աշխատողներին տեղափոխվել առավել արդյունավետ արդյունաբերություններ և արտադրության ոլորտներ, ապահովել ձեռնարկության կարիքները որոշակի մասնագիտական ​​և որակավորման կազմի անձնակազմի համար և աշխատողներին ներգրավել կոնկրետ աշխատանքի:

Աշխատակիցների արդյունավետ պահանջարկի ձևավորման գործառույթը նրանց գնողունակության որոշումն է, որն իր հերթին ազդում է համախառն պահանջարկի, ազգային արտադրության կառուցվածքի և դինամիկայի վրա։ Այս ֆունկցիայի գործարկումը թույլ է տալիս աշխատավարձի կարգավորման միջոցով ռացիոնալ համամասնություններ հաստատել ապրանքների պահանջարկի և առաջարկի միջև։

Աշխատավարձի կարգավիճակի գործառույթը հուշում է, որ դրա մակարդակը մեծապես որոշում է աշխատողի սոցիալական կարգավիճակը, աշխատաշուկայում մասնագիտության հեղինակությունը և ընկերության կարգավիճակը:

Բացի վերը նշվածից, աշխատավարձը կատարում է սոցիալական խնայողությունների (սոցիալական ռիսկերի ապահովագրման աղբյուր) որոշման գործառույթ: Կենսաթոշակների չափը որոշելու համար բոլոր դեպքերում որպես հիմնարար տարր օգտագործվում է աշխատավարձի մակարդակը. այն որոշում է անհատական ​​կենսաթոշակային խնայողությունները: Աշխատավարձի չափից է կախված նաև սոցիալական ռիսկերի ապահովագրական վճարների չափը, ինչպիսիք են ժամանակավոր անաշխատունակությունը (հիվանդության արձակուրդի վճարումը), աշխատանքի կորուստը (գործազրկության նպաստի չափը), մայրության արձակուրդի վճարումը, երեխայի խնամքը և այլն:

Այսպիսով, աշխատավարձը բազմաֆունկցիոնալ է։ Նրա բնորոշ գործառույթների ամբողջականության գաղափարը թույլ է տալիս ճիշտ հասկանալ դրա էությունը, հակասությունները և խնդիրները, որոնք առաջանում են աշխատավարձի կազմակերպման բարելավման գործընթացում: Որպեսզի աշխատավարձը կատարի իր բնորոշ գործառույթները, անհրաժեշտ է պահպանել դրա կազմակերպման հիմնարար սկզբունքները:

Աշխատավարձի տարբերակումը կախված ձեռնարկության արդյունքներում աշխատողի աշխատանքի ներդրման որակից, արժեքից և արդյունավետությունից, աշխատանքային պայմաններից, բնական և կլիմայական պայմաններից և արտադրության և շրջանների այլ առանձնահատկություններից:

Աշխատավարձի ինդեքսավորումը գնաճային գների աճով, ինչպես նաև դրա մակարդակի բարձրացումը արտադրանքի մեկ միավորի համար աշխատավարձի ծախսերի նվազմամբ, երաշխավորում է դրա աճը ձեռնարկության արդյունավետության բարձրացմամբ:

Նահանգների կողմից աշխատավարձերի պետական ​​և տարածաշրջանային կարգավորումը՝ որպես դաշնային (տարածաշրջանային) սոցիալ-տնտեսական քաղաքականության մաս:

Սպառման և կուտակման նպատակով ձեռնարկության եկամուտների բաշխման օպտիմալ համամասնությունների համապատասխանությունը, որն արտահայտվում է աշխատանքի արտադրողականության ավելի արագ աճի տեմպերով` համեմատած միջին աշխատավարձի աճի տեմպերի, ինչպես նաև ռուբլու դիմաց աշխատավարձի ծախսերի նվազման վրա: արտադրություն։

Նույն ձեռնարկությունում (կազմակերպությունում) հավասար աշխատանքի դիմաց հավասար վարձատրություն և ձեռնարկությունների, արդյունաբերության, արտադրության ոլորտների միջև վարձատրության մակարդակների տարբերակման վավերականությունը:

Աշխատավարձի ոլորտում խտրականության չընդունում՝ կախված սեռից, ռասայից, մաշկի գույնից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, ունեցվածքից, ընտանիքից, սոցիալական և պաշտոնական կարգավիճակից, տարիքից, բնակության վայրից, կրոնի նկատմամբ վերաբերմունքից, քաղաքական համոզմունքներից, անդամակցությունից կամ ոչ. - անդամակցությունը հասարակական միավորումներին, ինչպես նաև այլ հանգամանքներից, որոնք կապված չեն աշխատողի գործարար որակների հետ:

Աշխատաշուկայի իրավիճակի հաշվառում, մրցակից ընկերություններում ըստ մասնագիտությունների խմբերի աշխատավարձերի գերակշռող մակարդակների վերլուծություն, ինչը էական նախապայման է կազմակերպությանը անհրաժեշտ մասնագիտական ​​որակավորում ունեցող կադրերով ապահովելու համար:

Աշխատողների համար պարզություն, հետևողականություն և մատչելիություն՝ հասկանալու աշխատավարձի առկա ձևերն ու համակարգերը, իրենց աշխատանքի որակական և քանակական արդյունքների և վարձատրության չափի միջև կապը:

Աշխատավարձի պայմանների պայմանագրային կարգավորման հիման վրա գործատուի և աշխատողների տնտեսական շահերի համակարգումը. Սեփականության բոլոր ձևերով աշխատավարձի ներարտադրական կազմակերպման տարրերը ներառում են.

Աշխատանքային գործունեության (կամ աշխատանքի ծախսերի) պահանջվող քանակական արդյունքը հաստատելու մեխանիզմներ. Այս պաշտոնում կարող են գործել աշխատանքի ծախսերի և արդյունքների նորմերը, ծանրաբեռնվածությունը և աշխատողների թիվը, աշխատանքային ժամերի ստանդարտ տևողությունը, աշխատանքի ժամկետները, արտադրական ցիկլի տևողությունը և այլն: Որպես նման մեխանիզմի տարբերակներ՝ կարող են օգտագործվել «դասեր», «աշխատանքային օրեր», «նորմալացված առաջադրանքներ». աշխատանքի որակի և աշխատանքային պայմանների գնահատման գործիքներ. Դրանք ներառում են սակագնային համակարգը, տարբեր տարբերակներԱշխատանքի բարդության և կատարողների որակավորման անսակագ գնահատում (աշխատանքների և աշխատատեղերի վերլուծական գնահատում, աշխատողների հավաստագրում. որակավորման մակարդակները; աշխատանքի արժեքի գործակիցները և այլն): Որպես այդպիսի գործիքներ, օգտագործվում են նաև խթանող և փոխհատուցող հավելավճարներ և նպաստներ՝ հաշվի առնելով աշխատանքային պայմանների տարբերությունները, դրա ինտենսիվությունը, ռեժիմները, բնական և կլիմայական պայմանները և այլն;

Աշխատավարձի ձևեր և համակարգեր - դրա հաշվարկման մեթոդներ, աշխատանքային գործունեության որակի, քանակի և արդյունավետության (աշխատանքային ներդրում) և աշխատողի վաստակի միջև հստակ կապ հաստատելը:

Մակրոտնտեսական մակարդակում աշխատավարձերի կազմակերպման մեխանիզմները ներառում են պետության կողմից իրավական, հարկային, ինդիկատիվ (հանձնարարական) և ուղղակի վարչական կարգավորման մեխանիզմները, ինչպես նաև աշխատավարձի պայմանագրային կարգավորման բազմաստիճան մեխանիզմը:

ԳԼՈՒԽ 2. Աշխատավարձի ԿԱՐԳԱՎՈՐՄԱՆ ՄԵԹՈԴՆԵՐԸ

2.1 Աշխատավարձի պաշտպանության և ինդեքսավորման մեխանիզմներ

Տարբերակել անվանական և իրական աշխատավարձ հասկացությունները: Անվանական - սա այն գումարն է, որը հաշվեգրվում է աշխատողին որպես աշխատանքի դիմաց վճար: Իրական աշխատավարձը բնութագրում է անվանական աշխատավարձի գնողունակությունը, այսինքն. ապրանքների և ծառայությունների քանակը, որոնք իրականում կարելի է ձեռք բերել անվանական աշխատավարձով, հաշվի առնելով փոփոխությունները սպառողական գները. Իրական աշխատավարձի արժեքը որոշվում է նաև շուկայում սպառողական ապրանքների և ծառայությունների առկայությամբ (արդյունավետ պահանջարկի ապրանքային ծածկույթ), քանի որ, ինչպես հայտնի է, ապրանքների պակասը դրսևորում է. թաքնված գնաճԳնաճի պայմաններում դրա վճարման ժամկետների էական ուշացումը կարող է հանգեցնել նաև իրական աշխատավարձի արժեքի նվազմանը։ Բացարձակ մակարդակաշխատավարձերը և դրանց փոփոխությունները պետք է գնահատվեն իրական արժեքով։ Միևնույն ժամանակ, կարևոր է նաև գնահատել հարաբերական աշխատավարձը (աշխատողների տարբեր խմբերի և կատեգորիաների համեմատական ​​աշխատավարձերը), որոնք որոշում են աշխատողի սոցիալական կարգավիճակը և արժեքը հասարակության մեջ, և նրա պատկերացումները աշխատանքի վարձատրության արդարության մասին: .

Աշխատավարձի ինդեքսավորում - անվանական աշխատավարձի (դրույքաչափերի և աշխատավարձերի) աճ, որպես որոշակի ժամանակահատվածում սպառողական ապրանքների և ծառայությունների գների գնաճային աճ, որն ուղղված է ստացված աշխատուժի եկամտի գնողունակության պահպանմանն ու վերականգնմանը:

Հետադարձ ինդեքսավորումն իրականացվում է ինդեքսավորվող ժամանակաշրջանին նախորդող գերակշռող գների աճին համապատասխան, ակնկալվող (ակնկալվող) ինդեքսավորումը կենտրոնացած է գների սպասվող աճի վրա:

Հարկ է նշել, որ արտադրական ծախսերի ավելացման գործոն է գների աճի պատճառով դրույքաչափերի և աշխատավարձերի բարձրացումը։ Սա իր հերթին առաջացնում է արտադրվող ապրանքների և ծառայությունների գների աճ, ինչը, ի վերջո, պահանջում է աշխատավարձի հետագա ինդեքսավորում. հետևաբար, հնարավոր է այսպես կոչված աշխատավարձ-գին գնաճային պարույրի ձևավորումը։ Գնաճի տեմպերի աճից խուսափելու համար ինդեքսավորում իրականացնելիս հաշվի են առնվում մի շարք պահանջներ.

Ինդեքսավորման միջոցով փոխհատուցվում է ոչ թե ցանկացած, այլ միայն գնաճային գների աճ։ Այս դեպքում, որպես կանոն, սահմանվում է «ինդեքսավորման շեմ»՝ գների աճ, որից պահանջվում է ինդեքսավորում:

Ոչ բոլոր տեսակի եկամուտներն են ինդեքսավորվում, այլ հիմնականում՝ աշխատավարձերը և սոցիալական տրանսֆերտները (կենսաթոշակներ, կրթաթոշակներ, նպաստներ):

Բնակչության դրամական եկամուտները գույքից (անձնական գույքի վաճառքից և վարձակալությունից, բաժնետոմսերից և այլ արժեթղթերից, գյուղատնտեսությունից և անձնական դուստր գյուղատնտեսությունից, ձեռնարկատիրական և օրենքով թույլատրված այլ տնտեսական գործունեությունից) ենթակա չեն ինդեքսավորման, քանի որ դրանք ձևավորվել են. ազատ գնագոյացման պայմաններում, որոնք աճում են գների աճի հետ և, հետևաբար, լրացուցիչ պաշտպանության կարիք չունեն։

Ինդեքսավորումը լիովին չի փոխհատուցում բոլոր եկամուտ ստացողների սպառողական գների աճը: Կյանքի արժեքի աճն ավելի մեծ չափով փոխհատուցվում է նրանց կողմից, ում ընթացիկ սպառման մակարդակը ամենաշատն է տուժում գնաճի հետևանքով, այսինքն. ավելի ցածր եկամուտ ունեցող մարդիկ.

Ռուսաստանում եկամուտների ինդեքսավորման պաշտոնական աղբյուրներն են.

զբաղվածության բյուջետային ոլորտի համար՝ բոլոր մակարդակների բյուջեներ.

թոշակառուների համար - Թոշակային ֆոնդՌԴ;

նպաստների համար - Ռուսաստանի Դաշնության սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամ, դաշնային բյուջե.

բնակչության ցածր եկամուտ ունեցող կատեգորիաների համար՝ փոխհատուցման միջոցներ և նպաստներ քաղաքային բյուջեներ, ինչպես նաև տնտեսության մասնավոր հատվածում զբաղվածների համար բնակչության սոցիալական պաշտպանության միջոցները. ֆինանսական ռեսուրսներկազմակերպություններն իրենք։

Հանրային հատվածում աշխատավարձի ինդեքսավորման մեխանիզմը դաշնային մակարդակով սահմանված նվազագույն սակագների, Դաշնության սուբյեկտների և քաղաքապետարանների մակարդակի բարձրացումն է: Մասնավոր ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների համար աշխատավարձի պետական ​​ինդեքսավորումը նշանակում է նոր պետական ​​նվազագույն աշխատավարձի սահմանում։ Արդյո՞ք ավելի բարձր դրույքաչափերն ու աշխատավարձերը կբարձրացվեն (և ինչ չափով) կազմակերպության ներքին գործն է, և դա կախված է միջոցների առկայությունից, ինչպես նաև այն բանից, թե ինչպես են կարգավորվում ինդեքսավորման խնդիրները հավաքական և աշխատանքային պայմանագրեր. Աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատավարձի պաշտպանության այլ միջոցներ: Այո, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 137 և 138-ը սահմանափակում են աշխատավարձից հնարավոր նվազեցումների ցանկը և դրանց չափը մինչև դրա արժեքի 20% -ը, իսկ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերում `50%: Սահմանված են աշխատողին աշխատանքից ազատելու ժամանակ հաշվարկման պայմանները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդված), որոնք պետք է կատարվեն աշխատանքից ազատվելու օրը:

Օրենսդրությունը նախատեսում է գործատուի պատասխանատվությունը աշխատավարձի վճարման հետաձգման համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-րդ հոդված): Եթե ​​գործատուն խախտել է աշխատողի համար աշխատավարձի, արձակուրդի, աշխատանքից ազատման և այլ վճարումների վճարման սահմանված ժամկետը, ապա գործատուն պարտավոր է դրանք վճարել տոկոսներով ( դրամական փոխհատուցում) ժամանակին չվճարված գումարներից այդ պահին գործող Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի վերաֆինանսավորման տոկոսադրույքի ոչ պակաս, քան մեկ երեք հարյուրերորդի չափով, ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար` սկսած վճարման օրվան հաջորդող օրվանից: վճարում մինչև փաստացի հաշվարկի օրը ներառյալ: Բացի այդ, սահմանվել է, որ 15 օրից ավելի վճարման ուշացման դեպքում աշխատողն իրավունք ունի, գործատուին գրավոր ծանուցելով, դադարեցնել աշխատանքը ամբողջ ժամանակահատվածով՝ մինչև ուշացած գումարի վճարումը։ գումարը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 142-րդ հոդված): Օրենսդրությունը նախատեսում է լրացուցիչ վճարների սահմանում, որոնք մասնակիորեն փոխհատուցում են եկամտի կորուստները նորմերին չհամապատասխանելու, արտադրական թերությունների, աշխատողի մեղքով պարապուրդի դեպքում:

Պետությունը նաև երաշխավորում է աշխատողի կողմից աշխատավարձի ստացումը գործատուի գործունեության դադարեցման և նրա անվճարունակության դեպքում դաշնային օրենքներին համապատասխան:

2.2 Աշխատավարձի կարգավորումը շուկայական տնտեսությունում

Աշխատավարձի կարգավորման մեխանիզմում առանձնահատուկ դեր են խաղում պետական ​​ազդեցության միջոցները։ Շուկայական տնտեսության անցումը հանգեցրեց աշխատավարձի կազմակերպման և կարգավորման նոր մոտեցումների։ Հասարակական հարաբերությունների ողջ համակարգում կա արմատական ​​փոփոխություն՝ հիմնված հասարակության գոյության տնտեսական և քաղաքական պայմանների փոփոխության վրա։ Ինչ վերաբերում է աշխատանքի վարձատրության հետ կապված հարաբերություններին, ապա դա նշանակում է անցում ըստ աշխատանքի բաշխումից բաշխման՝ ըստ աշխատանքի գնի, աշխատավարձի կազմակերպման մոդելի, որը համապատասխանում է դրա կարգավորման շուկայական մեխանիզմի գաղափարին: Ձևավորվում են աշխատավարձի նոր կարգավորիչներ, փոխվում են հիմնական տնտեսվարող սուբյեկտների գործառույթները աշխատավարձի որոշման հարցերի լուծման գործում։ Աշխատավարձի շուկայական կարգավորման մեխանիզմը ներառում է հետևյալ տարրերը.

Բազմաստիճան բանակցային գործընթացների կիրառմամբ բազմաստիճան կոլեկտիվ բանակցությունների համակարգը հնարավորություն է տալիս համապատասխան կերպով արտացոլել գործատուների և աշխատողների որոշակի խմբերի տնտեսական, քաղաքական և սոցիալական շահերի ողջ շրջանակը աշխատավարձի պայմաններ սահմանելիս:

Աշխատավարձի ոլորտում նվազագույն երաշխիքների ապահովման և շուկայական տնտեսության բացասական երևույթներից աշխատավարձերը պաշտպանելու համակարգը ելակետ է աշխատավարձի ստորին սահմանների բարձրացման աստիճանի որոշման և դրանց նվազմանը խոչընդոտելու համար։ Այն ապահովում է վճարումների ժամանակին և աշխատավարձի գնողունակության պահպանումը, հանդես է գալիս որպես աշխատողների և նրանց ընտանիքների անձնական սպառման որոշակի մակարդակի երաշխավոր:

Աշխատավարձը որպես անհատ եկամուտների մաս և (որոշ դեպքերում) որպես գործատուի աշխատանքային ծախսերի մաս կարգավորող հարկային համակարգը նպաստում է բանակցային գործընթացում հաստատված աշխատավարձերի հարաբերակցության ռացիոնալացմանը և նվազեցնում է աշխատավարձի մակարդակի խեղաթյուրումների հավանականությունը: աշխատուժի շուկայում որոշակի մասնագիտությունների պակաս.

Տեղեկատվական համակարգը տեղեկատվություն է տրամադրում աշխատավարձի մակարդակի և դինամիկայի, գործատուի աշխատանքի այլ ծախսերի վերլուծության համար, իրական պատկերացում է տալիս աշխատավարձի մասին՝ որպես աշխատանքի գին, ցույց է տալիս կապը աշխատավարձի փոփոխությունների և այն որոշող գործոնների քանակական փոփոխության միջև: .

Պետության գործառույթները կրճատվում են աշխատավարձի շուկայական կազմակերպման ամբողջ մեխանիզմի գործարկման համար լավագույն պայմաններ ապահովելու, այդ մեխանիզմի աշխատանքին միջամտելու վրա՝ դրան անհրաժեշտ ճշգրտումներ կատարելու համար, երբ ձևավորվող միտումները բացասական դառնան։ հասարակությունը։

Մեր երկրում աշխատավարձերը կարգավորելու իրավական հիմքն է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգիրքը, Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրքը, Ռուսաստանի Դաշնության քրեական օրենսգիրքը, ինչպես նաև տարբեր ասպեկտների վերաբերյալ ընդունված օրենքները: սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների մասին։ Դրանց հիմնական դրույթներն արտացոլված են տարածաշրջանային օրենսդրական և կանոնակարգերըև դրույթներ։

Դաշնային մակարդակում աշխատավարձի պետական ​​կարգավորումն ուղղակիորեն կապված է գործող օրենսդրության համակարգի հետ: Տարածաշրջանային մակարդակում աշխատավարձի պետական ​​կարգավորումն արտացոլված է ֆեդերացիայի և քաղաքապետարանների սուբյեկտների մակարդակով ընդունված կարգավորող իրավական ակտերում: Կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների մակարդակում կան վարձատրության վերաբերյալ տեղական կարգավորող փաստաթղթեր (աշխատողների համար վճարումների և բոնուսների կանոնակարգեր, անձնակազմի կանոնակարգեր, սակագների սանդղակներ, կոլեկտիվ պայմանագրեր և այլն), որոնք մշակվել են՝ հաշվի առնելով ավելի բարձր մակարդակների կարգավորող փաստաթղթերի դրույթները։ կառավարման.

Պետությունն օգտագործում է աշխատավարձերի և եկամուտների ուղղակի և անուղղակի կարգավորման միջոցներ։ Ուղղակի կարգավորման միջոցները ներառում են.

Երաշխավորված նվազագույն աշխատավարձի սահմանում.

Սպառողական գների աճով աշխատավարձերի ինդեքսավորման կարգի սահմանում.

Դաշնային կազմակերպության աշխատողների վարձատրության կարգի որոշում հասարակական հաստատություններ, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների և քաղաքապետարանների պետական ​​հիմնարկների աշխատողներ.

Աշխատավարձի համար հավելավճարների և նպաստների նվազագույն և ավելացված չափերի սահմանում.

Եկամտի և աշխատավարձի անուղղակի կարգավորման միջոցառումները ներառում են.

Վերահսկում փողի հարց, գնաճը և փոխարժեքները։

Ֆիզիկական անձանց համար հարկային դրույքաչափերի սահմանում, պետական ​​ոչ բյուջետային հիմնադրամներին մուծումների դրույքաչափեր (միասնական սոցիալական հարկ) նկատմամբ պարտադիր սոցիալական ապահովագրության մուծումների սակագները մասնագիտական ​​հիվանդություններև արդյունաբերական վթարներ.

Աշխատողների և աշխատողների համար սակագնային որակավորման տեղեկատուների մշակում.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է աշխատողների վարձատրության հիմնական պետական ​​երաշխիքները, որոնք ներառում են.

Ռուսաստանի Դաշնությունում նվազագույն աշխատավարձի արժեքը.

Աշխատավարձի իրական բովանդակության մակարդակի բարձրացում ապահովելու միջոցառումներ.

գործատուի հրամանով աշխատավարձից պահումների հիմքերի և չափերի ցանկի, ինչպես նաև աշխատավարձից եկամտի հարկման չափի սահմանափակում.

Աշխատավարձի չափի սահմանափակում.

ապահովելով, որ աշխատողը աշխատավարձ ստանա գործատուի գործունեության դադարեցման և նրա անվճարունակության դեպքում դաշնային օրենքներին համապատասխան.

պետական ​​վերահսկողություն և վերահսկողություն աշխատավարձերի լրիվ և ժամանակին վճարման և աշխատավարձի պետական ​​երաշխիքների իրականացման նկատմամբ.

գործատուների պատասխանատվությունը աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված պահանջների խախտման համար.

աշխատավարձի վճարման պայմանները և կարգը.

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

աշխատավարձի ինդեքսավորման երաշխիք

Ուսումնասիրելով շուկայական տնտեսության մեջ աշխատավարձի պետական ​​կարգավորման վերաբերյալ նյութը՝ կարող ենք անել հետևյալ եզրակացությունները.

Աշխատավարձը աշխատողի անձնական եկամտի տարր է, նրան պատկանող աշխատանքային ռեսուրսի նկատմամբ սեփականության իրավունքի տնտեսական իրացման ձև։ Գտնվելով ազգային եկամտի գործոնային բաշխման համակարգում արտադրության ընդհանուր ծախսերի և աշխատուժի եկամտի այս տարրի հետ՝ այն դառնում է վերարտադրման գործընթացի բոլոր հիմնական սուբյեկտների տնտեսական շահերի անմիջական շփման առարկան և կետը։ ; վարձու աշխատող, գործատու, պետ.

Աշխատավարձի հիմքը՝ se դրույքաչափը, վաստակի երաշխավորված (պայմանականորեն մշտական) մասն է։ Բացի այդ, շահույթի մեջ կա փոփոխական (ճկուն) մաս, որն արտացոլում է անհատական ​​արդյունքների և աշխատանքային պայմանների տարբերությունները՝ բոնուսներ, նպաստներ, հավելավճարներ, աշխատանքային եկամուտներ և այլն: Շուկայական տնտեսության մեջ աշխատավարձի մակարդակը որոշվում է մի շարք արտադրական, սոցիալական, փաստացի շուկայական և ինստիտուցիոնալ գործոններով։

Աշխատավարձի էությունը դրսևորվում է այն գործառույթների մեջ, որոնք նա կատարում է՝ բաշխիչ, վերարտադրողական, խթանող, ռեսուրսների բաշխում, կարգավիճակ, արդյունավետ պահանջարկի ձևավորում, սոցիալական ռիսկերի ապահովագրում։ Որպեսզի աշխատավարձը կատարի իր բնորոշ գործառույթները, անհրաժեշտ է պահպանել դրա կազմակերպման հիմնարար սկզբունքները:

Աշխատավարձի ներքին կազմակերպման տարրերը ներառում են. աշխատանքի որակի և աշխատանքային պայմանների գնահատման գործիքներ. Աշխատավարձի ձևեր և համակարգեր, որոնք հստակ կապ են հաստատում աշխատանքային գործունեության որակի, քանակի և արդյունավետության և աշխատողի վաստակի միջև:

Անվանական աշխատավարձը աշխատողին հաշվեգրվող գումարն է որպես աշխատանքի դիմաց վարձատրություն, իրական աշխատավարձը բնութագրում է անվանական գնողունակությունը և որոշվում է սպառողական գների դինամիկայով, եկամուտներից նվազեցումների մակարդակով, արդյունավետ պահանջարկի ապրանքային ծածկույթի առկայությամբ և վճարումների ժամանակին. Աշխատավարձի գնողունակության նվազումը, քանի որ իենը բարձրանում է գնաճի մեջ, պահանջում է դրա ինդեքսավորումը:

Աշխատավարձի շուկայական կարգավորման մեխանիզմը ներառում է բազմաստիճան կոլեկտիվ բանակցությունների համակարգ, աշխատավարձի և աշխատավարձի պաշտպանության ոլորտում նվազագույն երաշխիքների ապահովման համակարգ, հարկային համակարգաշխատավարձի կարգավորումը՝ որպես անհատական ​​եկամտի մաս, տեղեկատվական համակարգ, որը տեղեկատվություն է տրամադրում աշխատավարձի ոլորտում գործընթացների վերլուծության համար։

Աշխատավարձի պետական ​​կարգավորման գործառույթները կրճատվում են նրա շուկայական կազմակերպման ողջ մեխանիզմի գործունեության համար լավագույն պայմաններ ապահովելու և այդ մեխանիզմի աշխատանքին միջամտելու համար, եթե ձևավորվող միտումները հասարակության համար դառնան բացասական:

Ռուսաստանն ունի պայմանագրերի բազմաստիճան համակարգ՝ ընդհանուր, միջտարածաշրջանային, տարածաշրջանային, ոլորտային (միջոլորտային), տարածքային։ Ձեռնարկությունների, կազմակերպությունների և հիմնարկների մակարդակով կնքվում են կոլեկտիվ պայմանագրեր, որոնք կարգավորելով աշխատողների և գործատուների հարաբերությունները լրացնում և զարգացնում են ավելի բարձր մակարդակների պայմանագրերում ընդունված նորմերը։ Այն դեպքերում, երբ աշխատողների վրա կիրառվում են միաժամանակ մի քանի համաձայնագրեր, կիրառվում են այն պայմանները, որոնք առավել բարենպաստ են աշխատողների համար:

ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ

1. Շուկայական տնտեսության պետական ​​կարգավորում / Էդ. Կուշլինա Վ.Ի. - Մ.: ՌԱԳՍ, 2005. - 834 էջ.

2. Կիսելեւա Է.Ա. Մակրոէկոնոմիկա. դասախոսությունների դասընթաց / E.A. Կիսելևա. - M.: Eksmo, 2005. - 352 p.

3. Կովալեւ Ս.Ն. Տնտեսագիտությունը հարց ու պատասխանում. Դասագիրք. նպաստ. / Ս.Ն. Կովալև, Յու.Վ. Լատովը։ - Մ.: Տուլա, 2003. - 243 էջ.

4. Տնտեսական տեսության դասընթաց՝ դասագիրք. - Կիրով: ASA, 2007. - 848 p.

5. Աշխատանքի շուկա՝ դասագիրք. Նպաստ / Էդ. Պ.Է. Շլենդերա - Մ.: Ինֆրա - Մ., 2004. - 523 էջ.

6. Աշխատանքի տնտեսագիտություն՝ դասագիրք. / Էդ. Այո. Կոկին, Պ.Է.Շլենդերա. - Մ.: Վարպետ, 2010. - 686 էջ.

7. Vedev A. Կառուցվածքային արդիականացում ֆինանսական համակարգՌուսաստան / Ա.Վեդև, Յու.Դանիլով // Vopsy ekonomiki. - 2010. - No 5. - S. 65-78.

8. Վիշնևսկայա Ն. Աշխատավարձի ձևավորում Ռուսաստանում. ոլորտային սակագնային պայմանագրերի դերը / Ն. Վիշնևսկայա, Օ. Կուլիկով // Տնտեսական հարցեր. - 2009 - թիվ 4 - S. 82-93.

9. Պոպով Վ. Արտադրություն և սպառում բնության մեջ. Աշխատանքի գինը. / Վ. Պոպով, Ի. Կրայնյուչենկո // Հասարակություն և տնտեսագիտություն. - 2011. - No 2. - S. 87-95

10. Սադկով Վ. Աշխատավարձի, տնտեսության դրամայնացման և պետական ​​բյուջեի հարաբերությունների մասին: / Վ. Սադկով, Ի. Գրեկով // Հասարակություն և տնտեսագիտություն. - 2010 - թիվ 10-11. - S. 69-81.

11. Սկոբոլևա Ի. Սոցիալական ապահովությունը աշխատանքի ոլորտում. բաշխման միտումները և խոցելիության գոտիները. / I. Skoboleva, L. Lakunina. - 2010. - No 1. - S. 102-111.

Հյուրընկալվել է Allbest.ru-ում

Նմանատիպ փաստաթղթեր

աշխատավարձի էությունը. Նվազագույն աշխատավարձը. Աշխատավարձի կարգավորման ոլորտի հիմնական խնդիրները. աշխատավարձային համակարգեր. Ա. Սմիթի և Դ. Ռիկարդոյի կողմից մշակված աշխատավարձը որպես աշխատանքի գին հասկացության տեսական հիմքերը։

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 22.11.2010թ


Աշխատաշուկայի և աշխատավարձի հայեցակարգը, դրա ընդհանուր մակարդակը: Աշխատավարձի և եկամուտների կապը արտադրության գործոնների հետ. Աշխատավարձը որպես եկամտի ձև աշխատողների համար: Աշխատավարձի չափը, այն պայմանավորող գործոնները. Հիմնական ձևեր և համակարգեր.

վերացական, ավելացվել է 20.12.2010թ


Աշխատավարձի և աշխատավարձի պետական ​​կարգավորման նպատակներն ու հիմնական մեթոդները. Բյուջետային հիմնարկներում աշխատավարձի նոր համակարգերի ներդրման արդյունավետության վերլուծություն. Աշխատողի աշխատավարձի չափի ձևավորման պետական ​​երաշխիքներ և մեխանիզմներ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 20.10.2013թ


Աշխատավարձի էությունը և դրա գործառույթները. Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատավարձի կազմակերպման իրավական հիմքը. Աշխատավարձի և կենսապահովման փոխհարաբերությունները: Անհատ ձեռնարկատիրության օրինակով վարձատրության և աշխատավարձի ֆոնդի վերլուծության ձևերը.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 22.12.2010թ


Տնտեսական սուբյեկտաշխատանքի ծախսերը, աշխատողների վարձատրության գործառույթները. Հիմնական և լրացուցիչ աշխատավարձի հայեցակարգը, առաջին կարգի սակագնային դրույքաչափը. Ժամանակի էությունը և աշխատանքի ձևերը: Անձնակազմի հետ վարձատրության վերաբերյալ հաշվարկների աուդիտ.

թեզ, ավելացվել է 24.04.2013թ


Աշխատավարձի հայեցակարգը, գործառույթները և խնդիրները: Աշխատավարձի ձևերի և համակարգերի ընդհանուր բնութագրերը. Աշխատաշուկայում խտրականության տեսակները, դրանց դասակարգումը. Աշխատավարձի տարբերակում. Բելառուսի Հանրապետությունում աշխատավարձի պետական ​​կարգավորումը.

թեստ, ավելացվել է 13.11.2012թ


Աշխատավարձը՝ որպես եկամտի հիմնական աղբյուր, բնակչության գնողունակության բարձրացում, աշխատողների մոտիվացիայի բարձրացում, եկամուտների տարբերակման և հասարակության լարվածության նվազեցում։ Երաշխավորված նվազագույն աշխատավարձ Բելառուսի Հանրապետությունում և աշխարհի երկրներում:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 17.05.2016թ


Աշխատավարձի կազմակերպման էությունն ու սկզբունքները. Աշխատավարձի կազմակերպման իրավական հիմքը. Աշխատավարձի կտոր և ժամային ձևեր. Պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկների աշխատողների վարձատրության համակարգի ձևավորման վերաբերյալ առկա իրավիճակի վերլուծություն.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 20.03.2014թ


Աշխատավարձի էությունը և գործառույթները. Աշխատավարձի համակարգերի դասակարգում. Աշխատավարձի պայմանագրային կարգավորման միջազգային փորձ. Ձեռնարկությունում աշխատավարձի կազմակերպման գնահատում Pavlodarlesholding Firm LLP-ի օրինակով, դրա բարելավման ուղիները:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 09.03.2010թ


Աշխատավարձի հայեցակարգը, ձևերը և տեսակները: Աշխատավարձի համակարգի տարրերը. Կտորային համակարգեր. Պարզ ժամանակ և ժամանակային բոնուսային աշխատավարձ: Աշխատավարձի հաշվարկն ըստ ժամանակի աշխատավարձի. Աշխատողի աշխատավարձից պահումներ.

3.1. Հասարակության մեջ մարդկային ռեսուրսների կառավարման հայեցակարգային հիմունքները.

3.2. Պետության սոցիալական և կադրային քաղաքականությունը որպես կառավարչական ռեսուրս հասարակության մարդկային ներուժի կուտակման և իրացման համար:

3.3 Ներընկերությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգ (սոցիալական և կադրային բաղադրիչ)

.

Գլուխ 4. Աշխատանքի արտադրողականություն.

4.1. Աշխատանքի արտադրողականության էությունն ու արժեքը.

4.2. Արտադրության գործոնների արտադրողականության չափման ցուցիչների համակարգ.

4.3. Աշխատանքի արտադրողականության չափման ցուցիչներ և մեթոդներ.

4.4. Աշխատանքի արտադրողականության աճի գործոններն ու պաշարները.

Հարցեր կրկնության և քննարկման համար.

Գլուխ 5. Աշխատանքի կառավարում ձեռնարկությունում.

5.1. Ձեռնարկությունում աշխատանքի կառավարման մեխանիզմը.

5.2. Աշխատանքի կազմակերպում և կարգավորում.

Աշխատանքի փուլերը աշխատանքի ռացիոնալ մեթոդների և մեթոդների ուսումնասիրության, նախագծման և իրականացման ուղղությամբ

5.3 Աշխատաժամանակի և անձնակազմի քանակի պլանավորում:

5.4. Աշխատանքի ինտենսիվության և աշխատանքի արտադրողականության պլանավորում.

5.5. Անձնակազմի աշխատավարձերի համար միջոցների պլանավորում

III. Աշխատավարձի ձևավորման նորմատիվ մեթոդներ.

IV. Աշխատանքի վրա հիմնված մեթոդ.

V. Աշխատավարձի տարր առ տարր հաշվարկ.

Հարցեր կրկնության և քննարկման համար.

Գլուխ 6. Սոցիալական և աշխատանքային ցուցանիշների վերլուծություն.

6.1. Սոցիալական և աշխատանքային ցուցանիշների համակարգը.

6.2. Աշխատանքի արտադրողականության դինամիկայի և մակարդակի վերլուծություն:

Աշխատանքի արտադրողականության գործոնների փոփոխությունների և դրա ազդեցության վերլուծություն արտադրության ծավալի վրա

Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն տեխնիկական և տնտեսական գործոններով

6.3. Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման և աշխատանքի ռացիոնալացման վերլուծություն:

6.4. Պլանի կատարման վերլուծություն աշխատողների թվաքանակի և կազմի առումով.

Պլանի կատարման վերլուծություն աշխատողների թվաքանակի և կազմի առումով

6.5. Ձեռնարկության աշխատողների թվի ռացիոնալացում.

6.6. Շրջանակի շարժման վերլուծություն

6.7. Աշխատավարձի օգտագործման վերլուծություն

Հարցեր կրկնության և քննարկման համար.

Գլուխ 7. Բնակչության եկամուտները, կյանքի մակարդակը և որակը

7.1. Բնակչության եկամուտների էությունն ու բովանդակությունը

1. Հարթեցում:

2. Տարբերակող.

7.3. Կյանքի մակարդակը որպես սոցիալ-տնտեսական կատեգորիա

Բնակչության կենսամակարդակը որոշող գործոններ և ցուցիչների համակարգ

7.5. Կյանքի որակը որպես սոցիալ-տնտեսական հասկացություն

7.6. Բնակչության եկամուտների տարբերակում. վիճակագրական չափման հասկացություններ, գործոններ և մեթոդներ

7.7 Բնակչության եկամուտների պետական ​​կարգավորումը

7.8. Եկամուտային քաղաքականությունը որպես պետության սոցիալ-տնտեսական քաղաքականության ասպեկտ

7.9. Սպառողական բյուջե. էությունը, տեսակները և ձևավորման մեթոդները

Հարցեր կրկնության և քննարկման համար.

Գլուխ 8. Ձեռնարկությունում աշխատանքի վճարման և խթանման կազմակերպումը.

8.1. Աշխատավարձի տնտեսական էությունը

8.2. Ձեռնարկությունում աշխատավարձի կազմակերպում

8.3. Աշխատավարձի կազմակերպման սկզբունքները

8.4. Վարձատրության հիմնական ձևերն ու համակարգերը

8.5. Աշխատավարձի անվճար համակարգ.

8.6. Աշխատավարձի կարգավորումը շուկայական տնտեսությունում

8.7. Աշխատանքային և ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգերի օգտագործման պայմանները

Հարցեր կրկնության և քննարկման համար.

Որքա՞ն է աշխատողի աշխատավարձը: Ինչից է այն բաղկացած:

Գլուխ 9

9.1. Միանվագ խրախուսումներ և պարգևներ՝ էություն, տեսակներ, կիրառման պայմաններ

Միանվագ խրախուսման տեսակները

9.1.1. Անձնակազմի բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգի մշակում

9.2. Ժամանակակից պայմաններում աշխատողների համար լրացուցիչ խթաններ

9.3. Ժամանակակից պայմաններում աշխատողներին փոխհատուցման վճարումներ

9.4. Փոխհատուցման քաղաքականության տնտեսական կողմը

9.5. Երաշխիքների և հատուցումների համակարգ

Երաշխիքներ և փոխհատուցումներ աշխատողների համար, ովքեր համատեղում են աշխատանքը վերապատրաստման հետ

9.6. Բոնուսային համակարգերի տնտեսական արդյունավետության որոշման մեթոդիկա

Հարցեր վերանայման և քննարկման համար

Գլուխ 10

10.1. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների էությունն ու կառուցվածքային բաղադրիչները.

10.2. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ձևավորման և զարգացման գործոնները.

10.3. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների գնահատման չափանիշներ

10.4. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների մոդելներ.

10.5. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունները տնտեսական ճգնաժամի ժամանակ.

10.6. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման հակաճգնաժամային ծրագրի մշակում և իրականացում.

Հարցեր կրկնության և քննարկման համար.

Գլուխ 11 Պետության սոցիալական քաղաքականությունը.

11.1. Սոցիալական քաղաքականության օբյեկտիվ հիմքերը

11.2. Պետական ​​սոցիալական քաղաքականության էությունը, բովանդակությունը և նպատակները

11.3. Պետության դերը սոցիալական քաղաքականության իրականացման գործում

11.4. Կենսաթոշակային համակարգը և դրա բարեփոխումը Ռուսաստանի Դաշնությունում

11.4.1. Ռուսաստանում կենսաթոշակային բարեփոխումները համաշխարհային փորձի համատեքստում

11.4.2. Ռուսաստանի քաղաքացիների համար կենսաթոշակների չափի որոշման պայմանները և կարգը նոր կենսաթոշակային օրենսդրության համաձայն

Հարցեր վերանայման և քննարկման համար

Մատենագիտություն:

Բառարան

Գործազուրկ

բարեկեցություն

Կյանքի աշխատավարձի բյուջե (կենսապահովման նվազագույն բյուջե)

Թափուր աշխատատեղ (թափուր պաշտոն)

Աշխատանքային և ընտանեկան պարտականությունները համատեղելու հնարավորություն

Ծննդյան բարձր տարի

Կարգապահական գործողություն

Ամենամյա արձակուրդ

Ձեռնարկությունների փակում

կես դրույքով աշխատանք

զբաղված աշխատող; աշխատավարձ ստացող; աշխատող մարդ; աշխատող անձ

Հեռավար ուսուցում

Ներդրումներ մարդկային կապիտալում

Աշխատավարձի ինդեքսավորում

նորարարություն (նորարարություն, նորություն)

Աշխատանքի ինտենսիվություն (աշխատանքի ինտենսիվություն)

Թեկնածու

Աշխատանքի որակ

Աշխատանքի որակավորման բաժանում

Վթարների հետաքննության հանձնաժողով

Աշխատանքային ժամանակի օրացուցային ֆոնդի օգտագործման գործակիցը

Շրջանակի ընդունման տոկոսադրույքը

աշխատողների շրջանառության մակարդակը; աշխատուժի շրջանառության մակարդակը; մարդու էներգիայի շրջանառության մակարդակը

կառավարման հնարավորության գործակիցը

Կատարման գործակից (կատարման գործակից) կատարման գործակից

անտարբերության կորը

Անտարբերության կորը

Լորենցի կորը

Philips կորը

Աշխատաշուկայի կրիտիկական գոտի աշխատաշուկայի կրիտիկական գոտի

Որակի շրջանակներ (որակի խմբեր)

Պաշտոնների լուծարում

Գործատուների միջազգային կազմակերպություն

Գործատուների միջազգային կազմակերպություն, ioe *

Աշխատանքի միջազգային կազմակերպություն (ԱՄԿ)

Աշխատանքի միջազգային կազմակերպություն (ILO)

Բնակչության միջբնակարանային տեղաշարժերը

Միգրացիոն հոսք

Ներկայիս բնակչությունը

Հիմնական (հիմնական) երեխայի նպաստ

Պատասխանատու աշխատող

Աշխատանքի գնահատող

Կենսաթոշակային կենսաթոշակ

Աշխատաշուկայի առաջնային ճկունություն

Բանակցային դիրքը սակարկության ուժ

աշխատուժի պահանջարկի խաչաձև աշխատավարձի առաձգականություն

Եկամտի վերաբաշխում

Շահույթի բաշխման պլաններ հետաձգված վճարումներով

Աշխատավարձի բարձրացում

բարձրացման նպաստ

Աշխատավարձի ոլորտում համերաշխության քաղաքականություն

Ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստ

աշխատուժի առաջարկ

տոնական օրեր

Հարկադիր կարգավորում

Աշխատանքի արտադրողականություն (արտադրանք)

Մասնագիտական ​​կրթություն

Մասնագիտություն զբաղմունք; առևտուր; արհեստ

կրթական և մասնագիտական ​​ուղղվածություն

միություն

Գիտելիքների աշխատող («սպիտակ մանյակ»)

Աշխատանքային կարողություն (c- աշխատունակություն) կարողություն (աշխատանքի համար); կարողություն; արդյունավետություն; հմտություն

Աշխատուժ

աշխատողներ

Դրամաշնորհների տեղաբաշխում

Խմբագրական հանձնաժողով

Ձեռնարկությունների աշխատաշուկա (ներընկերության աշխատաշուկա) ձեռնարկությունների աշխատաշուկա; ձեռնարկության աշխատաշուկա; ձեռնարկության ներսում աշխատաշուկա

Ինքնակառավարում

Հատված աշխատանքի վարձատրություն (piecework wages) piece work pay

Աշխատաշուկայի աշխատանքի շուկայի սեգմենտավորում; աշխատաշուկայի սեգմենտավորում

սեզոնային աշխատող

ընտանեկան պարտականությունները

Թաքնված աշխատաշուկա

Ծանրաբեռնվածություն

Աշխատողների թվի կրճատում

Հասարակական Ապահովագրություն

Աշխատանքի խթան

Աշխատանքի խթան

խթանում; խթան

Խրախուսական աշխատավարձ

Կառուցվածքային գործազրկություն

աշխատանքային հարաբերություններ գործատու-աշխատող հարաբերություններ; արդյունաբերական հարաբերություններ; աշխատանքային հարաբերություններ

Աշխատանքային ստանդարտներ

Աղքատության մակարդակը

աշխատանքային օրվա օգտագործման մակարդակը

Բնակչության տնտեսական ակտիվության մակարդակի տնտեսական ակտիվության մակարդակը

աշխատուժի օգտագործման մակարդակները

Արագացված ուսուցում

Աշխատաշուկայի մասնատում

Փորձագետ

Տարր (աշխատանքի տարր; հետքի տարր)

8.6. Աշխատավարձի կարգավորումը շուկայական տնտեսությունում

Ներկայիս տնտեսական իրավիճակը բնութագրվում է բաշխման հարաբերությունների համակարգի խորը դեֆորմացմամբ։ Աշխատավարձերը աստիճանաբար կորցնում են իրենց նպատակը՝ ապահովել աշխատուժի բնականոն վերարտադրությունը և խրախուսել աշխատողներին արդյունավետ աշխատել՝ վերածվելով, ըստ էության, սոցիալական նպաստի։

Ինչպես գիտեք, շուկայական տնտեսության պայմաններում պետությունը պահպանում է իր կարգավորող գործառույթները։

Ինչպե՞ս էին կարգավորվում աշխատավարձերը Ռուսաստանում մինչև շուկայական տնտեսության անցնելը:

Պետք է ասեմ, որ մինչ անցումն ունեինք աշխատավարձի ֆոնդի պետական ​​չափից ավելի կարգավորում։ Պետությունը կենտրոնացված կերպով վերահսկում էր աշխատավարձի համար հատկացվող գումարները։ Տվյալ դեպքում աշխատավարձի ֆոնդը կատարում էր միայն սոցիալական գործառույթներ և թույլ էր կապված աշխատանքի իրական արդյունքների հետ։ Ձեռնարկությունում աշխատավարձի ֆոնդի բաշխման եղանակները բավականին պարզ էին, հիմնականում կարգավորվում էին պետության կողմից։

Ռուսական և համաշխարհային պրակտիկան վկայում է աշխատավարձային քաղաքականության որոշ ասպեկտների վրա պետական ​​ուժային կառույցների «ազդեցության գոտու» պահպանման անհրաժեշտության մասին։ Այդ ազդեցությունն իրականացվում է վարձատրության մակարդակի և պայմանների կարգավորման միջոցով։

Կան կարգավորման երկու հիմնական եղանակ՝ կենտրոնացված և տեղական։

Կենտրոնացված մեթոդը ներառում է աշխատավարձի չափորոշիչների օրենսդրական հաստատում, որի իրականացումը պարտադիր է կամ Ռուսաստանի բոլոր ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների համար, կամ միայն որոշակի ոլորտների և մասնագիտական ​​խմբերի համար:

Աշխատավարձի կենտրոնացված կարգավորումիրականացվում է հետևյալ մեխանիզմների կիրառմամբ.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերի կիրառում,Աշխատավարձի պայմաններն ու կարգը կարգավորող, աշխատանքային նորմալ պայմաններից շեղվելու դեպքում հավելավճարների չափը սահմանում է գործատուն ինքնուրույն, բայց դրանք չեն կարող ցածր լինել օրենսդրական նորմերից։

Սակագնային համակարգի օգտագործումը. Սակագնային համակարգ- սա պետական ​​կանոնակարգերի մի շարք է, որը թույլ է տալիս ընդհանուր չափանիշների հիման վրա տարբերակել աշխատավարձերը՝ կախված դրա բարդությունից և աշխատողի որակավորման պայմաններից: Սակագնային համակարգը ներառում է միասնական սակագնային տեղեկատուներ, միասնական սակագնային սանդղակ, սակագնային դրույքաչափեր, ինչպես նաև սակագնային հավելավճարների և նպաստների համակարգ:

Սակագնային համակարգը պետական ​​հատվածի աշխատողների աշխատավարձի պետական ​​կարգավորման միջոց է։ Այլ ոլորտների աշխատողների համար այն խորհրդատվական բնույթ ունի:

Նվազագույն աշխատավարձի սահմանում. Նվազագույն աշխատավարձպետական ​​երաշխիք է և սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության օրենքով: Այս պետական ​​ստանդարտը պարտադիր է բոլոր կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների համար՝ անկախ սեփականության ձևից, արդյունաբերությունից, տարածքից:

Աշխատավարձի կարգավորման տեղական մեթոդներներառում է աշխատավարձի կազմակերպման բոլոր ընթացակարգերը, մեխանիզմները և մեթոդները, որոնք ձեռնարկությունները զարգացնում են ինքնուրույն: Մասնավորապես, աշխատակիցների աշխատավարձերի վճարման համար օգտագործվող միջոցների չափը որոշվում է տեղում. սակագին կամ առանց սակագնի համակարգի ընտրության որոշում. Աշխատավարձի համար տարբեր հավելավճարների և նպաստների ներդրում (Աշխատանքային օրենսգրքի նորմերից ոչ ցածր). տարվա աշխատանքի արդյունքներով բոնուսների և վարձատրության վճարման կանոնակարգերի մշակում։

Արտադրության միջոցների զգալի թվով սեփականատերերի ի հայտ գալը հանգեցրել է աշխատողների, պետության և գործատուների տեսակետներում կոնսենսուսի ձևավորման անհրաժեշտությանը։

Համաշխարհային պրակտիկան ցույց է տալիս, որ սոցիալ-տնտեսական խնդիրների լուծման և հասարակության ներսում և միջազգային մակարդակով հակասությունները կարգավորելու ամենաարդյունավետ մեթոդը սոցիալական գործընկերությունն է։ Դա նշանակում է անցում «կոնֆլիկտային մրցակցությունից» դեպի «կոնֆլիկտային համագործակցություն»։ Ինչպես տեսնում ենք, առճակատման բաղադրիչը մնում է, քանի որ մնում է բավականին կոշտ առճակատում աշխատողների և գործատուների միջև: Այնուամենայնիվ, կործանարար բռնի գործողությունները բացառվում են, և հարաբերությունները կառուցվում են կամավոր պայմանագրային հիմունքներով:

Աշխատավարձերի և եկամուտների կարգավորման հարցերը սոցիալական գործընկերության քաղաքականության մաս են կազմում, որոնք լուծվում են բանակցությունների ընթացքում և հաշվի են առնում բոլոր շահագրգիռ կողմերի շահերը։

Արհմիությունների համար առանցքային խնդիրներն են աշխատողների իրական եկամուտների աճը, սոցիալական պաշտպանության երաշխիքները, արժանապատիվ աշխատանքային և կենցաղային պայմանների ապահովումը, աշխատողների մասնակցությունը կառավարմանը։

Ձեռնարկատերերի միությունների համար սա կապիտալի արդյունավետ օգտագործման, շահույթի ավելացման երաշխիք է աշխատանքի արտադրողականության աճի, արտադրանքի որակի, արտադրության ռիթմի շարունակականության և համաշխարհային շուկաներում դիրքերի բարելավման միջոցով։

Պետության համար՝ որպես հանրային շահերի խոսնակ, սա է սոցիալական աշխարհըեւ ազգի միասնությունը, բյուջեի եկամուտների աճը, ազգային տնտեսության բարձր մրցունակությունը։

Որպես կանոն, քննարկման հիմնական առարկան եկամտային քաղաքականությունն է, որի իմաստը աշխատանքի, կապիտալի և պետության համատեղ շահագրգռվածության ապահովումն է համախառն եկամուտների ավելացման հարցում։

Այս երեք ուժերի սոցիալական գործընկերության հիման վրա փոխազդեցությունը կոչվում է եռակողմ 28: Այն հիմնված է փոխգործակցության հետևյալ մոդելի վրա՝ ԳՈՐԾԱՏՈՒՆԵՐ - ԱՐՀՄԻՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ - ՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆ։ Եռակողմանիությունն իրականացվում է երեք մակարդակով՝ կենտրոնական, ոլորտային (տարածաշրջանային), մասսայական (ձեռնարկություն): Սա ապահովում է գործընկերության մակրո և միկրոտնտեսական մակարդակների համադրություն՝ հավասարեցնելով մրցակցության պայմանները:

Դաշնային մակարդակովէ ընդհանուր համաձայնություն. Այս փաստաթուղթն ապահովում է ողջ հասարակության շահերի տնտեսական հավասարակշռությունը։ Ռուսաստանի կառավարությունը, միավորված արհմիությունները և գործատուների ասոցիացիաները ամեն տարի համաձայնության են գալիս զբաղվածության խնդիրների, քաղաքացիների համար սոցիալական երաշխիքների աստիճանական բարձրացման, բնակչության առավել խոցելի խմբերի սոցիալական պաշտպանության և աշխատողների եկամուտների աճի ապահովման վերաբերյալ: տնտեսությունը կայունանում է.

Արդյունաբերության մակարդակԿնքվում են արդյունաբերության սակագների պայմանագրեր, որոնց մասնակիցներն են ոլորտի ղեկավարությունը և արդյունաբերության անկախ արհմիությունները։ Սակագնային պայմանագիրԻրավական ակտ է, որը սահմանում է ոլորտի սոցիալ-տնտեսական զարգացման ուղղությունները՝ աշխատավարձը և աշխատանքային պայմանները, զբաղվածության մակարդակը, ոլորտի աշխատողների սոցիալական երաշխիքները՝ ըստ մասնագիտական ​​որակավորման խմբերի: Հենց սակագնային համաձայնագրի շրջանակներում է որոշվում որոշակի ոլորտում աշխատողների բոլոր կատեգորիաների վարձատրության չափերը։ Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձի չափի հիմնական սահմանափակումը կազմակերպությունների բյուջեի չափն է և աշխատավարձի և կազմակերպությունների համար միջոցներ ստեղծելու հնարավորությունը: Տարածաշրջանային համաձայնագրերնախագծված են հաշվի առնելու կենսամակարդակի առանձնահատկությունները և կոնկրետ մարզերում աշխատաշուկայի իրավիճակը: Հատկապես կարևոր է նման համաձայնագրեր մշակել դեպրեսիվ շրջանների համար։ Գործնականում տարածաշրջանային համաձայնագրերը հաճախ սերտորեն կապված են արդյունաբերության համաձայնագրերի հետ: Դա բացատրվում է Ռուսաստանի մի շարք շրջանների միաարդյունաբերական կառուցվածքով։

Ձեռնարկության մակարդակաշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքմամբ։ Կոլեկտիվ պայմանագիր- սա ձեռնարկության ներքին կարգավորող ակտ է, որն արտացոլում է բոլոր սոցիալական երաշխիքները այս ձեռնարկության վաստակած միջոցների շրջանակներում, ներառյալ.

կոնկրետ սակագների դրույքաչափերը, աշխատավարձերը և դրանց պարբերական բարձրացումը պետականի համեմատ, ինչպես նաև միջին աշխատավարձի բարձրացում՝ արտադրության արդյունավետության բարձրացման հատուկ միջոցառումների ծրագրի իրականացման հիման վրա.

դիմելու կարգը և նպաստների, լրացուցիչ վճարների, այդ թվում՝ փոխհատուցման, բոնուսների, վարձատրությունների կոնկրետ չափերը.

աշխատանքի և աշխատողների աշխատանքի և հաշվարկների կարգավորումը.

աշխատողների աշխատանքային վճարի գնահատման կարգը և այլն։

Հարկային համակարգ նպաստում է բանակցային գործընթացի ընթացքում հաստատված աշխատավարձերի հարաբերակցության ռացիոնալացմանը և նվազեցնում է աշխատաշուկայում որոշակի մասնագիտությունների սակավության ազդեցության տակ աշխատավարձի մակարդակի դեֆորմացիայի հավանականությունը:

Տեղեկատվական համակարգ ցույց է տալիս աշխատավարձի փոփոխությունների կապը այն որոշող գործոնների քանակական փոփոխության հետ:

Պետության գործառույթները կրճատվում են աշխատավարձի շուկայական կազմակերպման ամբողջ մեխանիզմի գործարկման համար լավագույն պայմաններ ապահովելու, այդ մեխանիզմի աշխատանքին միջամտելու վրա՝ դրան անհրաժեշտ ճշգրտումներ կատարելու համար, երբ ձևավորվող միտումները բացասական դառնան։ հասարակությունը։

Աշխատավարձի պետական ​​կարգավորումն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան և ներառում է.

երաշխավորված նվազագույն աշխատավարձի սահմանում.

Սպառողական գների բարձրացման դեպքում աշխատավարձերի ինդեքսավորման կարգի ներդրում.

Դաշնային պետական ​​հիմնարկների, Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական ​​հիմնարկների և քաղաքապետարանների աշխատողների վարձատրության կարգի որոշում.

Աշխատավարձի հավելավճարների և հավելավճարների նվազագույն և ավելացված չափերի սահմանում.

Աշխատավարձի կարգավորումը երկրի տնտեսական կառավարման համակարգի մի մասն է, որը հիերարխիկ կառույց է, որը բաժանված է մակարդակների, որոնք ընտրվում են որպես տարածքային և ոլորտային համակարգեր, ներառյալ ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների կառավարման տեղական ենթահամակարգերը:

Մեր երկրում աշխատավարձի կարգավորման չափանիշներն են օրենսդրական և կարգավորող ակտերը՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգիրքը, Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգիրքը, Ռուսաստանի Դաշնության քրեական օրենսգիրքը, ինչպես նաև օրենքները: ընդունված սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների տարբեր ասպեկտների վերաբերյալ։ Դրանց հիմնական դրույթները պետք է արտացոլվեն տարածաշրջանային օրենքներում և կանոնակարգերում և կանոնակարգերում:

Պետությունն օգտագործում է աշխատավարձի և եկամուտների ուղղակի և անուղղակի կարգավորման մեթոդներ։ TO ուղղակի կարգավորման մեթոդներ առնչվում են:

նվազագույն սոցիալական երաշխիքների և ստանդարտների, բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների սակագների սահմանում.

կենսաթոշակների և նպաստների չափի, հաշվարկման և հաշվարկման կարգի հաստատում.

նպաստների և փոխհատուցումների տրամադրման համակարգի պարզեցում.

աշխատավարձերի, եկամուտների և խնայողությունների ինդեքսավորում:

Անուղղակի կարգավորման մեթոդներ եկամուտը և աշխատավարձը ներառում են.

գնաճի և փոխարժեքի վերահսկում;

Ֆիզիկական անձանց համար հարկային դրույքաչափերի, պետական ​​ոչ բյուջետային հիմնադրամներին մուծումների դրույքաչափերի սահմանում (միասնական սոցիալական հարկ), մասնագիտական ​​հիվանդություններից և արդյունաբերական դժբախտ պատահարներից պարտադիր սոցիալական ապահովագրության համար վճարումների սակագների սահմանում.

հարկային արտոնություններ փոքր բիզնեսի համար;

Հարկային արտոնություններ բարեգործական կազմակերպությունների, ընկերությունների և անհատների համար, ովքեր միջոցներ են հատկացնում բարեգործական նպատակներին.

փողի թողարկում;

աշխատողների և աշխատողների սակագնային որակավորման տեղեկատուների մշակում։

Ուղղակի և անուղղակի կարգավորման մեթոդները համակցված են դրանց կարճաժամկետ, միջնաժամկետ և երկարաժամկետ պետական ​​կարգավորումն ապահովող միջոցառումների համակարգով։ TO կարճաժամկետ միջոցառումներներառում են հասարակական-քաղաքական կայունության ապահովում, քաղաքացիների սահմանադրական իրավունքների երաշխավորում, աշխատավարձերի, կենսաթոշակների և նպաստների պարտքերի կրճատում և վերացում և այլն։ Կառավարության միջնաժամկետ կարգավորումնախատեսում է բնակչության իրական եկամուտների անկման դանդաղում` սոցիալական ուղղվածություն ունեցող շուկայական տնտեսության զարգացման հիման վրա:

Երկարաժամկետ կարգավորումապահովում է դրական միտումների համախմբում և զարգացում։

Աշխատավարձի բարեփոխման հայեցակարգը, որն ընդունվել է Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության կողմից, նախատեսում է մի շարք Աշխատավարձի պետական ​​կարգավորման սկզբունքները.

պետության կողմից մարդկային կապիտալի զարգացմանն ուղղված ներդրումների առաջնահերթության ճանաչում.

պետության մասնակցությունը սոցիալական ստանդարտների համակարգի հիման վրա աշխատանքի գնի (աշխատավարձի) կարգավորմանը.

Ցանկացած համակարգային, կառուցվածքային տնտեսական վերափոխումների դեպքում իշխանությունների որոշումների կատարումը պետք է գնահատվի կյանքի գնի և որակի վրա դրանց ազդեցության տեսանկյունից՝ համապարփակ կապով աշխատուժի գնի համարժեք բարձրացման միջոցառումների հետ.

աշխատավարձի փոխակերպումը հուսալի միջոցների աղբյուրի, որն ապահովում է աշխատողի և նրա ընտանիքի արժանապատիվ գոյությունը և թույլ է տալիս խնայողություններ ստեղծել: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը (հոդված 130) սահմանում է աշխատավարձի հիմնական պետական ​​երաշխիքները,որոնք ներառում են.

Ռուսաստանի Դաշնությունում նվազագույն աշխատավարձի արժեքը.

Աշխատավարձի իրական բովանդակության մակարդակի բարձրացում ապահովելու միջոցառումներ.

գործատուի հրամանով աշխատավարձից պահումների հիմքերի և չափերի ցանկի, ինչպես նաև աշխատավարձից եկամտի հարկման չափի սահմանափակում.

Աշխատավարձի չափի սահմանափակում.

ապահովելով, որ աշխատողը աշխատավարձ ստանա գործատուի գործունեության դադարեցման և նրա անվճարունակության դեպքում դաշնային օրենքներին համապատասխան.

պետական ​​վերահսկողություն և վերահսկողություն աշխատավարձերի լրիվ և ժամանակին վճարման և աշխատավարձի պետական ​​երաշխիքների իրականացման նկատմամբ.

գործատուների պատասխանատվությունը աշխատանքային օրենսգրքով, օրենքներով, այլ կարգավորող իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով սահմանված պահանջների խախտման համար.

աշխատավարձի վճարման պայմանները և կարգը.

Աշխատավարձի ինդեքսավորում- անվանական աշխատավարձերի (դրույքաչափերի և աշխատավարձերի) աճ՝ որպես որոշակի ժամանակահատվածում սպառողական ապրանքների և ծառայությունների գների գնաճային աճ: Բնակչության աշխատավարձերի և եկամուտների ինդեքսավորումը գնաճի պայմաններում ընդհանուր առմամբ ճանաչված սոցիալական պաշտպանության հիմնական ձևերից մեկն է, որն ուղղված է վաստակած աշխատանքային եկամտի գնողունակության պահպանմանն ու վերականգնմանը:

Հարկ է նշել, որ գների գնաճային աճի հետևանքով դրույքաչափերի և աշխատավարձերի աճը գործոն է արտադրության ծախսերի աճի համար, որն իր հերթին առաջացնում է արտադրված ապրանքների և ծառայությունների գների աճ, և դա, ի վերջո, պահանջում է աշխատավարձի հետագա ինդեքսավորում. Այս կերպ հնարավոր է ձևավորել աշխատավարձ-գին գնաճային պարույր:

Դրանից խուսափելու համար ինդեքսավորումը սովորաբար իրականացվում է՝ հաշվի առնելով հետևյալ պահանջները.

Ինդեքսավորման միջոցով փոխհատուցվում են ոչ թե որևէ, այլ միայն գնաճային թանկացումներ, մինչդեռ, որպես կանոն, սահմանվում է «ինդեքսավորման շեմ», այսինքն՝ գների աճ, որից պահանջվում է եկամուտների ինդեքսավորում.

ինդեքսավորվում են ոչ բոլոր տեսակի եկամուտները, այլ հիմնականում աշխատավարձերը և սոցիալական տրանսֆերտները (կենսաթոշակներ, կրթաթոշակներ, նպաստներ): Բնակչության դրամական եկամուտները գույքից (գույքի վարձակալությունից, բաժնետոմսերից և այլ արժեթղթերից, գյուղատնտեսական և անձնական օժանդակ հողամասերից, ձեռնարկատիրական և օրենքով թույլատրված այլ տնտեսական գործունեությունից) ենթակա չեն ինդեքսավորման, քանի որ դրանք ձևավորվում են ազատ գնագոյացման պայմաններում: և, հետևաբար, լրացուցիչ պաշտպանության կարիք չունեն.

ինդեքսավորումը գրեթե երբեք ամբողջությամբ չի փոխհատուցում բոլոր եկամուտ ստացողների սպառողական գների աճը: Ինդեքսավորման մեխանիզմը կառուցված է այնպես, որ կյանքի արժեքի աճն ավելի մեծ չափով փոխհատուցվի այն անձանց կողմից, որոնց ընթացիկ սպառման մակարդակը ամենաշատն է տուժում գնաճի հետևանքով, այսինքն՝ նրանք, ովքեր ստանում են ավելի ցածր եկամուտներ:

Սպառողական գների ինդեքսը որոշելիս առավել հաճախ օգտագործվում են ընդհանուր բնակչության սպառման միջին մակարդակի գերակշռող պարամետրերը: Գների ինդեքսը չափում է որոշակի ժամանակահատվածի սպառողական ապրանքների և ծառայությունների որոշակի փաթեթի (շուկայական զամբյուղ) համախառն գնի և բազային ժամանակաշրջանում նմանատիպ ապրանքների և ծառայությունների համախառն գնի հարաբերակցությունը.

Սպառողական գների ընդհանուր ինդեքսից բացի, գնաճի հետևանքով սոցիալական վճարները կամ դրանց սակագները շտկելու համար կարող են հաշվարկվել բնակչության որոշակի հատվածների կամ խմբերի կենսապահովման արժեքի փոփոխության մասնավոր ինդեքսներ, ինչպես նաև հատուկ ինդեքսներ: Եկամուտների ինդեքսավորման պայմանները տարբեր են երկրից երկիր: Այսպիսով, Բելգիայում և Լյուքսեմբուրգում ինդեքսավորումն իրականացվում է, երբ գները բարձրանում են ավելի քան 2%-ով։ Հունաստանում ինդեքսավորման ենթակա եկամտի մակարդակը վերանայվում է 4 ամիսը մեկ: Ֆրանսիայում միջմասնագիտական ​​նվազագույն երաշխավորված դրույքաչափը ինդեքսավորվում է տարին մեկ անգամ, եթե գների ինդեքսը գերազանցում է 2%-ը, սակայն կառավարությունն իրավունք ունի անհրաժեշտության դեպքում ցանկացած պահի բարձրացնել այդ դրույքը։

Ռուսաստանում ինդեքսավորումը մտցվել է ՌՍՖՍՀ Գերագույն խորհրդի 1991 թվականի հոկտեմբերի 24-ի «ՌՍՖՍՀ քաղաքացիների կանխիկ եկամուտների և խնայողությունների ինդեքսավորման մասին» օրենքով:

Ռուսաստանում ինդեքսավորման պաշտոնական աղբյուրներն են.

զբաղվածության բյուջետային ոլորտի համար՝ բոլոր մակարդակների բյուջեներ.

կենսաթոշակառուների համար՝ կենսաթոշակային հիմնադրամ.

նպաստների համար - Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամ, դաշնային բյուջե.

Բնակչության ցածր եկամուտ ունեցող կատեգորիաների փոխհատուցման և նպաստների միջոցները` տարածքային բյուջեները, ինչպես նաև բնակչության սոցիալական պաշտպանության միջոցները.

տնտեսության մասնավոր հատվածում զբաղվածների համար՝ հենց կազմակերպությունների ֆինանսական միջոցները։

Աշխատավարձերի պետական ​​ինդեքսավորումը պետական ​​հատվածի հետ կապված նշանակում է դաշնային մակարդակով սահմանված նվազագույն սակագների դրույքաչափերի բարձրացում, Դաշնության սուբյեկտների և քաղաքապետարանների մակարդակով: Ինչ վերաբերում է մասնավոր ձեռնարկություններին և կազմակերպություններին, ապա նրանց համար աշխատավարձի պետական ​​ինդեքսավորումը նշանակում է նոր պետական ​​նվազագույն աշխատավարձի սահմանում։ Կբարձրացվեն արդյոք ավելի բարձր դրույքաչափերը և աշխատավարձերը, և որքանով է կազմակերպության ներքին գործը և կախված է միջոցների առկայությունից, ինչպես նաև այն բանից, թե ինչպես են ամրագրվում ինդեքսավորման խնդիրները կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերում:

Օրինակ. Մտածեք մասնավոր կազմակերպությունում աշխատավարձերի ինդեքսավորման տարբերակները:

Ենթադրենք, կոլեկտիվ պայմանագրի պայմաններից ելնելով, անհրաժեշտ է միջինը 20 տոկոսով բարձրացնել սակագների դրույքաչափերն ու աշխատավարձերը։ Թող ամսական աշխատավարձը կազմի 650,000 ռուբլի մինչև ինդեքսավորումը, աշխատողների թիվը 50 մարդ է: Այս դեպքում, ամսական, աշխատուժի ծախսերի պահանջվող աճը կլինի՝ 650,000 × 0,2 = 130,000 ռուբլի:

Ենթադրենք, որ կազմակերպության ֆինանսական հնարավորությունները թույլ են տալիս նման աճ: Հարց է առաջանում՝ ինչպե՞ս կոնկրետ իրականացնել ինդեքսավորում:

Առաջին տարբերակ -համամասնական ինդեքսավորում, երբ բոլոր դրույքաչափերն ու աշխատավարձերը բարձրանում են 20%-ով։ Այս դեպքում, եթե հավաքարարը ստացել է 3000 ռուբլի աշխատավարձ, իսկ տնօրենը՝ 15000 ռուբլի, ապա ինդեքսավորումից հետո հավաքարարի նոր աշխատավարձը կլինի՝ 3000 x 1,2 = 3600 ռուբլի։ (աճել 600 ռուբլով), իսկ տնօրենները՝ 15000 x 1.2 = 18000 ռուբլի։ (աճել 3000 ռուբլով):

Համեմատելով աշխատավարձի բարձրացումը բացարձակ թվերով՝ մենք տեսնում ենք, որ հաշվի առնելով հաշվարկների պարզությունը, դժվար թե կարելի է պնդել, որ կյանքի արժեքը և ընթացիկ սպառման կրճատումն ավելի շատ փոխհատուցվում է ցածր եկամուտ ունեցող աշխատողի կողմից։

Երկրորդ տարբերակ- բաժնետոմսերի ինդեքսավորում, երբ բոլոր դրույքաչափերը և աշխատավարձերը բարձրանում են նույն չափով, որը, ելնելով աշխատավարձի ֆոնդի ընդհանուր աճից և աշխատողների թվից, կկազմի՝ 130,000:50 \u003d 2600 ռուբլի:

Ինդեքսավորումից հետո հավաքարարի աշխատավարձը հավասար կլինի.

3000 + 2600 = 5600 ռուբլի (աճը՝ 86,7%)։

Տնօրենի նոր աշխատավարձը.

15000 + 2600= 17600 ռուբլի (աճը՝ 17,3%)։

Սակայն, միևնույն ժամանակ, ցածր և բարձր որակավորում ունեցող աշխատողների աշխատավարձերի միջակայքը կտրուկ կրճատվում է 1:5-ից մինչև 1:3,14:

Երրորդ տարբերակ- բաժնետոմսերի համամասնական ինդեքսավորում: Այս դեպքում աշխատավարձի բարձրացման մեծ մասը (օրինակ՝ 60%) գնում է համամասնական ինդեքսավորմանը։ Համամասնական ինդեքսավորման ինդեքսը հավասար է լինելու.

(8.10)

Աշխատավարձի ֆոնդի ավելացման մնացած գումարը (40%, կամ 130,000 * 0,4 = 52,000 ռուբլի) ուղղված է բաժնետոմսերի ինդեքսավորմանը, այսինքն. դրույքաչափերի և աշխատավարձերի հավասար չափով բարձրացմանը: 50 հոգանոց անձնակազմով այս արժեքը կլինի՝ 52,000:50 \u003d 1040 ռուբլի:

Այնուհետև հավաքարարի աշխատավարձը ինդեքսավորումից հետո հավասար կլինի՝ 3000 x 1.12 + 1040 = 4400 ռուբլի: (բացարձակ աճ 1400 ռուբլով կամ 46,7%)։

Տնօրենի նոր աշխատավարձը՝ 15000 x 1,12 + 1040 = 17840 ռուբլի։ (բացարձակ աճ 2840 ռուբլով կամ 18,9%)։

Համամասնական բաժնետոմսերի ինդեքսավորման տարբերակը մեղմացնում է առաջին երկուսի բացասական հատկանիշները։ Բնականաբար, համամասնական բաժնետոմսերի ինդեքսավորումը նույնպես աստիճանաբար նվազեցնում է սակագների և աշխատավարձերի միջակայքը (մեր դեպքում՝ մինչև 1:4,1):

Հետեւաբար, դիմելով այս տարբերակըինդեքսավորման դեպքում ժամանակ առ ժամանակ խորհուրդ է տրվում ճշգրտել սակագնային սանդղակները և կիրառվող աշխատավարձի պաշտոնական սխեմաները՝ աշխատողների վարձատրության մեջ տարբերակման ողջամիտ մակարդակ ապահովելու համար:

Աշխատավարձի կազմակերպումը շուկայական տնտեսության մեջ ներկա փուլներառում է իրավական, կանոնակարգային, իրականացվող համակցություն պետական ​​մարմիններըկենտրոնացված ձևով, ոլորտային և տեղական կարգավորումով անմիջապես ձեռնարկությունում:

Կենտրոնացված կարգով որոշվում են միայն նվազագույն աշխատավարձը, պետական ​​սեկտորում աշխատավարձի պաշտոնական սխեմաները և սակագների դրույքաչափերը, աշխատավարձի համակարգերը, աշխատանքի նորմալ պայմաններից շեղվելու դեպքում վարձատրության կարգը, միջին վաստակի պահպանման և հաշվարկման կարգը, աշխատավարձի ոլորտում երաշխիքները: .

Աշխատավարձի ոլորտային կարգավորումն իրականացվում է ոլորտային տեղական պայմանագրերի օգնությամբ։ Գործնականում, նման պայմանագրերի օգնությամբ, արդյունաբերության մեջ նվազագույն աշխատավարձը սահմանվում է ավելի մեծ չափով, համեմատած որոշակի դաշնային օրենքի, բարձրացել է սակագների հարաբերակցությունը աշխատողների որակավորման կատեգորիաների, մասնագետների, աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար: Աշխատավարձը ներդրվում է արդյունաբերությունում, երբ աշխատում են նորմալից շեղվող պայմաններում և այլն։

Աշխատավարձի կարգավորման մեջ սկզբնական բազան դրա նվազագույն չափն է, որը պետք է նորմալ պայմաններ ապահովի պարզ, ցածր որակավորում ունեցող աշխատուժում զբաղված աշխատողների վերարտադրության համար։ Նվազագույն աշխատավարձը աշխատողի համար իր աշխատանքային ծախսերի փոխհատուցման ստորին սահմանն է:

Հանձնարարական միջազգային կազմակերպությունԱշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է, որ «նվազագույն աշխատավարձի սահմանման հիմնական նպատակը պետք է լինի աշխատողներին նվազագույն աշխատավարձի մակարդակի նկատմամբ անհրաժեշտ սոցիալական պաշտպանվածությամբ ապահովելը»: Նվազագույն աշխատավարձը կարող է սահմանվել տարբեր ձևերով. Օրինակ, Ռուսաստանում - օրենսդիր մարմնի կողմից նվազագույն աշխատավարձի մասին հատուկ օրենքի ընդունումը:

Նվազագույն աշխատավարձը կարող է սահմանվել տարբեր ձևերով՝ ամսական կամ ժամային նվազագույն դրույքաչափ:

Պետությունը, գործատուներն ու արհմիությունները ողջամիտ նվազագույն աշխատավարձ սահմանելու քաղաքականության մեջ առաջնորդվում են այն չափանիշներից, որոնցից գլխավորը աշխատողների և նրանց ընտանիքների կարիքն է։ Որպեսզի նվազագույն աշխատավարձը ոչ միայն աջակցի ֆիզիկական ակտիվությանը, այլև վերարտադրի աշխատունակությունը և աշխատուժի զարգացումը, այն պետք է համապատասխանի սպառողական զամբյուղին, որը ներառում է ապրանքների, ապրանքների և ծառայությունների անհրաժեշտ փաթեթը: Նվազագույն աշխատավարձը պետք է ապահովի ոչ միայն անհատ աշխատողի, այլև նրա ընտանիքի անչափահասների և հաշմանդամ անդամների կենսական կարիքները։ Այս միջոցառման քանակական անորոշությունը կախված է երկրում իրականացվող սոցիալական քաղաքականությունից, սահմանված ընտանեկան և այլ սոցիալական նպաստների չափից։

Ռուսաստանի օրենսդրության համաձայն՝ նվազագույն աշխատավարձը չի ներառում բոնուսներ, հավելավճարներ և նպաստներ։ Սույն օրենքով նվազագույն աշխատավարձը ազատվում է մեծամասնության չափը որոշելու չափանիշի իր անսովոր գործառույթներն իրականացնելուց. սոցիալական նպաստներ, բնակչության սոցիալական պաշտպանությանն առնչվող կրթաթոշակներ և այլ վճարումներ, ինչպես նաև տուգանքների, հարկերի և տուրքերի չափի սահմանման չափորոշիչ։

Նշենք, որ Ռուսաստանի տնտեսության բարեփոխումն ուղեկցվում է պետության պահանջների կտրուկ թուլացմամբ մինչև նվազագույն աշխատավարձի մակարդակ։

Բարեփոխման սկզբնական փուլում պետության կողմից նվազագույն աշխատավարձի մակարդակին պահանջների կտրուկ նվազեցումը կարելի է պայմանավորել տնտեսության բարեփոխման գործընթացների տնտեսական կարգավորման ոլորտում կառավարության կատարած խոշոր սխալ հաշվարկներով։ Նման քաղաքականությունը թույլ է տալիս նույնիսկ ամենաանարդյունավետ գործող ձեռնարկություններին, այդ թվում՝ բյուջեից ֆինանսավորվող ձեռնարկություններին և կազմակերպություններին, չսնանկանալ ճգնաժամի պայմաններում։ Նվազագույն աշխատավարձի պետության կողմից երաշխավորված մակարդակը չի ապահովում աշխատողների նույնիսկ տարրական ֆիզիոլոգիական գոյատևումը և գործնականում նշանակում է գործատուի կողմից աշխատողների վարձատրության մակարդակի, ներառյալ նվազագույն աշխատավարձի մակարդակի հետ կապված որևէ պահանջի ընդհանուր մերժում:

Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատանքային հարաբերությունների պետական ​​կարգավորման հիմնական սկզբունքներից մեկը յուրաքանչյուր աշխատողի արդարացի աշխատավարձի իրավունքի ապահովումն է՝ ժամանակին և ամբողջությամբ վճարված:

Աշխատավարձի պետական ​​կարգավորումը պետության կողմից կիրառվող միջոցառումների և գործողությունների մի շարք է՝ գների կայուն մակարդակի և եկամուտների արդար բաշխման ուղղման և հաստատման համար: Կարգավորելով աշխատավարձերը՝ պետությունը փոխում է բնակչության եկամուտները, հետևաբար՝ բնակչության կենսամակարդակը, որն իր հերթին հանգեցնում է սպառողների ընդհանուր ծախսերի և հետևաբար ապրանքների և ծառայությունների սպառման ծավալների ավելացման կամ նվազման։ .

Ելնելով վերոգրյալից՝ կարող ենք եզրակացնել, որ կանխիկ եկամուտը կարգավորելիս պետության հիմնական խնդիրն է ապահովել, որ յուրաքանչյուր անհատ սպառի ապրանքների և ծառայությունների նվազագույն փաթեթից ոչ պակաս, որոնք ընկած են կենսապահովման նվազագույնի հիմքում։

Այս առումով օրինաչափ է թվում բնակչության աշխատավարձի և սպառման պետական ​​կարգավորման մեթոդների դիտարկումը։

Աշխատավարձերը կարգավորելու համար պետությունը կիրառում է աշխատավարձի հրահանգային և ինդիկատիվ կարգավորման միջոցներ։

Պետական ​​հրահանգի ազդեցությունը ներառում է.

• 1. Նվազագույն աշխատավարձի (նվազագույն աշխատավարձի) սահմանում.
• 2. Աշխատավարձի առավելագույն և նվազագույն բարձրացումների սահմանում.
• 3. Աշխատավարձերի ինդեքսավորման կարգի սահմանում.
• 4. Դաշնային պետական ​​հիմնարկների, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական ​​հիմնարկների և քաղաքապետարանների աշխատողների վարձատրության կարգի որոշում:

Պետության ցուցիչ ազդեցությունը ներառում է.

• 1. Գնաճի, միջոցների արտանետումների և փոխարժեքի վերահսկում.
• 2. Ֆիզիկական և իրավաբանական անձանց համար հարկային դրույքաչափերի սահմանում.
• 3. Գործունեության կոնկրետ տեսակների սակագնային որակավորման ուղեցույցների մշակում.

Պետությունն իրավունք ունի ուղղակիորեն կարգավորել աշխատավարձերը միայն իրեն առնչվող ձեռնարկություններում և հիմնարկներում, այլ դեպքերում պետությունն ունի ինդիկատիվ ազդեցություն: Մասնավոր հատվածում աշխատավարձերը որոշվում են շուկայական հիմունքներով՝ կախված աշխատանքի արտադրողականությունից և աշխատանքի առաջարկի և պահանջարկի փոխհարաբերությունից:

Նվազագույն աշխատավարձը. Աշխատավարձի պետական ​​կարգավորման կարևոր և ամենակարևորը արդյունավետ մեթոդը նվազագույն աշխատավարձի օրենսդրական սահմանումն է, որն ապահովում է ապրանքների և ծառայությունների սպառման նվազագույն, բայց բավարար քանակություն և հիմք է հանդիսանում ամենաքիչ որակավորում ունեցող անձանց համար աշխատավարձ սահմանելու համար: բանվոր. Նվազագույն աշխատավարձի չափը կախված է հասարակության բարեկեցության մակարդակից և վարվող սոցիալական քաղաքականությունից։

Նվազագույն աշխատավարձը (MTRO) դաշնային օրենքով (FZ) սահմանված ամսական աշխատավարձի չափն է ոչ հմուտ աշխատողի աշխատանքի համար, ով կատարելիս ամբողջությամբ մշակել է աշխատանքային ժամի նորմը: պարզ աշխատանքներնորմալ պայմաններում։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք) համաձայն, 133-րդ հոդվածի համաձայն, նվազագույն աշխատավարձը սահմանվում է Ռուսաստանի Դաշնությունում օրենքով և չի կարող ցածր լինել աշխատունակ անձի կենսապահովման մակարդակից: Կենսապահովման նվազագույնը պարենային ապրանքների, ապրանքների և ծառայությունների նվազագույն պահանջվող փաթեթի արժեքն է, որը բնութագրում է կենսամակարդակի ստորին սահմանը և ապահովում պայմաններ տնտեսության ճգնաժամային պահերին ակտիվ ֆիզիկական վիճակի պահպանման համար: Նվազագույն աշխատավարձը կենսապահովման մակարդակի փոխելու կարգը և ժամկետները, ինչպես նաև փոփոխության մեխանիզմը, որը երաշխավորում է նվազագույն աշխատավարձի որոշակի չափով վճարումը, սահմանվում են դաշնային օրենքով (FZ):

Աշխատավարձի ինդեքսավորումը անվանական աշխատավարձի (աշխատավարձերի, դրույքաչափերի) բարձրացումն է՝ որպես սպառողական ապրանքների և ծառայությունների գների գնաճային աճ որոշակի ժամանակահատվածում, որն ուղղված է զբաղված բնակչության գնողունակության պահպանմանն ու վերականգնմանը:

Ինդեքսավորման երկու տեսակ կա՝ հետահայաց և պրոակտիվ ինդեքսավորում:

Հետադարձ ինդեքսավորումն իրականացվում է ինդեքսավորվող ժամանակաշրջանին նախորդող գների գերակշռող աճին համապատասխան, պրոակտիվ (ակնկալվող)՝ կենտրոնացած գների սպասվող աճի վրա:

Հարկ է նշել, որ աշխատավարձի բարձրացմամբ նկատվում է գնաճային գների աճ, ավելանում են արտադրական ծախսերը, որոնք ուղղակիորեն ազդում են արտադրվող ապրանքների վրա, արդյունքում՝ դրա արժեքի աճ։ Սա նշանակում է, որ աշխատավարձերի հերթական բարձրացում է պահանջվելու։ Մենք ունենք ցիկլ՝ «աշխատավարձ՝ սպառողական զամբյուղի գին», որի զարգացման տեմպերը նվազեցնելու համար անհրաժեշտ է պահպանել մի շարք պահանջներ.

• 1. Ինդեքսավորումը չի փոխհատուցում գների ողջ աճը, այլ միայն գնաճային աճը։ Շատ դեպքերում սահմանվում է «ինդեքսավորման շեմ», որից սկսվում է ինդեքսավորումը.
• 2. Ինդեքսավորման ենթակա են բնակչության ոչ բոլոր եկամուտները, այլ հիմնականում աշխատավարձերը և սոցիալական տրանսֆերտները (նպաստներ, կենսաթոշակներ, կրթաթոշակներ).
• 3. Բնակչության գույքից, այն է՝ գույքի, բաժնետոմսերի և այլ գույքի վաճառքից և վարձակալությունից եկամուտները ենթակա չեն ինդեքսավորման, քանի որ դրանք պաշտպանության կարիք չունեն, քանի որ. դրանց գինը սահմանում է շուկան։

Պետական ​​հատվածում աշխատավարձերի ինդեքսավորման հիմնական մեխանիզմը նվազագույն սակագնի դրույքաչափերի փոփոխությունն է։ Մասնավոր ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների համար աշխատավարձի ինդեքսավորումը նշանակում է նոր, սովորաբար ավելի բարձր, նվազագույն աշխատավարձի սահմանում: Պետությունը չի կարող ստիպել ձեռնարկությունում բարձրացնել դրույքաչափերն ու աշխատավարձերը.

Աշխատավարձի ինդեքսավորման տարբերակները հետևյալն են.

• * համամասնական;
• * համօգտագործված;
• *համամասնական բաժինը.

Համամասնական ինդեքսավորման դեպքում բոլոր դրույքաչափերը և աշխատավարձերը բարձրանում են նույն համամասնությամբ, բաժնետոմսերի ինդեքսավորման դեպքում՝ նույն չափով, համամասնական բաժնետոմսերի ինդեքսավորման դեպքում՝ միջոցների մի մասն ուղղվում է ինդեքսավորմանը, այն է՝ դրույքաչափերն ու աշխատավարձերը մեկ համամասնությամբ բարձրացնելու համար, իսկ մի մասը՝ նույն չափով ավելացնել դրանք։ Ակնհայտ է, որ համամասնական ինդեքսավորման դեպքում անհնար է վիճարկել, որ կյանքի արժեքի բարձրացումը և ընթացիկ սպառման կրճատումն ավելի շատ փոխհատուցվում է ցածր եկամուտ ունեցող աշխատողի կողմից։ Համատեղ ինդեքսավորումը չափազանց կտրուկ նվազեցնում է բարձր և ցածր որակավորում ունեցող աշխատողների աշխատավարձերի շրջանակը (հարաբերական տարբերությունները): Համամասնական բաժնետոմսերի ինդեքսավորման տարբերակը մեղմացնում է առաջին երկուսի բացասական հատկանիշները։ Բնականաբար, համամասնական ինդեքսավորումը նույնպես աստիճանաբար նվազեցնում է սակագների և աշխատավարձերի շրջանակը։ Կիրառելով այս տարբերակը՝ նպատակահարմար է ժամանակ առ ժամանակ ճշգրտել սակագնային սանդղակները և օգտագործվող պաշտոնական աշխատավարձի սխեմաները՝ ապահովելու խելամիտ մակարդակ, աշխատավարձերի տարբերակում։

Անձնական եկամտահարկ Սա աշխատավարձի պետական ​​կարգավորման ևս մեկ հիմնական տարրն է անձնական եկամտահարկը (PIT), որը գանձվում է եկամուտ ունեցող բոլոր ֆիզիկական անձանցից:

Անձնական եկամտահարկի հիմնական մասը (հիմնականում աշխատավարձը) հաշվարկվում, պահվում և բյուջե է փոխանցվում գործատուի կողմից: Գույքի վաճառքից եկամուտը անհատը հայտարարագրում է ինքնուրույն։

Ռուսաստանում 2001 թվականից գործում է բնակչության եկամուտների հարկման համամասնական համակարգ՝ աշխատողի ստացած եկամտի 13%-ին հավասար դրույքաչափով։ Եկամտի չափը չի ազդում դրույքաչափի վրա. Պատվեր անձնական եկամտահարկի հաշվարկկարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքի 23-րդ գլխով: Հարկը հաշվարկելիս կիրառվում են ստանդարտ հարկային նվազեցումներ (աշխատողին վերադարձումներ):

Աշխատանքային դժբախտ պատահարներից և մասնագիտական ​​հիվանդություններից ապահովագրության համար միասնական սոցիալական հարկը և վճարները ներառված են աշխատավարձի ցուցակում: Այս հարկը գանձվում է ռեգրեսիվ դրույքաչափով. որքան բարձր է մեկ աշխատողի համար հարկվող եկամտի չափը, այնքան ցածր է հարկի դրույքաչափը:

2010 թվականի հունվարի 1-ից վերացվել է միասնական սոցիալական հարկը։ Հարկի փոխարեն վճարում են հարկատուները ապահովագրավճարներ PFR, FSS, դաշնային և տարածքային MHIF-ներում: Եթե ​​օրացուցային տարվա ընթացքում աշխատողի եկամտի չափը գերազանցում է 512,000 ռուբլին, հարկ վճարողն իրավունք ունի Ռուսաստանի Դաշնության կենսաթոշակային ֆոնդին հարկ վճարել նրա եկամտի վրա նվազեցված (ռեգեսիվ) դրույքաչափով, որը հավասար է 10% 22% -ի փոխարեն: . Նվազեցված դրույքաչափը կիրառվում է այն ամսից, երբ աշխատողի եկամուտը գերազանցել է այս գումարը:

Պարտադիր կենսաթոշակային ապահովագրության մուծումները հաշվարկվում են երկու տարիքային կատեգորիաներով՝ սկսած 1966թ.-ից և 1967թ.-ին և ավելի փոքր տարիքից ծնված տարեցների համար:

Դժբախտ պատահարներից և մասնագիտական ​​հիվանդություններից ապահովագրությունը կատարվում է Ռուսաստանի Դաշնության սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամից պահումներ կատարելու միջոցով: Ապահովագրության դրույքաչափերը տարբերվում են ըստ տնտեսական գործունեության տեսակի՝ կախված մասնագիտական ​​ռիսկ, որը ամեն տարի սահմանվում է դաշնային օրենքով:

Նվազեցնելով աշխատավարձի ֆոնդի հարկումը, ձեռնարկատերերն այլևս չեն վճարի «սև» աշխատավարձերը ծրարներով, իսկ պետությունն իր հերթին ավելի շատ եկամուտ կստանա ֆիզիկական անձանց եկամուտներից՝ դրանով իսկ ավելացնելով հարկերի տեսքով միջոցների հոսքը դեպի երկրի բյուջեն։

Ելնելով վերոգրյալից՝ հարկ է նշել, որ աշխատավարձի պետական ​​կարգավորումը անհրաժեշտ ընթացակարգ է, որն օգնում է խուսափել շուկայական տնտեսության բազմաթիվ խնդիրներից և բարելավել երկրի ողջ կենսամակարդակը, այլ ոչ թե առանձին քաղաքացիների։ Ռուսաստանում պետական ​​կարգավորումը պետք է ուղղված լինի հասարակության տարբեր շերտերի եկամուտների տարբերակման հաղթահարմանը։ Այս խնդիրը կարելի է լուծել պրոգրեսիվ հարկման ներդրմամբ։

Պետությունը կարգավորում է ազգային շուկան գների սահմանման, արտոնությունների, սուբսիդիաների և փոխհատուցումների միջոցով: Սա թույլ է տալիս հասնել որոշակի հավասարակշռության, ինչպես մակրո, այնպես էլ միկրո մակարդակներում:

Պետությունը հարկման, սուբսիդիաների և տուրքերի համակարգի միջոցով ազդում է շուկայական գնագոյացման գործընթացի և հավասարակշռված գնի արժեքի վրա։

Կարգավորելով նվազագույն աշխատավարձը (նվազագույն աշխատավարձը) պետությունը ազդում է ձեռնարկատերերի վրա, վերջիններս էլ իրենց հերթին սկսում են «սպիտակ» աշխատավարձ վճարել իրենց աշխատակիցներին։ Սա ենթադրում է երկրի բյուջեի ավելացում։

Պետական ​​կարգավորման դիտարկված մեթոդները թույլ են տալիս պետությանը էական ազդեցություն ունենալ ոչ միայն գործատուների, այլև գնորդների վրա։ Պետական ​​քաղաքականությունն առաջին հերթին պետք է ուղղված լինի բնակչության գնողունակության բարձրացմանը և աշխատողներին աշխատավարձերի ժամանակին վճարմանը։ Կարգավորումն իրականացնելիս պետությունը պետք է հաշվի առնի բնակչության բոլոր շերտերի շահերը։

Տնտեսագետ Լ.Մալկերնը նշում է, որ «ցանկացած առաջատար երկրի համար ավելի վատ բան չի կարող լինել, քան պետության դերը տնտեսության մեջ սխալ սահմանելը»։ Սա, մեր կարծիքով, լիովին կարելի է վերագրել աշխատավարձի կարգավորման խնդիրներին։

Գլուխ 1. Շուկայական տնտեսությունում աշխատավարձի կազմակերպման էության և սկզբունքների ուսումնասիրության տեսական հիմունքները:

1.1. Աշխատավարձի էությունը և գործառույթները շուկայական տնտեսությունում:

1.2. Աշխատավարձի կազմակերպման և կառուցվածքի սկզբունքները շուկայական տնտեսությունում.

Գլուխ 2. Տնտեսական վերափոխման ժամանակաշրջանում աշխատավարձի կազմակերպման առանձնահատկությունները.

2.1. Շուկայական բարեփոխումների ազդեցությունը աշխատավարձի մակարդակի և տարբերակման վրա.

2.2. Աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի դինամիկայի հարաբերակցությունը.

Գլուխ 3. Տնտեսությունում աշխատավարձի շուկայական մեխանիզմը և պետական ​​կարգավորումը.

3.1. Աշխատավարձի կարգավորման ժամանակակից մեթոդներ.

3.2. Աշխատավարձի բարեփոխման հիմնական ուղղությունները.

Առաջարկվող ատենախոսությունների ցանկը

• Աշխատուժի գնի տնտեսական և ինստիտուցիոնալ կարգավորում 2001 թ., Տնտեսական գիտությունների թեկնածու Կարավաև, Ալեքսանդր Ալեքսանդրովիչ

• Աշխատավարձի կարգավորման մեխանիզմի օպտիմալացման ուղիները 1997թ., Տնտեսական գիտությունների դոկտոր Ժուկով, Անատոլի Լավրենտևիչ

• Աշխատավարձի կարգավորումը և դրա հարաբերությունները զբաղվածության հետ. Ամուրի շրջանի օրինակով 2000թ., տնտեսական գիտությունների թեկնածու Զալոմսկայա, Գալինա Ալեքսեևնա

• Աշխատավարձի կարգավորում վիետնամական ձեռնարկություններում 2001 Տնտեսագիտության թեկնածու Ֆանգ Մինգ Կույ

• Անցումային տնտեսությունում աշխատանքային գործունեության խթանում 1999թ., Տոլստիկ, Նադեժդա Վլադիմիրովնա, տնտեսական գիտությունների թեկնածու

Ատենախոսության ներածություն (վերացականի մի մասը) «Շուկայական տնտեսությունում աշխատավարձի կազմակերպման և կարգավորման առանձնահատկությունները» թեմայով.

Հետազոտության թեմայի համապատասխանությունը: Աշխատավարձի կազմակերպումն ու կարգավորումը սոցիալ-տնտեսական քաղաքականության անբաժանելի մասն է, որն ուղղված է բնակչության եկամուտների բարձրացմանը, կենսամակարդակի բարձրացմանը, տնտեսության զարգացմանն ու կայունացմանը։ Աշխատավարձի կարգավորման մեխանիզմի արդյունավետությունից է կախված բնակչության գնողունակությունը, արտադրության վերջնական արդյունքների նկատմամբ աշխատողների հետաքրքրությունը։ Աշխատավարձի արդյունավետ կարգավորումը մի կողմից կարևոր գործոն է բնակչության կենսամակարդակի բարձրացման համար, մյուս կողմից՝ ձեռնարկությունների մրցունակության գործոն։ Տնտեսապես զարգացած երկրներում կարգավորումն իրականացվում է մակրո-, մեզո-, միկրո մակարդակներում՝ հիմնվելով դրանց համակցության վրա շուկայական մեխանիզմներև աշխատավարձի պետական ​​կարգավորում։

Ռուսաստանի ազգային տնտեսությունում աշխատանքի և արտադրության արդյունավետության բարելավումը մեծապես սահմանափակված է շուկայական պայմաններին համարժեք աշխատավարձերի կազմակերպման և կարգավորման համակարգի բացակայությամբ: Շուկայական հարաբերությունները հանգեցրել են հիմնարար փոփոխությունների աշխատավարձի դերի, դրա կազմակերպման մեխանիզմի և աշխատավարձի վճարումների ձևավորման աղբյուրների մեջ։ Փոխվել են ավանդական համակարգերի կիրառման մոտեցումները, աշխատավարձի կազմակերպման և կարգավորման ձևերը, մեթոդները։ Անցումային շրջանում նկատվել է Ռուսաստանի տնտեսությունը. նախ՝ հիմնական գործառույթների կատարման թուլացում աշխատավարձ(վերարտադրողական, խթանող, բաշխիչ և այլն); երկրորդ, աշխատանքային մոտիվացիայի նվազում. երրորդ՝ աշխատավարձերի միջտարածաշրջանային և միջոլորտային տարբերությունների ուժեղացում։ Զբաղվածության և վարձատրության ոլորտում առկա անհամաչափությունները պահանջում են վարձատրության կազմակերպման և կարգավորման արդյունավետ համակարգին անցնելու ուղիների վերլուծություն։ Աշխատավարձի կարգավորման արդյունավետ մոդելների բացակայությունը բացասաբար է անդրադառնում ձեռնարկությունների արտադրության և տնտեսական արդյունքների վրա։

Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում ճգնաժամային երևույթների հաղթահարումը հնարավոր է աշխատավարձի կազմակերպման ձևերի և մեթոդների կատարելագործման պայմանով։ Աշխատավարձի կազմակերպման էության, գործառույթների, սկզբունքների և բնութագրերի տեսական ուսումնասիրության, աշխատավարձի կարգավորման արդյունավետ մեխանիզմների որոնման օբյեկտիվ անհրաժեշտություն կա։

Վ.Վ.Ադամչուկ, Տ.Վ.Բլինովա, Գ.Գենդլեր, Բ.Մ.Գենկին, Գ.Յ.Դուբյանսկայա, Յու.Պ.Կոկին, Ս.Գ.Զեմլյանուխինա, Ռ.Ի.Կապելյուշնիկով, Ա.Պ.Լյաշեցկի,

V. D. Rakoti, G. E. Slesinger, R. A. Yakovlev. Այս հեղինակների աշխատություններում մշակվել են անցումային շրջանում Ռուսաստանի աշխատաշուկայի բարեփոխման հայեցակարգային դրույթները, աշխատաշուկայի կառուցվածքի և մոդելների ձևավորման հարցերը, դրանց ազդեցությունը աշխատավարձի մակարդակի վրա, ինչպես նաև. Դիտարկվում են սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների պետական ​​և շուկայական կարգավորման խնդիրները։ Շուկայական տիպի տնտեսության ձևավորման և զարգացման պայմաններում վարձատրության արդյունավետ մոդելների ձևավորման տեսական ասպեկտների զարգացման մեջ զգալի ներդրում են ունեցել օտարերկրյա գիտնականները.

C. Adams, J. Grayson, P. Doyle, E. Locke, P. Drucker, D. McGregor, E. Mayo, W. Skinner, W. Taylor:

Աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի բարձրացման խնդիրների, դրանց փոխհարաբերությունների ուսումնասիրությունները բարեփոխված Ռուսաստանի տնտեսության պայմաններում նվիրված են Օ.Վ.Գերմանովայի, Ա.Մ.Լյուբկովի, Յու.Ֆոկինի, Ա.Ա. Նիկիֆորովա, Յու.Մ. Օստապենկո, Բ.Պ. Պլիշևսկին.

Տարբեր ձեռնարկություններում աշխատավարձի կազմակերպման կիրառական ասպեկտները, աշխատավարձերի տարբերակման խնդիրը և տարածաշրջանային տարբերությունները ուսումնասիրված են Ն.Ա.Վոլգինի, Ա.Լ.Ժուկովի, Վ.Ի.Լևաշովի, Բ.Գ. Մազմանովա, Ն.Մ. Ռիմաշևսկայա, Ս.Յու. Ռոշչինա, Ա.Ի. Ռոֆե, Ա.Վ.Սոբոլևսկայա, Պ.Ե. Շլենդերը։

Չնայած զգալի թվով գիտական ​​հրապարակումների առկայությանը, մասնակիորեն ուսումնասիրվել են աշխատավարձերի կազմակերպման և կարգավորման խնդիրները մակրո, մեզո և միկրո մակարդակներում։ Կազմակերպության բնութագրերի ուսումնասիրության և աշխատավարձի կարգավորման բազմամակարդակ համակարգված մոտեցման բարձր արդիականությունը և անբավարար գիտական ​​զարգացումը որոշեցին ատենախոսության թեմայի, նպատակների և խնդիրների ընտրությունը:

Ուսումնասիրության նպատակը և խնդիրները: Ատենախոսական հետազոտության նպատակն է վերլուծել աշխատավարձի կազմակերպման և կարգավորման առանձնահատկությունները շուկայի արդիականացման պայմաններում. ժամանակակից պայմաններում աշխատավարձերի կարգավորման գոյություն ունեցող մեթոդների կատարելագործման գործնական առաջարկությունների մշակում։

Նպատակին համապատասխան նախատեսվում է լուծել հետևյալ խնդիրները.

Դիտարկենք շուկայական տնտեսության մեջ աշխատավարձի էության և գործառույթների որոշման տեսական մոտեցումները.

Վերլուծել սեփականության տարբեր ձևերի ձեռնարկություններում աշխատավարձի կազմակերպման գոյություն ունեցող ձևերը, համակարգերը և սկզբունքները.

Ուսումնասիրել գործոնների և նախադրյալների ազդեցությունը Ռուսաստանի ազգային տնտեսության մարզերում և ոլորտներում աշխատավարձերի տարբերակման վրա.

Բացահայտել տնտեսական վերափոխման համատեքստում տեղի ունեցած փոփոխությունների բնույթն ու դինամիկան և որոշել աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի միջև հարաբերությունների հիմնական միտումները.

Ուսումնասիրել Ռուսաստանի տնտեսության մեջ աշխատավարձի պետական ​​կարգավորման շուկայական մեխանիզմների և ձևերի ազդեցությունը.

Հետազոտության առարկա և առարկա: Հետազոտության առարկան շուկայական տնտեսությունում աշխատավարձի կազմակերպման և կարգավորման մեխանիզմների առանձնահատկություններն են: Ուսումնասիրության առարկան Ռուսաստանի շուկայական տնտեսության մեջ աշխատավարձի հետ կապված տնտեսական հարաբերությունների համակարգն է:

Հետազոտության մեթոդական, տեսական և տեղեկատվական հիմքերը. Ատենախոսական հետազոտության մեթոդական և տեսական հիմքը եղել են հայրենական և արևմտյան գիտնականների աշխատանքները, որոնք նպաստել են աշխատաշուկայի և աշխատավարձի խնդիրների տեսական զարգացմանը։ Աշխատավարձի կարգավորման գործընթացների ուսումնասիրության ժամանակ օգտագործվել են հետևյալ մեթոդները՝ վիճակագրական, համեմատական-վերլուծական, գրաֆիկական, համակարգային մոտեցման մեթոդ։

Ատենախոսական հետազոտությունն իրականացվել է համապատասխան օրենսդրական, ուսուցողական և կարգավորող նյութերի ուսումնասիրության հիման վրա: Աշխատանքի էմպիրիկ հիմքը եղել է վիճակագրական հաշվետվությունների և պարբերականների հրապարակումների տվյալները ինչպես տարածաշրջանային, այնպես էլ ազգային մակարդակներում, ինչպես նաև համաշխարհային ինտերնետի պաշտոնական կայքերում ներկայացված նյութերը:

Ատենախոսական հետազոտության գիտական ​​նորույթը հետևյալն է.

Առաջարկվում է «աշխատավարձ» հասկացության հեղինակի պարզաբանումը. աշխատուժի գինը, որը ներառում է ոչ միայն փոխհատուցման, այլև աշխատունակության զարգացումը համարժեք ծախսեր, որոնք կազմում են ընդլայնված վերարտադրության նախադրյալներ.

Բացահայտվել են շուկայական բարեփոխումների ընթացքում աշխատավարձերի կազմակերպման և կարգավորման անհամաչափությունները. նախ՝ տնտեսական և իրավական (աշխատավարձերի օրենսդրական և կարգավորող դաշտի կուտակումը դրա կազմակերպման մեխանիզմի փոփոխություններից), երկրորդ՝ կազմակերպչական և տնտեսական ( Պաշտոնական աշխատավարձի փոխարինում ոչ պաշտոնական վճարումներով, աշխատավարձի ստվերային հատվածի ընդլայնում, պատեհապաշտ վարքագծի դրսևորում՝ աշխատավարձերի վճարման ուշացումների տեսքով. երրորդ՝ սոցիալ-տնտեսական (աշխատավարձերի մակարդակի միջտարածաշրջանային, միջոլորտային և սոցիալ-կարգավիճակային տարբերությունների ուժեղացում);

Մշակվել և հիմնավորվել են շուկայական տնտեսության պայմաններում աշխատավարձի համակարգի կարգավորման միջոցառումներ. նախ՝ նվազագույն աշխատավարձի մասին օրենքի ընդունում. երկրորդ, աշխատավարձի ինդեքսավորման կարգի վերանայում. երրորդ՝ սոցիալական գործընկերության դերի ուժեղացում աշխատավարձերի կարգավորման գործում, չորրորդ՝ աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգի բարելավում. հինգերորդ՝ անձնական եկամտի հարկման համակարգի վերանայում.

Գնահատվել է աշխատավարձի դինամիկայի և մակրոտնտեսական ցուցանիշների փոփոխությունների միջև փոխհարաբերությունները.

Առանձնացվում են աշխատավարձերի տարբերակման գործոնները ըստ արդյունաբերության և տարածաշրջանի. տարածաշրջանային համախառն արդյունքի անհավասար աճ, արտահանման ուղղվածություն ունեցող հումքային արդյունաբերության առկայություն մարզերում, աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի աճի տեմպերի անհամապատասխանությունը, միջտարածաշրջանային և միջոլորտային տարբերությունների կարգավորման արդյունավետ մեխանիզմ.

Մշակվել է տնտեսության ճյուղերի դասակարգում ըստ աշխատուժի ծախսերի դինամիկայի՝ ապրանքների (աշխատանքների, ծառայությունների) արտադրական ծախսերի կառուցվածքում 1992-2002 թթ. փոփոխությունը գնահատվել է տեսակարար կշիռըաշխատավարձերը ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների ընդհանուր ծախսերում ըստ արդյունաբերության.

Տնտեսության ճյուղերը խմբավորվել են ըստ աշխատավարձի հարաբերական մակարդակի. տնտեսության միջին աշխատավարձի համեմատ առանձնացվել են բարձր, միջին և ցածր մակարդակներ ունեցող ոլորտներ. իրականացվել է բարեփոխումների ժամանակաշրջանի աշխատավարձերի դինամիկայի համեմատական ​​վերլուծություն.

Բացահայտվում են աշխատանքի արտադրողականության դինամիկայի և աշխատավարձի փոխհարաբերության առանձնահատկությունները երկրի տնտեսական զարգացման տարբեր փուլերում. Փաստաթղթում հիմնավորվում է այն դիրքորոշումը, որ աշխատանքի արտադրողականության աճը ներկա փուլում աշխատավարձերի բարձրացման ամենակարևոր աղբյուրն է. Առաջարկվում են մեթոդաբանական առաջարկություններ, հաշվարկման ալգորիթմ և Սարատովի տարածաշրջանային սպառողների միության ձեռնարկություններում աշխատավարձի կազմակերպման մոդել, ինչը թույլ է տալիս, առաջին հերթին, բարձրացնել աշխատավարձի ֆոնդը, երկրորդը, նվազեցնել արտադրության ծախսերը, և երրորդը, ուժեղացնել խթանիչը: աշխատավարձի դերը.

Պաշտպանության հիմնական դրույթները.

Մակրո, մեզո, միկրո մակարդակներում աշխատավարձերի կազմակերպման և կարգավորման համակարգված բազմամակարդակ մոտեցում.

Աշխատավարձի կազմակերպման և կարգավորման համակարգում պետական ​​կարգավորման և շուկայական մեխանիզմների օպտիմալ համադրություն.

Ուղեցույցներ, հաշվարկման ալգորիթմ և աշխատանքի վարձատրության կազմակերպման մոդել (տարածաշրջանային սպառողների միության ձեռնարկությունների օրինակով), որը թույլ է տալիս ուղղակիորեն կապել ամբողջ թիմի և յուրաքանչյուր մասնակցի արտադրական գործունեության արդյունքները նրանց աշխատանքային ներդրման հետ, ինչպես. ինչպես նաև բարձրացնել աշխատողների հետաքրքրությունը արտադրական ռեսուրսների խնայողության նկատմամբ

Աշխատանքի տեսական և գործնական նշանակությունը. Ատենախոսության մեջ ձևավորված դրույթները, առաջարկությունները և եզրակացությունները բխում են տեսական և մեթոդական վերլուծության, վիճակագրական տվյալների ընդհանրացման և ուսումնասիրվող խնդրի վերաբերյալ ներքին և արտասահմանյան գրականության տրամաբանությունից: Աշխատանքում արված եզրակացությունները և առաջարկությունները կարող են օգտագործվել աշխատավարձի կարգավորման ոլորտում գործնական խնդիրների լուծման համար. բարելավել հանրային քաղաքականությունաշխատավարձի կարգավորման ոլորտում; եռակողմ համաձայնագրերի պատրաստման և մշակման գործում. «Աշխատանքի տնտեսագիտություն», «Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա», «Կազմակերպում, կարգավորում և վարձատրություն», «Անձնակազմի կառավարում» առարկաների վերապատրաստման դասընթացների մշակման գործում, ինչպես նաև հատուկ դասընթացներ.

Հետազոտության արդյունքների հաստատում. Հիմնական տեսական և մեթոդական դրույթները, ատենախոսական հետազոտության արդյունքները զեկուցվել են միջազգային, համառուսաստանյան և տարածաշրջանային գիտաժողովներում. «Բնակչության զբաղվածության և զբաղվածության ակտուալ խնդիրները» (Penza, 2001 թ.); «Համագործակցային ինքնությունը նոր հազարամյակի շեմին» (Էնգելս, 2000 թ.), «Սարատովում ներդրումային գործընթացների զարգացման մեխանիզմները. հեռանկարներ, փորձ» (Սարատով, 2001 թ.), «Սարատովի մարզը XXI դարի շեմին. պետություն. և զարգացման հեռանկարները» (Սարատով, 2001 թ.); «Տարածաշրջանի խնդիրները XXI դարի վերջին» (Սարատով, 2001 թ.); «Արտադրության և տնտեսական գործունեության տեսության և պրակտիկայի բարելավում» (Սամարա, 2001 թ.); «Աշխատանքային հարաբերությունների համակարգը. բարեփոխումների արդյունքները և զարգացման հեռանկարները» (Սարատով, 2002 թ.); «Շուկայական հարաբերությունների ձևավորում և զարգացում. տեսության և պրակտիկայի հիմնախնդիրներ» (Սարատով, 2004 թ.); Երիտասարդ գիտնականների և ուսանողների համառուսական ֆորում (Եկատերինբուրգ, 2002 թ.):

Աշխատանքի կառուցվածքը որոշվում է ատենախոսական հետազոտության մեջ սահմանված նպատակներով և խնդիրներով: Ատենախոսությունը բաղկացած է ներածությունից, երեք գլուխներից, եզրակացությունից, հղումների ցանկից, դիմումներից:

Նմանատիպ թեզեր «Ժողովրդական տնտեսության էկոնոմիկա և կառավարում. տնտեսական համակարգերի կառավարման տեսություն» մասնագիտությամբ. մակրոտնտեսական; տնտեսագիտություն, ձեռնարկությունների, արդյունաբերության, համալիրների կազմակերպում և կառավարում; նորարարության կառավարում; տարածաշրջանային տնտեսություն; լոգիստիկա; աշխատանքի տնտեսագիտություն», 08.00.05 ծածկագիր ՀԱԿ

• Աշխատակիցների եկամուտների և վարձատրության կարգավորման կազմակերպչական և տնտեսական մեխանիզմ 1999թ., Տնտեսական գիտությունների թեկնածու Սալնիկով, Պավել Ալեքսանդրովիչ

• Աշխատավարձը՝ որպես շուկայական պայմաններում աշխատանքի մոտիվացիայի մեխանիզմի առաջնահերթ որոշիչ 2004, տնտեսական գիտությունների թեկնածու Ուվարովա, Ելենա Եվգենիևնա

• Գյուղատնտեսական աշխատողների եկամուտների ձևավորում և կարգավորում 2005 թ., Տնտեսական գիտությունների դոկտոր Իլյին, Ալեքսեյ Եվգենևիչ

• Գյուղատնտեսական արտադրության մեջ աշխատողների վարձատրության կազմակերպման և դրա կարգավորման մեխանիզմների բարելավում. Կուրսկի շրջանի նյութերի վերաբերյալ 2000թ., Տնտեսական գիտությունների թեկնածու Իլյին, Ալեքսեյ Եվգենիևիչ

• Շուկայական տնտեսության պայմաններում աշխատավարձի համակարգի բարելավում 2004թ., Տնտեսական գիտությունների թեկնածու Կալինին, Դմիտրի Դմիտրիևիչ

Ատենախոսության եզրակացություն «Ժողովրդական տնտեսության էկոնոմիկա և կառավարում. տնտեսական համակարգերի կառավարման տեսություն» թեմայով: մակրոտնտեսական; տնտեսագիտություն, ձեռնարկությունների, արդյունաբերության, համալիրների կազմակերպում և կառավարում; նորարարության կառավարում; տարածաշրջանային տնտեսություն; լոգիստիկա; աշխատանքի տնտեսագիտություն», Իվանովա, Նատալյա Ալեքսեևնա

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

Կատարված վերլուծության հիման վրա կարելի է անել հետևյալ եզրակացությունները.

Ժամանակակից պայմաններում աշխատավարձը աշխատուժի գնի ձև է, որը ներառում է փոխհատուցման արժեքի համարժեքը, բայց նաև աշխատունակության զարգացումը, նախադրյալներ ստեղծելով աշխատուժի ընդլայնված վերարտադրության համար. դրա չափը կախված է ծախսված աշխատանքի որակից և քանակից և աշխատողի իրական ներդրումից ձեռնարկության վերջնական արդյունքին: Աշխատավարձի էության ուսումնասիրության այս մոտեցումը հնարավորություն է տալիս այն ճանաչել որպես կենսապահովման ֆոնդի հիմնական բաղադրիչ, ապրանքի բաշխման հիմնական ձև՝ ըստ ծախսված աշխատանքի քանակի և որակի չափանիշի, ինչպես նաև. շուկայական մեխանիզմի ամենակարեւոր գործիքը։

Շուկայական տնտեսական պայմաններին անցումը փոփոխություններ է կատարել վարձատրության մեխանիզմում. նախ վարձատրության կազմակերպումը հիմնված է շուկայական սկզբունքների վրա, աշխատուժը համարվում է ապրանք. երկրորդ՝ աշխատավարձի կազմակերպման բոլոր հարցերի փոխանցումը տնտեսվարող սուբյեկտներին. երրորդ՝ ուժեղացնելով աշխատավարձերի տարբերակումը ըստ տարածաշրջանի, արդյունաբերության և արդյունաբերության ներսում. չորրորդ՝ աշխատավարձի ստվերային հատվածի ընդլայնում, պատեհապաշտ վարքագծի դրսևորում՝ աշխատավարձերի վճարման ուշացումների տեսքով. հինգերորդ, աշխատավարձի օրենսդրական և կարգավորող դաշտի հետաձգումը դրա կազմակերպման մեխանիզմի փոփոխություններից:

Աշխատավարձի ձևավորման և կարգավորման առանձնահատկությունները կանխորոշված ​​են ոչ միայն շուկայական ինստիտուտների ձևավորման օրենքներով, այլև Ռուսաստանի տնտեսության վերափոխման առանձնահատկություններով: 1992-1998 թվականների ժամանակաշրջանի հիմնական միտումը. նկատվել է իրական աշխատավարձի, նրանց գնողունակության նվազում, մասնաբաժնի նվազում կանխիկ եկամուտբնակչությունը, համախառն ներքին արդյունքը՝ ազգային արտադրության անկման, աշխատանքի արտադրողականության նվազման, ըստ մարզերի և արդյունաբերության աշխատավարձերի անհամամասնությունների, աշխատավարձի ոլորտում պետական ​​պասիվ քաղաքականության։ 1999-2004 թթ նկատվում է աշխատավարձի աճ, որը կապված է համախառն ներքին արդյունքի դրական դինամիկայի և արտադրության ծավալների աճի, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման, աշխատավարձի խթանիչ ֆունկցիայի մասնակի վերականգնման, ինչպես նաև գնաճի նվազման հետ։ այս ժամանակահատվածում:

Շուկայական վերափոխման ժամանակահատվածում տնտեսության իրական աշխատավարձի աճը կարող է ապահովվել միայն արտադրության արդյունավետության բարձրացման հիման վրա, որի ընդհանուր ցուցանիշը աշխատանքի արտադրողականությունն է, որը մակրոմակարդակում սահմանվում է որպես արտադրված ազգային եկամտի հարաբերակցությունը: տնտեսությունում զբաղված մարդկանց թիվը, իսկ ձեռնարկության մակարդակում՝ որպես արտադրանքի ծավալի հարաբերակցություն արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի թվին։ Աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի հարաբերակցության օպտիմալացման դրական միտում ի հայտ եկավ 1999-2004 թվականներին, որը կապված է երկրում տնտեսական աճի, վճարունակ սպառողների պահանջարկի ընդլայնման և Ռուսաստանի տնտեսության մեջ արտադրության ծավալների և ներդրումների ավելացման հետ:

Աշխատավարձի արդյունավետ կարգավորումը մի կողմից կարևոր գործոն է բնակչության կենսամակարդակի բարձրացման համար, մյուս կողմից՝ ձեռնարկությունների մրցունակության գործոն։ Նման կարգավորումը հնարավոր է միայն համակցության հիման վրա պետական ​​մեթոդներև աշխատավարձի կարգավորման շուկայական մեխանիզմները, որոնք պետք է իրականացվեն մակրո, մեզո, միկրո մակարդակներում։ Աշխատավարձի կարգավորումը տնտեսության զարգացման նպատակով բնակչության եկամուտների, կենսամակարդակի բարձրացմանն ուղղված սոցիալ-տնտեսական քաղաքականության անբաժանելի մասն է։ Աշխատավարձի կարգավորման մեխանիզմի արդյունավետությունից է կախված բնակչության գնողունակությունը, արտադրության արդյունքների նկատմամբ աշխատողների հետաքրքրությունը։

Տնտեսական զարգացման ներկա փուլում աշխատավարձերի կարգավորման բարելավման միջոցառումների շարքը պետք է ներառի. նվազագույն աշխատավարձի բարձրացում մինչև կենսապահովման նվազագույնի (PM), աշխատավարձի համակարգված ինդեքսավորում, աշխատանքի ռացիոնալացում, սոցիալական գործընկերության համակարգի ներդրում և հարկային քաղաքականության բարելավում: Այս միջոցառումները հնարավորություն կտան ձևավորել աշխատավարձի աճի մեխանիզմ, ձևավորել նախադրյալներ արդյունավետ աշխատավարձային քաղաքականությանն անցնելու համար և օգնել օպտիմալացնել աշխատավարձերի բաշխման համամասնությունները մակրո, միջին և միկրո մակարդակներում:

Աշխատավարձի ոլորտում խնդիրները լուծելու համար անհրաժեշտ է՝ նախ ընդունել նվազագույն աշխատավարձի մասին Դաշնային օրենքը, որը կապահովի աշխատուժի ընդլայնված վերարտադրությունը. երկրորդ՝ ինդեքսավորման միջոցով ապահովել աշխատավարձի գնաճային անվտանգությունը՝ դրա գնողունակությունը պահպանելու համար. երրորդ՝ ներդնել անձնական եկամտի հարկման պրոգրեսիվ համակարգ. չորրորդ՝ ներդնել պետության, գործատուների և արհմիությունների միջև տարեկան պայմանագրերի կնքման պրակտիկա՝ առավելագույն և նվազագույն աշխատավարձի մակարդակների միջև առավելագույն թույլատրելի տարբերության վերաբերյալ, ինչպես նաև սահմանել գների բարձրացման շեմ, որում տեղի է ունենում աշխատավարձի ավտոմատ ինդեքսավորում, հինգերորդ. վավերացնել Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կոնվենցիաները, որոնք վերաբերում են աշխատավարձին և, առաջին հերթին, նվազագույն աշխատավարձին։

Ատենախոսական հետազոտությունների համար հղումների ցանկ Տնտեսական գիտությունների թեկնածու Իվանովա, Նատալյա Ալեքսեևնա, 2004 թ

1. Adamchuk V. V. et al. Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա: Դասագիրք համալսարանների համար:-M.: UNITI, 2000 թ. 407 p.

2. Փաստացի վիճակագրություն // Ռուսաստանի մարզերի բնակչության կենսամակարդակը.-2003.- No 3. P.54-55.

3. Ալեքսեև Ն. Ձեռնարկությունների կառավարման համակարգերի էվոլյուցիան // Կառավարման տեսության և պրակտիկայի հիմնախնդիրները: 1999. - No 2.- S. 103-107.

4. Ալբեկով Ա. Ու., Սողոմոնյան Ս. Ա. Առևտրային ձեռնարկության տնտեսագիտություն. Դասագիրք բուհերի համար: Ռոստով n / a: «Phoenix», 2002.447 p.

5. Ամոսով Ա. Զբաղվածության, աշխատավարձի և գների կարգավորման հիմնախնդիրները // The Economist. 2001.- No 4. - S. 66-70.

6. Անանևա Յու., Աշխատավարձի օպտիմալացում բյուջետային ոլորտում // Մարդը և աշխատանքը.-1999 թ. - No 2. S. 83-87.

7. Andreev V. Յուրաքանչյուրին ըստ իր աշխատանքի // Մարդ և աշխատանք. - 2002, - No 6, - S. 84-86.

8. Antipina O. N. Անհատականացված կորպորացիայի ներքին աշխարհը: // ԱՄՆ-Կանադա. Տնտեսություն-Քաղաքականություն-Մշակույթ. 2000. - No 2. - S. 116-127.

9. Apenko S. Կադրերի գնահատում ձեռնարկության հակաճգնաժամային կառավարման մեջ // Մարդը և աշխատանքը. 2003.- No 9.- S. 86-87.

10. Aukucionek S. Economic Review // Ռուսաստանի տնտեսական զարգացում. 2002. - No 9. - S. 30-40.

11. Բարսուկովա Ս. Յու. Ստվերային զբաղվածություն. օրինականացման խնդիրներ // Կանխատեսման խնդիրներ. 2003. - No 1. - S. 136-147.

12. Belova V. Աշխատանքային ծախսերի փոխհատուցման մեխանիզմը. ընտրության իրավունք // Մարդը և աշխատուժը. 1999.- No 11.- S. 59-64.

13. Belousov A. R. Ռուսաստանի տնտեսության զարգացումը միջնաժամկետ հեռանկարում. սպառնալիքների վերլուծություն // Կանխատեսման խնդիրներ. 2004. - Թիվ 1. -Ս.3-25.

14. Belyavsky M. O. et al. Ռուսաստանում աշխատաշուկան և անվանական աշխատավարձի փոփոխությունների դինամիկան // Կանխատեսման հիմնախնդիրները - 2000 թ. - No 6. - P. 91-104:

15. Belyaeva S. A., Domozhirov Yu. A. Շուկայական տնտեսության մեջ կարի ձեռնարկությունների աշխատողների վարձատրության առանձնահատկությունները. 2001, - No 3. - S. 8-10.

16. Belialova G. A. Բյուջետային կազմակերպությունների աշխատողների վարձատրություն // Աշխատանքային իրավունք. 2003. - No 2. - S. 43-45.

17. Belialova G. A. Կազմակերպությունների աշխատողների համար բոնուսների տրամադրման կարգը // Աշխատանքային օրենք. 2004. - No 3. - S. 48-50.

18. Berezkin I. V. Աշխատավարձից պահումներ. Մ.: Հարկային տեղեկագիր, 2001.- 144 էջ.

19. Besedina V. N. Աշխատանքի արտադրողականությունը և աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը գյուղատնտեսական ձեռնարկություններում // Գյուղատնտեսական և վերամշակող ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն 2002 թ. - թիվ 6. - P. 49-52:

20. Բոնդարենկո Ջ.Տ. V. Եկամուտը և սպառումը գյուղատնտեսությունում // Վերամշակող ձեռնարկությունների էկոնոմիկա. -2000.- Թիվ 11.-Ս. 38-41 թթ.

21. Բուշմարին IV Ռուսաստանում և զարգացած երկրներում բնակչության աշխատավարձը և եկամուտը // Հասարակություն և տնտեսություն. -1996.- Թիվ 3-4. էջ 69-83։

22. Վասիլևա Ն.Ա. Տարածաշրջանի սննդի արդյունաբերության մեջ արտադրության և աշխատուժի արդյունավետությունը կարգավորելու տնտեսական հիմքերը. Թեզի համառոտագիր. դիս. բ.գ.թ. Սարատով, 2002, - 26 էջ.

23. Vishnevskaya N. T. et al. Աշխատանքային ժամանակի դինամիկան. համեմատական ​​վերլուծություն // Համաշխարհային տնտեսությունԵվ միջազգային հարաբերություններ. 2001. - No 2. -Ս. 61-72 թթ.

24. Vishnevskaya N. T. Աշխատանքի ծախսեր և աշխատանքի արտադրողականություն // Աշխատանք արտերկրում. 2003. - No 4. - S. 3-17.

25. Վլադիմիրովա Ջ.Լ. Պ. Աշխատանքի էկոնոմիկա. Պրոց. նպաստ. 2-րդ հրատ., վերանայված և լրացուցիչ։ Մ .: Հրատարակչություն «Դաշկով և Կ», 2002 թ. - 300 էջ.

26. Volgin N. Ճապոնական փորձը տնտեսական և սոցիալական և աշխատանքային խնդիրների լուծման գործում: -M.: OAO հրատարակչություն «Տնտեսագիտություն», 1998. 255 էջ.

27. Volgin N. Քաղաքացիական ծառայողների վարձատրության նոր մոտեցում // REJ.- 1999.-№ 5-6. էջ 52-57։

28. Վոլգին Ն. Աշխատավարձի գի՞նը, թե՞ աշխատուժը: // Մարդ և աշխատանք. - 1999.- No 9. - S. 66-69.

29. Վոլգին Ն., Վալ Է. ՎԻԼԱՐ. արդյունավետ աշխատանքի մոտիվացիոն հիմք // Մարդը և աշխատանքը. 2000. - No 4. - S. 75-79.

30. Volgin N. ETC-ը պետք է փոխարինվի տարածաշրջանային, ոլորտային և կորպորատիվ սխեմաներով // Man and Labor. 2001.- No 6.- S. 54-57.

31. Վորոբևա Է.Վ. Հարկային մարմինների պահանջներին համապատասխան աշխատավարձ. Գործնական առաջարկություններհաշվապահի համար. Մ.: AKDI Տնտեսություն և կյանք, 2000. - 587 էջ.

32. Ոսկոլովիչ Ն. Անցումային շրջանի աշխատաշուկայում աշխատանքի գնի ձևավորում // Մարդը և աշխատանքը. 2000.- No 1.- S. 84-87.

33. Գենդլեր Գ., Վեդերնիկովա Ն. Աշխատանքի և աշխատավարձի գինը // Մարդը և աշխատանքը. 2000.- No 7. - S. 66-71.

34. Գենկին Բ.Մ. Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա. Դասագիրք համալսարանների համար: Էդ. 2-րդ, rev. և լրացուցիչ M.: NORMA-INFRA-M, 1999.- 399 p.

35. Genkin BM Կազմակերպություն, ռացիոնալացում և աշխատավարձ արդյունաբերական ձեռնարկություններում. Դասագիրք համալսարանների համար: Մ.: ՆՈՐՄԱ, 2003.389 էջ.

36. Gnezdovsky Yu. Yu. Բելառուսի տնտեսության իրական աշխատավարձերի աճի տեմպերը ռեսուրսների գնաճային վերաբաշխման արդյունքում // Վիճակագրության հարցեր. 2002.-№5. - S. 23-28.

37. Գոդին Ա.Մ. Վիճակագրություն. Դասագիրք բուհերի համար. Մ .: ITK «Դաշկով և Կ ~», 2002. - 470 էջ.

38. Golovachev V. Աշխատավարձ կամ «Զրյապլատա» // Labor ZOmay.- 2002 թ.

39. Golub O. Yu. Խնդիրներ սոցիալական արդյունավետությունՌուսաստանի աշխատաշուկայում // Power. 2002.-Թիվ 4. - S. 30-36.

40. Գուլյուգինա Ա. Ա. Բնակչության եկամուտների և կենսամակարդակի մոնիտորինգի տարածաշրջանային ասպեկտ // Ռուսաստանի մարզերի կենսամակարդակը 2002 թ., թիվ 12. - Ս. 16-28։

41. Փող. Նվազագույն աշխատավարձ վեց հարյուր // Պահանջ. - 2003. - No 11. - S. 63:

42. Denisov N. Ինչն է մեծացնում եկամուտը // Տնտեսագիտություն և կյանք. 2001.-Թիվ 6.-Ս.2-3.

43. Դորոֆեևա Ջ1. I. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. Պրոց. նպաստ - Սարատով: Արբանյակ, 1999. 84 էջ.

44. Արժանի աշխատավարձի նպատակը և կենսամակարդակի բարելավման միջոցները // Մարդ և աշխատուժ. - 2002.- No 8 - S. 71-78.

45. Ռուսների եկամուտները և ծախսերը // ՌԻՍԿ՝ ռեսուրսներ, տեղեկատվություն, մատակարարում, մրցակցություն: 2003.-Թիվ 1. - S. 92-95.

46. ​​Drucker P. Նոր իրողություններ. Մ., 1994:

47. Դուբյանսկայա Գ.Յու. Բարեփոխում Ռուսաստանում և աշխատավարձերը (1992-1999) // Մոսկվայի համալսարանի տեղեկագիր. Սեր. 6. Տնտեսություն. 2001.- Թիվ 2.-Ս. 32-56 թթ.

48. Դուբյանսկայա Գ. Յու. Աշխատավարձի տարբերակում. ժամանակագրություն, դինամիկա, խնդիրներ (1991-2000) // Մոսկվայի համալսարանի տեղեկագիր. Ser.6. Տնտեսություն. 2003.- No 2. - S. 12-40.

49. Egorshin A. P. Անձնակազմի կառավարում: Դասագիրք համալսարանների համար: 2-րդ հրատ.-Ն. Նովգորոդ: NIMB, 1999.- 622 p.

50. Էմելյանով Վ.Վ. և այլք Ռոստովի մարզի ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների աշխատողներին աշխատավարձ չվճարելու պատճառների մասին // Վիճակագրության հարցեր. 2003. - No 4. - S. 52-58.

51. Efimova O. P. Տնտեսագիտություն Քեյթրինգ: Պրոց. նպաստ գամասեղի համար. համալսարաններ.-3-րդ հրտ., շտկ. և լրացուցիչ .- Մինսկ: ՍՊԸ «Նոր գիտելիք», 2003.346 էջ.

52. Zhideleva VV, Kaptein Yu. N. Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն. Դասագիրք ուսանողների համար: համալսարանները։ 2-րդ հրատ., վերանայված։ եւ ավելացնել.-M.: INFRA-M, 2002.132 p.

53. Ժուկով Ա. Աշխատավարձի կարգավորման մեթոդներ // Մարդը և աշխատանքը. -1998.-№6-Ս. 76-79 թթ.

54. Ժուկով Ա. Ռուսաստանում եկամտի բաշխման և միջին խավի շեղումները // Կառավարման տեսության և պրակտիկայի հիմնախնդիրները. 2001.- No 6.- S. 72-76.

55. Ժուկով Ա. Կազմակերպության գործունեության վրա հիմնված խրախուսման մեթոդներ // Անձնակազմի սպայի ձեռնարկ. 2004.- No 5.- S. 79-84.

56. Ժուկով Ա ՋԻ. Խրախուսման մեթոդներ՝ հաշվի առնելով կազմակերպության գործունեության արդյունքները Անձնակազմի սպայի ձեռնարկ. 2004, - No 6. - S. 73-81.

57. Ilyin I. Աշխատանքի արտադրողականություն. վերև ներքև տանող աստիճաններով: // Մարդ և աշխատանք. 2002. - No 5. էջ. 73-77 թթ.

58. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի և սոցիալական զարգացման նախարարության տեղեկատվական և վերլուծական նյութեր // Ռուսաստանի մարզերի բնակչության կենսամակարդակը: -2003.-Թիվ 12.-Ս. 28-30 թթ.

59. Ինչպես է սահմանվում և կարգավորվում նվազագույն ժամավճարը ԱՄՆ-ում // Man and Labor. 1997.- No 9. - S. 56-57.

60. Կապելյուշնիկով Ռ. Աշխատավարձի ուշացումները և տնտեսական վարքագիծը. միկրոտնտեսական մոտեցում // Տնտեսագիտության հարցեր. 2000.-Թիվ 9. - S. 6582։

61. Kapelyushnikov R. Աշխատավարձի պարտքերի պատճառները. միկրոտնտեսական մոտեցում // Կանխատեսման հիմնախնդիրները. 2001.- Թիվ 3. -Ս. 117-132 թթ.

62. Կապելյուշնիկով Ռ. Աշխատաշուկայի ռուսական մոդելը. ի՞նչ է սպասվում առջևում: // Տնտեսագիտության հարցեր. 2003.- No 4. - S. 83-101.

63. Կապելյուշնիկով Ռ. Ռուսական արդյունաբերության մեջ աշխատավարձի ձևավորման մեխանիզմներ // Տնտեսագիտության հարցեր. 2004, - Թիվ 4.-Ս. 66-90 թթ.

64. Քեյնս Ջ.Մ. Զբաղվածության ընդհանուր տեսություն, տոկոս, փող. Մ., 1978։

65. Քլարկ Ջ.Բ. Հրամանագիր. op. 213-ական թթ.

66. Կոկին Յ. Պետական ​​աշխատողների վճարում // Մարդ և աշխատուժ. 2003.- Թիվ 2 -Ս. 65-68 թթ.

67. Kolganova M. A. Իրավական պատասխանատվություն աշխատավարձի մասին օրենսդրության խախտման համար // Աշխատանքային իրավունք. -2003.-Թիվ 3.- Ս.3040։

68. Kondrakov N. P. Հաշվապահական հաշվառում: Պրոց. նպաստ բուհերի համար. - Էդ. 4-րդ, վերանայված. և լրացուցիչ M.: INFRA-M, 2003. - 639 p.

69. Krut P. E., Krut I. P. Աշխատանքային օրենսդրության իրավական ուղեցույց / Ed. խմբ. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի ժողովրդական գնահատող Ա. Ա. Դյակովա, - Սարատով. Պրիվոլժ. գիրք. հրատարակչություն, 2002. 255 էջ.

70. Kulikov L. M. Տնտեսական տեսության հիմունքներ. Պրոց. միջնակարգ հատուկ ուսուցման նպաստ. հաստատություններ. Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2002.399 էջ.

71. Կուլիկով Վ.Վ. Արդյո՞ք հաջողվել է աշխատողների և գործատուների շահերի հավասարակշռությունը: (Ռուսաստանի Դաշնության ընդունված աշխատանքային օրենսգրքի գնահատման մասին) // REG -2002. Թիւ 2.- Ս. 48-60։

72. Կուլինցև II Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա. Էդ. 2-րդ, վերանայված. և լրացուցիչ .- M .: Տնտեսագիտության և շուկայավարման կենտրոն, 2001.- 312 p.

73. Տնտեսական տեսության դասընթաց. Դասագիրք բուհերի համար. / Ընդհանուրի տակ. խմբ. պրոֆ. M. N. Chepurina, պրոֆ. E. A Kiseleva Ed. 5-րդ, ավելացնել. և վերամշակված: - Կիրով: ASA, 2002. - 826 p.

74. Lebedeva L. F., Supyan V. B. Աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումը ԱՄՆ-ում // ԱՄՆ. Կանադա. Տնտեսություն-քաղաքականություն-մշակույթ. 2004.- No 5.- S. 81-93.

75. Լևաշով VI Եկամտի և աշխատավարձի սոցիալական քաղաքականություն. Մ.: Տնտեսագիտության և շուկայավարման կենտրոն, 2000.- 347 էջ.

76. Լիպատովա Լ. Աշխատավարձ ռուսական ձեռնարկություններում // The Economist. -2003.- Թիվ 3. Պ.72-77.

77. Լոմոնոսովա Ս. Աշխատավարձը որպես համակարգային ճգնաժամի արտացոլում // Մարդը և աշխատանքը. 1998, - No 8. - S. 79-83.

78. Meadow VA հաշվարկներ աշխատավարձի համար: - Մ.: Հաշվապահություն, 2001.223 էջ.

79. Lyashetsky A. P. Աշխատավարձի կառավարման տնտեսական և կազմակերպչական մեխանիզմները արդյունաբերության մեջ. դիս. Տնտեսագիտության դոկտոր - Սարատով, 1996.-28 էջ.

80. Mazin A. Նվազագույն աշխատավարձը. օտարերկրյա փորձ և ներքին պրակտիկա // Մարդ և աշխատուժ. 2004. - No 6. - S. 61-68.

81. Մազմանովա Բ.Գ. Աշխատավարձի կառավարում. Պրոց. նպաստ բուհերի համար. - Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2001 թ. 367 էջ.

82. Մազմանովա Բ.Գ. Շուկայական և սոցիալ-քաղաքական գործոնների հարաբերակցությունը աշխատավարձի ձևավորման մեխանիզմում // Կառավարում Ռուսաստանում և արտերկրում: 2001.- No 4. - S. 62-69.

83. Մազմանովա Բ.Գ. Հաշվապահական հաշվառման քաղաքականություն և անձնակազմի խրախուսումներ՝ որպես ձեռնարկության ռազմավարության աջակցություն: // Կառավարում Ռուսաստանում և արտերկրում. -2003.-№4. - ՀԵՏ. 59-72 թթ.

84. McConnell K. R., Brew S. L. Economics: Principles, Problems and Poltics. 2 հատորում՝ Մ.՝ Թուրան, 1996. - 400 էջ.

85. Մակրոտնտեսական գործակալներ // Ռուսաստանի տնտեսական զարգացում. 2001.-№11.-Ս. 7-18։

86. Marx K, Engels F. Soch., հատոր 25, մաս 1, էջ 286:

87. Maslova I. Ոչ ֆորմալ զբաղվածությունը Ռուսաստանում // Տնտեսագիտության հարցեր.2003.-№9.-p. 89-100 թթ.

88. Menshikova O. I., Polovaya E. M. Աշխատավարձի կարգավորումը սոցիալական գործընկերության համակարգի հիման վրա // Ռուսաստանի մարզերի բնակչության կենսամակարդակը: 2003. -№1.- S. 6-8.

89. Արդյունաբերության նվազագույն աշխատավարձի չափորոշիչ և դրան հասնելու ուղիներ. Ռուսաստանի Դաշնության մեքենաշինողների արհմիության գիտագործնական համաժողովի նյութեր (2002 թ. դեկտեմբերի 4) // Ռուսաստանի մարզերի բնակչության կենսամակարդակը: 2003.-№ 1,- Ս.8-33.

90. Աշխատանքի նախարարությունն ամփոփում է // Մարդը և աշխատանքը. 2000. - No 3, - S. 80-81.

91. Միրոնով Վ. Աշխատանքի իրավական կարգավորումը Ռուսաստանում. հարցեր և պատասխաններ // Անձնակազմի կառավարում. 2000. - No 4. - S. 36-40.

92. Mstislavsky P. S. Ռուսաստանի սոցիալական պարամետրերը եվրոպական երկրների համեմատությամբ // Ռուսաստանի մարզերի բնակչության կենսամակարդակը: -2003.-Թիվ 2.-Ս. 6-52։

93. Նազարովա U. A. Գործատուն և աշխատողը որպես տնտեսավարող սուբյեկտներ անցումային շրջանում. դիս. բ.գ.թ. Ուֆա, 2000. - 26 էջ.

94. Nehorosheva I.A., Kholodkova T. J1. Աշխատավարձի հաշվառման ավտոմատացում. Սեմինար. M.: ICC «Marketing», MUPC, 2001.- 26 p.

95. Նիկիտին Ս.Մ. Ձևավորում և աշխատավարձի քաղաքականություն. տնտեսապես զարգացած երկրների փորձը // Աշխատանք արտերկրում. 2002.- No 4.- S. 88-103.

96. Նիկիֆորով Ա., Լյուբկով Ա. Աշխատավարձի բարեփոխման հիմնական ուղղությունները // The Economist. 1999. - No 4.- S. 38-45.

97. Nikolaeva G. A. et al. Հաշվապահական հաշվառում մանրածախ առևտրում ըստ նոր հաշվային պլանի. Դասագիրք.-պրակտիկա. նպաստ. Մ.: ՆԱԽՈՐԴ, 2002 - 272 էջ.

98. Նոսովա Ս.Ս. Տնտեսական տեսություն. Դասագիրք բուհերի համար. Մ.: Վլադոս, 1999.-519 էջ.

99. Ovsienko Yu., Petrakov N. Ռուսական վերափոխումը և դրա արդյունքները // Տնտեսագիտության հարցեր - 2004 թ., - թիվ 5. - էջ. 59-72 թթ.

100. Օգանեսյան Ա., Օգանեսյան Ի. Ձեռնարկությունների աշխատողների վարձատրություն // Կառավարում Ռուսաստանում և արտերկրում. 2002. - Թիվ 1. - Ս.78-88.

101. Կրթության աշխատողների վարձատրություն և արձակուրդ. ձեռնարկ. 4-րդ հրատ., rev. և լրացուցիչ - Մ .: ԵԹԵ «Կրթությունը փաստաթղթերում», 2003.- 152 էջ.

102. Osipov S. L. Աշխատավարձեր. համամասնություններ, դինամիկա, միտումներ. - Վլադիվոստոկ: Հեռավոր Արևելքի համալսարանի հրատարակչություն, 1986 թ.

103. Ռուսաստանի Դաշնության հիմնական սոցիալ-տնտեսական ցուցանիշները 1997-2002 թթ. // Վիճակագրության հարցեր. 2002.- No 6.- S. 49-60.

104. Բնակչության կենսամակարդակի հիմնական ցուցանիշները // Ռուսաստանի մարզերի բնակչության կենսամակարդակը. 2003, - No 1. - S. 40-41.

105. 2004 թվականի դաշնային բյուջեի նախագծի հիմնական սոցիալական պարամետրերը // Ռուսաստանի մարզերի բնակչության կենսամակարդակը. 2003.- Թիվ 12.-Ս. 12-23։

106. Ostapenko Yu. M. Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա. Պրոց. նպաստ. M.: INFRA-M, 2001.- 194 p.

107. Պարշինա I. Աշխատանքային հարաբերություններ իրական արտահայտությամբ // Անձնակազմի կառավարում. 2000.- №4.- S. 27-29.

108. Պետրովա Ս. Ի. Աշխատանքային օրենսգիրք նվազագույն աշխատավարձի վերաբերյալ // BINO: բյուջետային հիմնարկներ. 2003.- Թիվ 1.- Պ.44-46.

109. Yu.Petrova S.I. Ոլորտային աշխատավարձի համակարգեր // BINO: բյուջետային հաստատություններ. 2004.- No 4,- S. 14-21.

110. Plyshevsky B.P. Հարաբերակցությունը արտադրողականության դինամիկայի և աշխատավարձի միջև // Վիճակագրության հարցեր. 2002.- Թիվ 6.- 3-6-ից:

111. Plyshevsky B. P. ԱՊՀ երկրներում եկամուտների բաշխման և վերաբաշխման համամասնությունները և ուղղությունները // Վիճակագրության հարցեր. -2003, -N6.- S. 3-12.

112. Ըստ Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի // Ռուսաստանի մարզերի բնակչության կենսամակարդակը. 2003.-Թիվ 11.- Էջ 50:

113. Եկամտի և աշխատավարձի քաղաքականություն. Դասագիրք բուհերի համար. / Էդ. Տնտեսագիտության դոկտոր, պրոֆ. Պ.Վ. Սավչենկոն, տնտեսագիտության դոկտոր, պրոֆ. Այո. Կոկինա.-Մ.: Իրավաբան, 2000.-455 էջ.

114. Polyakova E. Yu., Timofeev A. V. Վառելիքի և էներգիայի խոշոր ընկերության անձնակազմի կառավարման որոշ առանձնահատկություններ ժամանակակից պայմաններում // Կառավարում Ռուսաստանում և արտերկրում. 2004.- No 3.- S. 106-119.

115. Porter M. միջազգային մրցույթ. Մ., 1993:

116. Պոսադկով Ե. Աշխատավարձի տարբերակումը ռուսերենում անցումային տնտեսություն// Մարդը և աշխատանքը.- 2000. - No 10. - P. 78-81.

117. Posherstnik E. B. և այլք Աշխատավարձը ժամանակակից պայմաններում. Վարձատրություն. Նպաստներ և արձակուրդներ. Միջին վաստակի հաշվարկ. Բյուջետային և ոչ բյուջետային հարկեր. Վճարումներ, պահումներ, ծախսերի փոխհատուցում. -Մ., Սանկտ Պետերբուրգ: ITD Gerda, 2000.- 638 p.

118. Pugachev V. F., Pitelin A. K. Տնտեսական աճ հակագնաճային հարկերի օգտագործման ժամանակ // Տնտեսագիտություն և մաթեմատիկական մեթոդներ.-2004 թ. -Թիվ 1.-Ս. 16-24։

119. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման համակարգի մշակում // Անձնակազմի կառավարում.- 2000 թ. թիվ 4. - էջ 8-11.

120. Raitsky K. A. Ձեռնարկության տնտեսագիտություն: Դասագիրք համալսարանների համար - M .: IVTs «Marketing», 2002, - 1011 p.

121. Rakitskaya G. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների չհայտարարված բարեփոխում 1990-ականներին // Տնտեսագիտության հարցեր. - 2003.- No 9.- S. 77-89.

122. Rakoti VD Աշխատավարձ և ձեռնարկատիրական եկամուտ: M. Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2001.- 220 p.

123. Rakoti VD Աշխատավարձի տարբերակումը. դրա չափը և սահմանները // Մարդը և աշխատանքը. 2002.- No 1.- S. 77-82.

124. Rakoti VD Աշխատավարձի տարբերակում // Մարդ և աշխատանք. 2002.-Թիվ 8.- S. 82-85.

125. Ռժանիցինա Ջ.Ի. Ս. Ռուսաստանում աշխատավարձերի բարելավման հիմնական ուղղությունները // Կանխատեսման հիմնախնդիրները. 2000.- No 5.- S. 94-103.

126. Ռժանիցինա Ջ.Ի. Աղքատությունը Ռուսաստանում. պատճառներ, առանձնահատկություններ, նվազեցնելու ուղիներ // The Economist. 2001.- No 4.- S. 71-78.

127. Ռժանիցինա Ջ.Ի. Սոցիալական մարտավարությունը ներկա փուլում //Ekonomist.-2003,- N8.- P.59-67.

128. Ռոդինենկով Ա.Ի. Փորձաշրջան Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համար // Ժամանակակից օրենք. 2002. - No 7. - P. 14:

129. Ռոմանենկո Ի.Վ. Եկամտի և աշխատավարձի քաղաքականություն. դասախոսությունների նշումներ. SPb.: Հրատարակչություն Mikhailov V.A., 2000.- 59 p.

130. Ռուսական վիճակագրական տարեգիրք՝ ստատ. Շաբաթ. / Ռուսաստանի Գոսկոմստատ.-Մ., 2002.- 879 էջ.

131. Ռուսաստանը թվերով 2002. Համառոտ. վիճակագրություն Շաբաթ. / Ռուսաստանի Գոսկոմստատ. Մ., 2002.398 էջ.

132. Roshchin S. 10, Razumova T. O. Աշխատանքի տնտեսագիտություն (Աշխատանքի տնտեսական տեսություն): Պրոց. նպաստ բուհերի համար. M: INFRA-M, 2001.- 398 p.

133. Rofe AN Կազմակերպում և աշխատանքի ռացիոնալացում. Դասագիրք բուհերի համար. Մ.: Հրատարակչություն «ՄԻԿ», 2003.- 368 էջ.

134. Աշխատաշուկա. Դասագիրք. / Ընդհանուրի տակ. խմբ. Տնտեսագիտության դոկտոր, պրոֆ. Ն.Ա.Վոլգինա. Մ.: Ֆիլին, 1999.- 278 էջ.

135. Աշխատաշուկա. Դասագիրք / Ընդհանուր. խմբ. Տնտեսագիտության դոկտոր, պրոֆ. Վ. Ս. Բուլանովա, տնտեսագիտության դոկտոր, պրոֆ. Ն.Ա.Վոլգինա. Մ.: Քննություն, 2000.- 447 էջ.

136. Բնակչության աշխատաշուկան և եկամուտները / տակ. խմբ. Ն.Ա.Վոլգինա. Պրոց. նպաստ. Մ .: «Ֆիլին» տեղեկատվական և հրատարակչություն, 1999.- 280 էջ.

137. Ryabikin V. I., Semenov V. P. Աշխատավարձի իրական արժեքը գնաճի և երկարաժամկետ չվճարումների պայմաններում // Կանխատեսման խնդիրներ. 2001.-№4.-Ս. 135-146 թթ.

138. Սահակյան Ա.Կ. Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա. Պրոց. նպաստ SPb.: PITER.-2002.- 126 p.

139. Սավիցկայա Գ.Վ. Ագրոարդյունաբերական համալիրի տնտեսական գործունեության վերլուծություն. Պրոց. նպաստ բուհերի համար. Մինսկ: ՍՊԸ «Նոր գիտելիք» - 2001. - 686 էջ.

140. Սպառողների համագործակցության մեջ աշխատավարձերի բարձրացում. Պրակտ. նպաստ / V. N. Bystrova, D. P. Miller Engels: RIITs PKI, 1998.- 11 p.

141. Semenova E. I. Սոցիալական գործընկերության առանձնահատկությունները և զարգացման հեռանկարները // Ռուսաստանի մարզերի բնակչության կենսամակարդակը. 2002.- Թիվ 3 -Ս. 41-46 թթ.

142. Sergeev I. V., Veretennikova I. I. Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն. Պրոց. նպաստ բուհերի համար. - Էդ. 2-րդ ավելացնել. և վերամշակված: Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2001.-304 էջ.

143. Սերգեև IV Ձեռնարկության էկոնոմիկա. Պրոց. նպաստ բուհերի համար. - Էդ. 2-րդ, վերանայված. և լրացուցիչ Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2003. - 304 էջ.

144. Sinitsyn A. N. et al. Հանրային հատվածի աշխատողների աշխատավարձերի կազմակերպում. տեղեկատու ուղեցույց / Ըստ գիտական. խմբ. դոցենտ Lanin G. A. Saratov: Slovo.- 1999.- 86 p.

145. Վարձատրության համակարգեր և ձևեր. օրենսդրական դաշտ, կիրառման պրակտիկա // Կադրերի սպայի տեղեկատու. 2003. - No 2. - S. 33-40.

146. Slesinger GE Աշխատանք շուկայական տնտեսությունում. Պրոց. ձեռնարկ աշխատանքի տնտեսագիտության ուսանողների համար / Աշխատանքի ինստիտուտ. M.: Infra-M, 1996. -336s.

147. Smirnova N. A. Պետական ​​հատվածի աշխատողների աշխատավարձերի և զբաղվածության մոնիտորինգ // Ռուսաստանի մարզերի բնակչության կենսամակարդակը: 2002. -Թիվ 12.-Ս. 32-42 թթ.

148. Սոբոլևսկայա Ա. Աշխատավարձի գործառույթները և պարամետրերը շուկայական տնտեսությունում // Աշխատանք արտերկրում. 2001.- Թիվ 3.- Պ.70-89.

149. Սոբոլևսկայա Ա. Աշխատավարձի դերը շուկայական տնտեսության մեջ // Համաշխարհային տնտեսություն և միջազգային հարաբերություններ - 2002 թ. - No 12. - P. 4957:

150. Ռուսաստանի բնակչության սոցիալական կարգավիճակը և կենսամակարդակը. Շաբաթ. / Ռուսաստանի Գոսկոմստատ - Մ., 2001. - 463 էջ.

151. Սոցիալական ոլորտ // Ռուսաստանի տնտեսություն. կանխատեսումներ և միտումներ. -2003.- Թիվ 9.- Պ.13-15.

152. Սոցիալական քաղաքականություն. Դասագիրք ուսանողների համար. համալսարանները։ / Էդ. Տնտեսագիտության դոկտոր, պրոֆ. Ն.Ա. Վոլգինա. - Մ .: «Քննություն», 2003, - 734 էջ.

153. Տարասովա Ն. Ա. Արտադրողականություն և աշխատավարձ Ռուսաստանում և Կանադայում // Տնտեսագիտություն և մաթեմատիկական մեթոդներ. 2004.- No 2.- S. 113-115.

154. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Պաշտոնական տեքստ. M.: IKF «Omega-L», 2002. - 176 p.

155. Աշխատանքային իրավունք. Դասագիրք / Էդ. մեծարված գործունեություն ՌՍՖՍՀ գիտությունների դոկտոր Յու. ն., պրոֆ. Օ.Վ.ՍՄԻՐՆՈՎ M.: Prospekt, 2003. - 528 p.

156. Ռուսաստանի աշխատանքային իրավունք. Դասագիրք ուսանողների համար. համալսարանները։ / Էդ. դ. թ. ն., պրոֆ. S. P. Mavrina, իրավագիտության դոկտոր, պրոֆ. E. B. Khokhlova.- M.: Իրավաբան, 2003.560 p.

157. Անձնակազմի կառավարում` Պրոց. նպաստ բուհերի համար. / Հեղինակ՝ S. I. Samygin, L. D. Stolyarenko, S. I. Shilo, S. V. Ilyinsky, I. Kh. Salimzhanov Rostov n/D: Phoenix, 2001.- 511 p.

158. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Սեմինար. Դասագիրք բուհերի համար: / Էդ. պրոֆ. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, 2001.- 293 p.

159. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք բուհերի համար. / Էդ. Տնտեսագիտության դոկտոր, պրոֆ. A. Ya. Kibanova. Էդ. 2-րդ, ավելացնել. և վերանայված - M .: INFRA-M, 2003.- 637 p.

160. Ֆիլատովա Օ. Աշխատանքի արժեքը Ռուսաստանում // The Economist. 2000.-№4-Ս. 41-50 թթ.

161. Խարիտոնով Ս.Ա. Հաշվապահական հաշվառման և վճարման ձեռնարկ. Պրակտ. նպաստ. Էդ. 5-րդ, վերանայված և լրացուցիչ - Մ .: Ֆիրմա «1C», 2002.- 467 էջ.

162. Ցվետկովա Գ. Աշխատանքի մոտիվացիայի ճգնաժամը և դրա հետևանքները // The Economist. -2000.-№4.-Ս. 51-56 թթ.

163. Ռուսաստանում աշխատանքի գինը պակաս չի լինում // Մարդը և աշխատուժը. - 1999.- Թիվ 7.-Ս. 58-65 թթ.

164. Ռուսաստանում աշխատանքի գինը պակաս չի լինում // Մարդը և աշխատուժը.-1999.- No 8.-Ս. 56-63 թթ.

165. Ռուսաստանում աշխատանքի գինը պակաս չի լինում // Մարդը և աշխատուժը. - 1999.- Թիվ Պ.-Ս. 65-67 թթ.

166. Ռուսաստանում աշխատուժի գինը չի կարող պակաս լինել։ // Մարդը և աշխատանքը.- 2000 թ., - թիվ 1.-Ս. 79-83 թթ.

167. Chechevitsyna LN Միկրոէկոնոմիկա. ձեռնարկության (ընկերության) տնտեսագիտություն Դասագիրք. նպաստ բուհերի համար. Ռոստով n / a: Phoenix, 2000. - 381 p.

168. Shakhnovich R. M. et al. Աշխատավարձ և զբաղվածություն. ինչպես է փոխվում ձեռնարկությունների վարքագիծը // EKO.- 1999.- No 7.- P. 84-90:

169. Շեպելենկո Գ.Ի. Տնտեսագիտություն, արտադրության կազմակերպում և պլանավորում ձեռնարկությունում. Պրոց. նպաստ բուհերի համար. Էդ. 2-րդ, ավելացնել. և վերամշակված:-Ռոստով n / D: Ed. Կենտրոն «Մարտ», 2001.- 537 էջ.

170. Շմելև Ն. Պ. Ռուսաստանում ժամանակակից սոցիալ-տնտեսական քաղաքականության հիմնական խնդիրները // Կանխատեսման խնդիրներ. -2004.-Թիվ 3.- S. 3-15.

171. Շուկլին Աշխատանքի տնտեսագիտություն և սոցիոլոգիա. Պրոց. նպաստ բուհերի համար.-Իզդ. 2-րդ, վերանայված. և լրացուցիչ .- Կիրով: VyatGU, 2001.- 211 p.

172. Ձեռնարկության տնտեսագիտություն. Դասագիրք բուհերի համար. / Էդ. պրոֆ. V. Ya. Gorfinkel, պրոֆ. V. A. Շվանդեր. 3-րդ հրատ., վերանայված։ և լրացուցիչ - M .: UNITI, 2001, - 718 p.

173. Յադով Վ. Աշխատանքը կյանքի արժեքների համակարգում // Մարդը և աշխատանքը. - 2000.-№ 1.-Ս. 39-43 թթ.

174. Յակովլև Ռ. Աշխատավարձի պետական ​​\u200b\u200bկարգավորման ուժեղացում. կարիք, ուղղություն և միջոցառումներ // ռուս. տնտեսական ամսագիր. 1999.-Թիվ 3.- S. 36-49.

175. Յակովլեւ Ռ.Ա. աշխատավարձը ձեռնարկությունում. Էդ. 2-րդ, վերանայված և լրացուցիչ - Մ.: Տնտեսագիտության և շուկայավարման կենտրոն, 2001.- 342 էջ.

176. Յակովլև Ռ Ինչպե՞ս նպատակադրել աշխատավարձի քաղաքականությունը հաղթահարել աղքատությունը // Ռուսական տնտեսական ամսագիր. 2001.- No 8- S. 43-54.

177. Յակովլև Ռ.Ա. աշխատավարձը կազմակերպությունում. M.: MTsFER, 2003.- 448 p.

178. Յակովլև Ռ. Ա. Աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի դինամիկան հետխորհրդային Ռուսաստանում. // Ռուսական տնտեսական ամսագիր. 2003.-Թիվ 9/10. - S. 16-29.

179. Yakovlev R. A. Միջին վաստակի հաշվարկման առանձնահատկությունները. իրական և երևակայական // Աշխատանքային իրավունք. - 2004 թ. - թիվ 7. էջ 9-15

180. Janvarev V. Աշխատավարձի բարեփոխում. անարդար հավասարությունից մինչև անհավասար արդարություն // Մարդը և աշխատանքը. - 2003. - No 1. - P.64.

181. Յարեմենկո Գ.Ա. Հանքաքարի վճարում՝ ճգնաժամի հաղթահարման խնդիրներ // Կանխատեսման հիմնախնդիրներ.- 2000թ.- թիվ 2.-էջ 16-28.

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ վերը ներկայացված գիտական ​​տեքստերը տեղադրվում են վերանայման և ստացվում են բնօրինակ ատենախոսության տեքստի ճանաչման (OCR) միջոցով: Այս կապակցությամբ դրանք կարող են պարունակել սխալներ՝ կապված ճանաչման ալգորիթմների անկատարության հետ։ Մեր կողմից մատուցվող ատենախոսությունների և ամփոփագրերի PDF ֆայլերում նման սխալներ չկան: