Проблемы формирования и развития человеческого капитала. Курсовая работа: Проблемы формирования и использования человеческого капитала Проблемы формирования человеческого капитала в современной экономике

На сегодняшний день проблемы формирования и развития человеческого капитала выходят на первый план. На данный момент в мире человеческий капитал развит недостаточно хорошо, поэтому следует искать методы его улучшения.

Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества.

Человеческий капитал имеет значение и необходим каждому человеку, любой фирме, обществу в целом. Все заинтересованы в формировании, накоплении и обогащении человеческого капитала. Для этого все субъекты хозяйствования инвестируют средства в воспроизводство человеческого капитала. Формирование человеческого капитала начинается с рождения человека и продолжается в течение всей жизни.

Человеческий капитал - обусловливается, как умение личности приносить доход, он формируется в молодые годы и состоит из крепкого здоровья, глубочайших профессиональных знаний, умений, навыков, культуры, социального статуса.

Сложившийся к 23-25 годам человеческий капитал гарантирует гражданину устойчивый доход и статус в обществе на всю оставшуюся жизнь, а стране предоставляют важный источник - полноценную, самодостаточную личность. И напротив, несформированный в молодости человеческий капитал делает человека несчастным в семейной жизни, бедной, больной, приносящей стране страдания и расходы по социальной защите, лечению, содержанию в наркодиспансерах и исправительных учреждениях .

В 1971 году первым удостоился Нобелевской премии Саймон (Семен) Кузнец, убедительно доказавший, что высокий уровень и качество человеческого капитала народа - необходимое условие развития страны;

В 1979 году премия вручена Теодору Шульцу, разработавшему теоретические основы науки о человеческом капитале;

В 1992 году премию получил Гери Беккер, показавший, что инвестиции в здоровье, образование, культуру народа являются самыми эффективными вложениями, с высокой и долговременной отдачей. Только благодаря инвестициям формируется человеческий капитал и этим он подобен физическому капиталу.

Инвестициями в человеческий капитал именуется любая мера, предпринятая с целью повышения производительности труда. Таким образом, к вложений в человеческий капитал относят затраты на сохранение здоровья, на получение общего и специального образования; расходы, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием ребенка.

Экономисты выделяют 3 вида инвестиций в человеческий капитал:

затраты на образование, в том числе общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы. Образование создает рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной;

затраты на здравоохранение, складывающиеся с затрат на профилактику болезней, медицинское обслуживание, усовершенствование жилищных условий;

затраты на мобильность, вследствие которых сотрудники мигрируют из мест с сравнительно невысокой производительностью.

Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым - накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.

Из всех типов вложений в человеческий капитал более значимыми считаются инвестиции в здоровье и в образование. Общее и специальное обучение делают лучше качество, увеличивают уровень и запас знаний лица, тем самым повышают объём и качество человеческого капитала. Капиталовложения ведь в высочайшее образование содействуют развитию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает максимальное воздействие на темпы экономического роста .

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

• 1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал напрямую находится в зависимости со времени существования его носителя (с длительности трудоспособного этапа). Нежели ранее производятся вложения в человека, этим стремительнее они начинают давать ответную отдачу.
• 2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.
• 3. По мере накопления человеческого капитала его прибыльность увеличивается до конкретного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом стремительно уменьшается.
• 4. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

Источником вложений в человеческий капитал может выступать правительство (государство), негосударственные общественные фонды и компании, регионы, отдельные компании, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а кроме того образовательные учреждения .

На сегодняшний день роль государства в данной сфере довольно огромна. Правительство склоняется равно как к принудительным, так и к побудительным мерам в данной сфере. К принудительным принадлежат обязательное абсолютно для всех формальное образование в объёме средней школы, неотъемлемые медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др. Но основными мерами считаются побудительные. Правительство располагает 2-мя эффективными методами, которые применяются с целью изменения размеров частных вложений в человека предпринимаемых посредством рынка: оно способно воздействовать на доходы тех, кто именно создает (посредством системы налогов и субсидий), а кроме того в состоянии регулировать стоимость получения человеческого капитала (регулируя стоимости применяемых ресурсов). В особенности огромна значимость страны в основных областях развития человеческого капитала - в области образования и здравоохранения .

Развитие человеческого капитала является едва ли не самой главной задачей компании. Более того, этот вопрос поставлен в последнее время в масштабах целой страны как непременное условие ее развития и процветания на мировой экономической арене.

Вы узнаете:

• На чем основывается формирование и развитие человеческого капитала.
• Какими могут быть инвестиции в развитие человеческого капитала.
• Как человеческий капитал может повлиять на инновационное развитие предприятия.
• Зачем управлять развитием человеческого капитала.
• Как оценить уровень развития человеческого капитала в организации.
• Какие есть проблемы у развития человеческого капитала в России.

Как компании правильно развивать человеческий капитал

Чем большим умственным багажом обладает компания, тем выше ее конкурентные преимущества, тем лучше и эффективнее она может организовать свой производственный процесс, обеспечивая оптимальную трансформацию нематериальных ресурсов в материальный капитал.

Высококвалифицированные специалисты способны поднять привлекательность бренда и повлиять на доходность организации. В значительной степени стоимость предприятия определяется инновациями, ее легко повысить, материально мотивируя работников.

Сегодня все больше компаний приходят к осознанию того, что не только финансовый капитал определяет фактическую стоимость бизнеса. Интеллектуальный капитал – это главный стратегический элемент промышленности. На рисунке вы можете увидеть связь между интеллектуальным капиталом и фактической стоимостью организации:

Финансовый капитал организации – это не только денежные средства, но и акции, и другие ценные бумаги.

Интеллектуальный капитал организации – это умственный багаж персонала. Знания – основа богатства предприятия, нематериальные активы, повышающие качество производственных процессов. Именно они создают для предприятия добавленную стоимость.

Улучшение бизнеса с помощью интеллектуального капитала – это не теоретические изыскания, а реально существующая практика. Посредством этого актива можно успешно управлять прибылью, создавать новые продукты и привлекать клиентов.

Под интеллектуальным капиталом следует понимать все те информационные ресурсы, которые находятся в распоряжении компании. Интеллектуальный капитал – это совокупность человеческого, структурного и реляционного капитала. В состав интеллектуального капитала также включают информационный капитал, интеллектуальную собственность, клиентский капитал, узнаваемость бренда и учебный капитал.

Знания, которые формируют интеллектуальный капитал, могут быть явными и неявными, но они всегда несут полезную функцию.

Человеческий капитал организации возникает благодаря наличию персонала. Он формируется за счет знаний, талантов, способностей и компетенции сотрудников. Процесс этот долгосрочный и проходит несколько этапов.

• Первоначально идет поиск и отбор кандидатов, которые в дальнейшем сформируют человеческий капитал, далее происходит оформление отношений.
• В дальнейшем работодатель заинтересовывает и мотивирует сотрудников на более активный и плодотворный труд.
• В процессе сотрудничества осуществляются инвестиции в человеческий капитал путем развития и обучения сотрудников.
• И, наконец, происходит слияние и (или) поглощение.

В целом человеческий капитал компании состоит из нескольких элементов, которые можно отразить в виде формулы (1):

Доля влияния человеческого капитала на стоимость бизнеса колеблется от 30 до 80 % – в зависимости от сектора экономики. Но так или иначе вклад людей в прибыльность организации является определяющим фактором. Человеческий капитал повышает конкурентоспособность. А капитал непосредственно формируется из навыков и умений сотрудников, усилиями которых и производятся товары и услуги.

Некоторые путают понятия человеческого капитала и человеческого потенциала. Основное различие между этими взаимозаменяемыми терминами в том, что капитал формирует рыночную стоимость компании посредством участия сотрудников в наращивании успеха. Это очень важный фактор в деле развития организации. Именно работники создают добавленную стоимость предприятия.

От чего зависит формирование и развитие человеческого капитала

В связи с тем что развитие и экономическое процветание страны напрямую зависит от тех специалистов, которые ее населяют, приоритетной заботой государства можно назвать обеспечение совершенствования возможностей граждан (интеллектуальных, физических и духовных). Эта задача решается в рамках достижения цели развития человеческого капитала, которое неизбежно приведет к увеличению потенциала всего общества, а также приумножению ресурса страны в целом. Высокие возможности общества зависят от динамики роста экономики. Итак, развитие человеческого капитала – одна из ключевых задач современности. Что нужно для ее решения?

• В первую очередь для развития способностей каждого члена общества, работника компании следует создавать наиболее благоприятную среду, что практически недостижимо без улучшения условий жизни в целом.
• Во вторую очередь следует повышать конкурентоспособность не только самого человеческого капитала, но и тех секторов экономики, которые обеспечивают его в социальном плане.

Специалисты, которые трудятся над решением проблемы усовершенствования людского ресурса, – социологи, экономисты и психологи. В их задачи входит разработка вопросов развития человеческого капитала на трех уровнях:

• развитие отдельного человека (микроуровень);
• развитие государства в целом (макроуровень);
• развитие предприятий, коммерческих компаний (мезоуровень).

На уровне государства человеческий капитал собирается усилиями всех членов общества, является национальным богатством и достоянием. В рамках каждого региона формируется свой подобный ресурс, а затем он суммарно объединяется в масштабах страны.

Для того чтобы обеспечить развитие человеческого капитала на уровне региона, следует улучшать экономическую деятельность хозяйствующих субъектов в данной местности. Далее человеческий ресурс суммируется по результатам каждого предприятия региона. Аккумулированный человеческий капитал в конечном счете и определяет уровень социально-экономического развития территории.

Чтобы измерить человеческий капитал, сложения количества работников недостаточно. Нужно вычислить все их способности, знания, объем располагаемой информации. Ведь именно этот потенциал и активизирует производство на том или ином уровне и определяет степень результативности компании.

У каждого человека есть персональный капитал, в рамках социальной группы все индивидуальные наработки собираются в подсистемы с иерархическим построением. Соединяясь друг с другом, личные капиталы формируют общественный. Если человеческий капитал для одного индивидуума играет важную роль в плане возможностей достижения определенного качества жизни, то в масштабах всего региона или страны в целом этот ресурс может послужить средством достижения более глобальных целей.

Человек существует на рынке труда со своими способностями, навыками, умениями. Он приносит доход своей семье и предприятию, на котором трудится. Но в рамках целого региона он также выступает социальным звеном. Его можно назвать строительной ячейкой экономики региона и страны в целом.

Отдельный работник отдает свои способности тому коммерческому или государственному предприятию (муниципальному), на котором он трудится. А такое предприятие в совокупности с многими другими создает социальную или экономическую основу для жизни социума.

Те таланты, способности, которые есть у человека, частично являются врожденными, частично приобретаются им на протяжении всей жизни. Задача предприятия – создать для своих работников такие социально-экономические условия, в которых приумножить человеческий капитал будет проще всего. В конечном итоге все приобретенные знания будут потрачены на благо общества и выйдут в ту среду, где и достигается наиболее высокое качество жизни и максимально комфортные условия для труда, развития и интеллектуальной деятельности.

Развитие человеческого капитала – длительный процесс, он может принимать самые разные формы и виды, проходя через все этапы жизненного цикла и подвергаясь воздействиям различных социальных обстоятельств. Все эти факторы можно условно разбить на группы: экономические, производственные, демографические, а также социально-демографические, социально-экономические, экологические и многие другие.

Человеческий капитал формируется и совершенствуется в процессе общественного производства. Оптимальная среда для его развития – комфортные жизненные условия. Если у человека наблюдается рост доходов, в его распоряжении доступные и качественные медицинские и образовательные услуги, прекрасная культурная среда и комфортные условия жизни, то развитие человеческого капитала будет происходить наилучшим образом. Достигнуть таких условий можно с помощью соответствующей государственной политики в области образования, культуры, здравоохранения, благоустройства, налаживания инфраструктуры и т. д.

Числовое выражение общего ресурса можно посмотреть в показателях индекса развития человеческого капитала. Эти значения напрямую связаны с уровнем образования, доступностью качественного питания, здравоохранения. Они отражают:

• процент населения, лишенного возможности питаться в достаточном количестве;
• процент детской смертности (в возрасте до 5 лет);
• процент получения среднего образования у детей;
• процент грамотности у граждан взрослого возраста.

Чтобы обеспечить формирование и развитие человеческого капитала, государство должно принять меры для:

• увеличения доступности жилья, создания благоприятных условий ипотечного кредитования, применения таких финансовых инструментов, которые будут способствовать развитию рынка жилья;
• повышения доступности сектора потребительского кредитования, увеличения информационной открытости;
• увеличения возможностей для граждан в плане использования образовательных кредитов;
• обеспечения высокого уровня благосостояния граждан, личной защищенности, развития программ страхования жизни и имущества;
• улучшения условий дополнительного пенсионного страхования.

Наивысшего своего потенциала личность достигает с помощью преодоления длительного непрерывного процесса формирования и развития человеческого капитала, в который вовлечены такие факторы, как образование, трудоустройство, наличие благоприятных условий для совершенствования навыков и становления индивидуума.

В среднем период развития человеческого капитала занимает от 15 до 25 лет. За начальный уровень мы принимаем нулевую отметку. Каждый член общества начинает формировать свои знания, умения, навыки с нуля.

Начало процесса развития человеческого капитала уходит в детство, трех-четырехлетний возраст. Ребенку предоставляется информация, с помощью которой он получает возможность разрабатывать свои таланты, совершенствовать и умножать свои знания и умения. От того, насколько успешно он учится, зависит в будущем его самоопределение и возможность самореализоваться, найти применение своим способностям на рынке трудоустройства. Но огромную роль все же играет и потенциал, данный человеку от рождения.

Наиболее значимым в процессе развития человеческого капитала является подростково-юношеский период (13–23 года). Сформировать и развить человеческий капитал невозможно без регулярного пополнения арсенала умений и навыков. Если человек не занимается профессиональным обучением, если он не уделил времени и сил своему образованию, говорить о развитии человеческого капитала не приходится. Чем выше уровень знаний у человека, тем более он может улучшить жизнь общества. Получается непрерывный процесс. Профессионалы высокой квалификации создают комфортабельные условия жизни человечества, способствуют росту производства и продвижению экономики, обогащают национальную культуру, создавая тем самым предпосылки для формирования еще более высокоразвитых личностей.

Развитие человеческого капитала – это задача, которая напрямую способствует росту инвестиций, внедрению новых технологий и увеличивает показатели отдачи работников от подобных вложений.

• Инвестиции в бизнес: пошаговая инструкция поиска и привлечения инвесторов

Рассказывает практик

Создание условий для саморазвития персонала – крепкий фундамент для формирования человеческого капитала организации

Марат Нагуманов ,

директор научно-производственной фирмы «Пакер», Октябрьский (Башкортостан)

Мы поставили перед собой цель – добиться лидирующего положения в секторе самообучающихся компаний. Моя твердая позиция заключается в том, что без развития производственной культуры и создания комфортных условий для работы людей требовать от них самосовершенствования нельзя. А комфорт на производстве подразумевает не только наличие удобной мебели, современного компьютера, создание достаточного уровня освещения, предоставление чистой и удобной униформы. Для благоприятных условий работы важно достигнуть еще ряда факторов.

Необходим лидер, пример которого увлечет сотрудников. Чтобы работник получал больше, надо повысить рентабельность капитала. Речь идет не только о зарплате. Совокупный доход подразумевает также и выплаты социального характера. В нашем случае это проплаченные сеансы в бассейне, занятия фитнесом, путевки в санаторий, обеды за счет предприятия, качественные медицинские услуги без отрыва от производства. Чем комфортнее работодатель создает условия на рабочем месте, тем охотнее люди отдают свои силы, возможности, способности на благо предприятия. Мало того, они стремятся повысить свой уровень, чтобы стать более незаменимыми и востребованными на своей работе. Но здесь большое значение также имеет фигура лидера. Наиболее заметный и заслуживающий уважения в коллективе работник является примером и стимулом для сослуживцев. Не скрою, таким лидером стараюсь быть я сам. Работники видят мою целеустремленность: я часто посещаю различные лекции и конференции, тематические мероприятия, пытаясь повышать собственную компетентность. Вслед за мной многие сотрудники изъявляют желание поучаствовать в семинарах и изучить современное оборудование в разных городах и странах.

Система мотивации должна быть направлена на повышение квалификации. Очень важно создать целостный механизм оплаты труда, который будет прозрачен для всего коллектива. Если сотрудники будут понимать, как можно повысить зарплату, они, вероятнее всего, станут работать в этом направлении. В настоящий момент в нашей компании планируется ввод должностных инструкций, которые будут включать в себя информацию об объеме вопросов, за которые сотрудник несет ответственность, о тех навыках, которыми он должен обладать и которые ему следует развивать, о проектах, в которых работнику следует принимать участие, и о тех показателях, которые должны быть достигнуты им в результате трудовой деятельности. Каждая инструкция будет действовать в течение года. От соблюдения ее пунктов напрямую станет зависеть повышение зарплаты сотрудника. Например, по трудовому договору человек имеет оклад в 10 тысяч рублей. Чтобы его увеличить, придется получить новые навыки, которые будут в инструкции подробно перечислены. В конце года руководство проверит уровень достижения новых знаний и умений. При положительном исходе зарплата сотрудника будет увеличена.

Но руководителям следует помнить, что любое нововведение приносит результаты по истечении определенного отрезка времени. В данный момент мы выстраиваем новую систему, но результата ожидаем не ранее чем через год внедрения ее в работу. Начальную динамику мы можем ощутить уже на старте. Так, мы видим, что КПД сотрудника напрямую зависит от уровня его удовлетворенности условиями работы.

Инвестиции в развитие человеческого капитала

Для развития человеческого капитала, как и любого иного актива, требуются инвестиции. Вложения, которые осуществляются для развития человеческого капитала, – это определенные действия, проводимые с одной целью – повысить производительность труда. Мы можем отнести к таким мероприятиям:

• организацию способов поддержания здоровья;
• несение расходов, связанных с получением образования;
• организацию профессиональной подготовки на производстве;
• затраты на поиск работы, сбор информации о ценах и заработной плате;
• расходы, связанные с миграцией, а также с рождением и воспитанием детей.

Все инвестиции в развитие человеческого капитала специалистами принято делить на:

• вложения в получение образования (специального или профессиональной подготовки, переподготовки по месту работы, самообразование);
• вложения в здравоохранительные мероприятия, включающие профилактику заболеваний, организацию специального питания, улучшение условий жизни и труда, а также повышение качества медицинского обслуживания;
• вложения в миграцию работников к местам с более благоприятными условиями труда.

Вложения в образование могут быть разделены на формальные и неформальные. Первый вид подразумевает различные виды образовательных услуг, предлагаемых государством или организациями с выдачей итоговых документов, подтверждающих прохождение обучения. Сюда относится среднее школьное образование, специальное, высшее образование, в том числе второе высшее образование, аспирантура, докторантура, прохождение подготовки на производстве, а также курсы повышения квалификации.

Неформальным называют обучение, которое не имеет подтверждающих документов, но также способно обогатить человека знаниями и увеличить человеческий капитал. Это чтение литературы, самостоятельное освоение каких-либо наук, занятие спортом и искусством.

Не менее важными для улучшения производительности труда являются затраты, связанные со здоровьем. Сокращая количество заболеваний и смертность, мы увеличиваем продолжительность периода работы, срок трудоспособной жизни человека. Таким образом мы продлеваем действие человеческого капитала.

Каждый из нас понимает, что улучшить здоровье можно до определенной степени, но во многом качество его зависит от наследственных особенностей. Для человека, как и для общества в целом, очень важно вкладывать в приобретение здоровья на протяжении всей жизни. Человеческое здоровье – это такой актив, который подлежит износу. Инвестиции в здоровье могут замедлить процесс старения и увядания.

Особенности инвестиций в развитие человеческого капитала заключаются в следующем:

• Их эффективность напрямую связана с продолжительностью жизни носителя. Чем больше вложений, тем длительнее трудоспособный период жизни человека. И чем раньше вложения начинают осуществляться, тем скорее будет видна отдача.
• Возможность приумножаться и накапливаться, несмотря на постепенную тенденцию к моральному и физическому износу.
• По мере накопления человеческий капитал приносит все большую прибыль, но предел доходности все-таки ограничен окончанием трудоспособного возраста. Как только человек выходит на пенсию или по другим причинам перестает трудиться, эффективность его человеческого капитала резко падает.
• Не всякие вложения в приумножение человеческого благосостояния могут быть признаны расходами на развитие человеческого капитала. К примеру, если затраты связаны с преступной и противозаконной деятельностью, их сложно отнести к инвестициям в развитие человеческого капитала по причине их общественной вредности и даже опасности.
• Характер инвестиций определяется особенностями культуры, национальности и исторического развития того социума, в котором они осуществляются.
• Если сравнивать инвестиции в развитие человеческого капитала с другими видами вложений, окажется, что первые более выгодны как для самих носителей капитала, так и для общества в целом.

Источниками, которые могут осуществлять инвестиционную деятельности, могут быть:

• государство;
• фонды государственного и негосударственного значения, общественные организации;
• региональные объединения;
• организации, юридические лица;
• индивидуальные предприниматели;
• наднациональные организации и фонды;
• образовательные учреждения и т. д.

Государство среди всех видов источников играет наиболее значительную роль.

Но не стоит недооценивать и значение отдельных компаний, организаций, предпринимателей. Именно у предприятий, которые являются работодателями, есть все возможности и условия, чтобы заняться подготовкой и развитием персонала. Более того, организации обладают информационной базой, которая позволяет им составлять правильное представление о самых перспективных направлениях вложений в обучение и подготовку. Важный фактор в деле инвестирования предприятий – чистый доход, который приносит такой вид размещения средств. Как только прибыли не станет, финансирование также прекратится.

В конечном счете ради чего осуществляются все эти вложения в персонал? Для укрепления конкурентоспособности компании. Следовательно, работодатель стремится использовать рабочее время и человеческий капитал в целом наиболее рационально.

Рассказывает практик

Самообучение персонала как вклад в развитие человеческого капитала организации

Сергей Капустин ,

генеральный директор и совладелец группы компаний «СТА Логистик», Москва

По своему опыту я знаю, что позволять подчиненным самостоятельно контролировать свой труд просто недопустимо. Каждый из них, зная, что никто не проверяет их работу, постарается побольше отдохнуть и поменьше потрудиться. К обучению многие относятся так же: если руководство не заставляет учиться, лучше поэкономить свои силы.

Как сказал философ из Древнего Китая Сунь-Цзы: «Удерживай вредом, двигай выгодой». Другими словами, я должен заинтересовать сотрудника, чтобы он активно занялся самообучением.

Разумеется, образование сотрудников связано с дополнительными расходами. Первые два месяца обучения компания только тратится на стипендии в размере заработной платы. По примеру успешных предприятий других стран мы составляем трудовые договоры с пунктом, который позволяет нам требовать с сотрудника, не прошедшего испытания при приеме на работу, возмещения стоимости обучения. Такой подход формирует у людей ощущение ценности образования, мы получаем работников, которые заинтересованы в саморазвитии. Нам уже на начальной стадии легко определить, кто наиболее ответственно относится к обучению.

Вновь принятые сотрудники вынуждены проходить базовую подготовку. Процесс обучения основан не на печатном лекционном материале. Мы решили, что куда интереснее оформить подготовку в виде просмотра видеолекций. Всего у нас на портале размещено около 20 курсов. Обучение предполагает посвящение в ценности компании, объяснение технологии работы, правил документооборота, ознакомление с регламентами. Курсы делятся на базовые, подходящие для всех, и специальные – для отдельных специалистов (бухгалтеров, маркетологов и т. д.). Каждый новичок изучает от 10 до 15 курсов в течение полутора месяцев. По окончании обучения работник проходит экзамен в электронной форме. Такой экзамен напоминает тот, что принят в ГИБДД.

Управление развитием человеческого капитала

Мы наблюдаем ряд неблагоприятных факторов, которые заставляют более трепетно относиться к вопросу развития человеческого капитала. Такими факторами являются:

• снижение количества работников по причине смертности в трудоспособном возрасте;
• рост числа заболеваний из-за нездорового образа жизни (наркомания, табакокурение, алкоголизм, игромания);
• прогрессирующие темпы инвалидизации;
• утрата моральных ценностей и этических норм в трудовых отношениях;
• снижение роли образования или его моральное устаревание;
• отсутствие возможности получить современное образование (нехватка денежных средств, времени и сил, снижение качества образования и т. д.).

Развитие человеческого капитала важно для решения многих проблем организации. Человеческим капиталом нужно руководить, но и сам он впоследствии выступает средством управления доходностью бизнеса. С его помощью можно стимулировать научно-технический прогресс предприятия, применение новых технологий, повышение эффективности. Основными подходами к использованию человеческого капитала в наши дни выступают грамотные системы мотивации, лидерство, правильно выбранный стиль управления, организации деятельности и расстановки приоритетов. При использовании таких подходов человеческий капитал превращается в реальный инструмент воздействия на социально-экономические процессы.

Нельзя отрицать и возможности хаотичного формирования человеческого капитала. Но если мы ждем от этого явления наработки всех его позитивных характеристик, то процессом формирования и развития человеческого капитала нужно управлять сознательно. Во всем мире наблюдается отход от парадигмы руководства персоналом, все больше предприятий переходят непосредственно к администрированию развития человеческого капитала.

Расстановка приоритетов является ключевым моментом в деле менеджмента человеческого капитала (схемы 1, 2). Несмотря на то что стремление максимально улучшить жизнь человека дает свои плоды, оно все еще не стало приоритетным в управлении. Но формирование человеческого капитала базируется именно на этом стремлении. Чтобы приоритет был реализован, нужны знания интересов людей, построение системы ценностей, установление социальной ответственности и наличие соответствующих ресурсов. Важно уделять достаточно внимания работе с персоналом. Посмотрите, как сегодня чаще всего формулируются объявления о поиске сотрудников: «требуются работники с опытом работы» или «требуются квалифицированные специалисты, ответственные и коммуникабельные». Набор требований очень ограничен. Конечно, опыт важен, но чтобы выявить все преимущества человеческого капитала, мало одного накопления опыта.

Схема 1. Искусство менеджмента.

Схема 2. Типологические признаки личности в интеграционном интеллекте.

Многие кадровые специалисты сейчас используют психологические тесты при приеме на работу. Они очень помогают и в деле исследования персонала. Но не всегда тесты соответствуют своему назначению. Они не способны повлиять должным образом на формирование и развитие человеческого капитала.

К примеру, крупный банк использует для поиска сотрудника тест из 60 вопросов. Вакантная должность – референт. А вопросы позволяют оценить общую эрудицию и частично знания бухгалтерского учета. Такой тест не выявляет способности претендента на должность к реферированию материалов, не дает возможность даже определить тип мышления и самостоятельность принятия решения в сложных и противоречивых ситуациях. Следовательно, тесты не способны выполнить задачи по формированию и развитию человеческого капитала.

Создание данного актива происходит не только при отборе персонала, даже в обычной повседневной работе менеджера этот процесс также имеет место. Результативность формирования определяется правильным выбором средств и методов, применяемых работодателем.

Схема 3. Механизм управления человеческим капиталом.

Наиболее важные средства формирования и развития человеческого капитала:

1. инвестирование;
2. стимулирование раскрытия человеческих качеств, которые способствуют увеличению человеческого капитала, они связаны с получением образования, ведением здорового образа жизни и наработкой интеллектуального потенциала;
3. создание мотивирующей системы оплаты труда, предполагающая установление заработной платы в соответствии с опытом и стажем работы;
4. установление ценностей, реализуемых в процессах управления;
5. присвоение квалификации в соответствии с уровнем профессионализма и способностями к эффективной деятельности;
6. проявление человеческого капитала в информационной среде; фактор компетентности напрямую зависит от обеспечения информацией, функционального содержания деятельности, а также непосредственно от образованности работника;
7. развитие всех уровней культуры: общей, организационной, корпоративной и других;
8. правильная организация деятельности, способствующая реализации творческого подхода, стимулированию образовательных мероприятий, поощрению саморазвития.

Какие существуют показатели оценки развития человеческого капитала в организации

Факторы, которые мы рассмотрели в данной статье, влияют на развитие человеческого капитала в комплексе. Они все связаны между собой и образуют единую систему. Облегчить процесс формирования и развития человеческого капитала можно с помощью организации системы мониторинга данного актива, которая создается в соответствии с приоритетами менеджмента, используемыми на предприятии, а также методами оценки сотрудников.

В большинстве случаев предприятия применяют метод расчета прямых затрат на персонал. Прямые затраты включают в себя заработную плату, налоги на работников, расходы на охрану труда и улучшение его условий, а также расходы на повышение квалификации и обучение работников. Несложно догадаться, что сумма всех этих издержек не является показателем наработанной величины человеческого капитала, потому что, помимо всех вышеперечисленных мероприятий, формировать капитал могут и сами его носители путем самообразования и творчества.

Еще один используемый метод – конкурентная оценка. На предприятии создаются оптимальные условия для сотрудников. Люди должны стремиться попасть на работу в такую компанию, которая предлагает больше удобств и бонусов для сотрудников, чем все остальные конкурирующие организации. При данной методике важно оценивать затраты и предполагаемый ущерб компании при уходе работника. Нежелательно, чтобы при таких вложениях присутствовала текучка. Особенно важно, чтобы люди оставались на предприятии в кризисный период, потому что выход из сложной ситуации возможен при наличии человеческого капитала и даже его увеличении, что вовсе не подразумевает набор новых сотрудников.

На ряде предприятий используют метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала. Суть его состоит в том, что во внимание берется динамика стоимости в перспективе пяти, десяти или даже двадцати лет. Метод является достаточно эффективным, особенно он подходит для долгосрочных крупных проектов, связанных с инновациями. По мере развития стоимость отдельных сотрудников меняется. Иногда люди достигают особо высоких результатов, а иногда они увольняются, что оборачивается крупными потерями для организации. Данные факторы также нужно учитывать.

Стратегическое управление человеческими ресурсами:

• SWOT-анализ;
• план мероприятий по реализации возможностей и нейтрализации угроз для бизнеса;
• кадровая политика;
• модели управления персоналом;
• показатели по персоналу в системе сбалансированных показателей.

SWOT-анализ человеческих ресурсов: пример

Сильные стороны	Слабые стороны
Возможности карьерного роста сотрудников вследствие развития компании. Стремление сотрудников к развитию. Положительный имидж компании на рынке.	Высокая текучесть базового персонала. Отсутствие единых политик, процедур и правил в области управления персоналом. Слабые коммуникации в компании между брендами; брендами и УК.
Возможности	Угрозы
Привлечение высококвалифицированного персонала. Работа с учебными заведениями (школами бизнеса, вузами, колледжами). Формирование единых политик, процедур и правил в области управления персоналом. Снижение текучести персонала через внедрение систем адаптации, наставничества, ученичества, профилактику увольнений. Создание учебного центра и основ самообучающейся организации.	Увеличение количества потенциальных работодателей – отток квалифицированного персонала (в т. ч. к конкурентам). Повышенный спрос и ограниченное предложение на рынке квалифицированного персонала (демографическая ситуация). Рост рыночной зарплаты – увеличение расходов на персонал.

Насколько эффективно организация использует человеческие ресурсы, можно судить по следующим ключевым показателям:

1. вклад работника в результативность организации (в получение прибыли из расчета на одного сотрудника, в достижение определенной доли продаж, уровня валовой маржи);
2. расходы на сотрудников; для оценки исчисляют отношение затрат на человеческие ресурсы к общей сумме расходов, а также расходы на одного сотрудника;
3. состояние человеческих ресурсов (уровень образования, компетентности, а также показатель уровня текучести персонала и проч.);
4. вовлеченность персонала (он отражает степень удовлетворенности работников предоставленными условиями).

• Как руководителю заслужить авторитет в коллективе: 9 качеств

Проблемы развития человеческого капитала в России

Если рассматривать человеческий капитал в общем, то можно считать его двигателем экономики, фактором развития института семьи и общества в целом. Он состоит из трудоспособных людей, имеющих образование, а также из инструментов интеллектуального и управленческого труда, находящихся в определенной среде обитания и осуществления трудовой функции. При наличии человеческого капитала страна может поддерживать определенную планку в мировой экономике, обеспечивая конкурентоспособность на рыках. Это имеет особенное значение в условиях глобализации, а также является показателем деятельности государственных органов власти.

Человеческий капитал имеет ценность сам по себе, но качество его приобретает все большее значение в условиях конкуренции. Как оценить качество? Для этого нужно определить уровень грамотности и образованности, а также продолжительности жизни населения, уровень жизни и состояние медицинского обслуживания. К этому стоит прибавить еще и показатель ВВП на душу населения. Все эти элементы объединяются в формулу расчета индекса развития человеческого капитала (ИРЧП). Примерно 25 лет назад из 187 стран мира Россия занимала 23-е место в списке, а по результатам исследования за 2013 год наша страна оказалась на 55-м месте. Это неотвратимый регресс, который можно объяснить снижением инвестирования в таких сферах, как образование, культура, наука и здоровье человека.

Важно не только нарабатывать профессиональные качества специалистов. В деле развития человеческого капитала необходимо заниматься формированием новой культуры поведения граждан, и процесс этот следует начинать с самых ранних лет. Развитие культуры продолжается в течение всей жизни, где бы ни трудился человек – на госслужбе или в частном секторе экономики. Эти задачи сформулировали для себя участники сессии Открытого правительства «Человеческий капитал - главный актив экономики», прошедшей в рамках Петербургского международного экономического форума.

Министр Российской Федерации по вопросам Открытого правительства Михаил Абызов высказался, что сегодня в нашей стране нет системы развития личности, отвечающей современным требованиям, а без нее говорить о более-менее высоких позициях в списке успешных в экономическом плане государств не приходится. В Советском Союзе такая система была, но она больше не соответствует действительности. Нужно смотреть в завтрашний день и развивать новые механизмы. В наши дни все не так благополучно со школьным воспитанием, как хотелось бы, у детей не вырабатывают качества лидеров. По статистике 70 % школ в РФ - сельские, в них работают более 40 % учителей и не менее 25 % из них не имеют высшего образования. А инструментов для развития лидерства у нас просто не существует.

Хаотичное развитие человеческого капитала не подразумевает качественного результата. Эта система требует настройки и управления, чтобы навыки человека были адекватны требованиям современного мира. В нашей стране умение организовать развитие человеческого капитала утрачены. Если раньше у нас существовала плановая экономика, там присутствовали свои принципы настройки – они опирались на систему приоритетов экономического роста. Человек рассматривался как средство для развития экономики. Но в новой реальности системы не существует вовсе.

Вместо развития человеческого капитала наблюдается рост амбиций. Что мы видим в наши дни? Люди с высшим образованием трудятся на неквалифицированных должностях (продавцы, секретари). Все больше молодых специалистов испытывают проблемы при устройстве на работу. Переезд в другие регионы также труднодоступен.

Планируется развитие электронной системы, позволяющей работодателю выбрать выпускника учебного заведения, отвечающего тем параметрам, которые необходимы для занятия конкретной должности. Не придется отбирать по резюме, нужно будет лишь оценить успеваемость студента и его научную и общественную деятельность.

В развитии человеческого капитала базовое образование имеет большое значение, но сейчас это не редкость и не дефицит. В наши дни гораздо важнее наличие лидерских качеств у человека. Не простые исполнители, а лидеры помогают достигать успеха компании. Вот почему основная нацеленность сейчас идет на воспитание лидеров. В частности, Открытое правительство проводит обучающие семинары для членов Правительства РФ в Корпоративном университете Сбербанка.

Развитие науки и техники показывает, что главным двигателем экономики является человеческий капитал. Прирост ВВП следует инвестировать именно в развитие человека, в улучшение качества его жизни, в заботу о здоровье, и тогда мы можем надеяться на переход к инновационной экономике и экономике знаний.

Вспомним слова лауреата Нобелевской премии по экономике Саймона Кузнеца, написанные в 1934 году: «Для научно-технического рывка в стране должен быть создан (накоплен) необходимый стартовый человеческий капитал. Иначе происходит фальстарт.»

Средства государства следует направлять не только на борьбу с коррупцией, но и на финансирование науки, здравоохранения, образования, а также охрану материнства и детства.

Таблица 1. Возрастная структура населения и иждивенческая нагрузка

Возрастные группы населения, тыс. чел.	2002 г. (перепись)	2007 г.	2010 г.	2020 г.***	2030 г.***
Моложе трудоспособного
В трудоспособном
Старше трудоспособного
Все население
Моложе трудоспособного
В трудоспособном
Старше трудоспособного
Все население

*Мужчины в возрасте 16–59 лет + женщины в возрасте 16–54 года

**На 1000 лиц трудоспособного возраста приходится нетрудоспособных (дети + пенсионеры)

*** 2020 и 2030 – прогноз Росстата.

Информация об экспертах

Марат Нагуманов , директор научно-производственной фирмы «Пакер», Октябрьский (Башкортостан). ООО «НПФ «Пакер». Сфера деятельности: проектирование, производство и обслуживание пакерно-якорного оборудования и скважинных компоновок для эксплуатации, интенсификации и капитального ремонта нефтяных и газовых скважин. Территория: головной офис – в Октябрьском (Башкортостан); сервисные центры и представительства – в Муравленко (ЯНАО), Нижневартовске и Нягани (ХМАО – Югра), Уфе, Бузулуке (Оренбургская область), Альметьевске и Лениногорске (Татарстан), Ижевске. Численность персонала: более 700. Подписчик журнала «Генеральный Директор»: с 2007 года.

Сергей Капустин окончил Белорусский политехнический институт (сейчас – Белорусский национальный технический университет). С 1995 года – совладелец и генеральный директор логистической компании AsstrA. С 2003 года – в нынешней должности. ГК «СТА Логистик». Сфера деятельности: транспортная логистика. Территория: российский головной офис – в Москве, филиал – в Санкт-Петербурге; представительства – в Минске и Вильнюсе. Численность персонала: 165. Годовой оборот: 32 млн евро (в 2012 году).

© Леонидова Г. В., Устинова К. А., Попов А. В., Панов А. М., Головчин М. А., Соловьева Т. С., Чекмарева Е. А., 2013

©ИСЭРТ РАН, 2013

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

Введение

Человеческий капитал как главная доминанта современного социально-экономического развития занимает ведущее место в национальном богатстве развитых стран мира. В них, согласно оценкам Всемирного банка, на долю физического капитала (накопленных материально-вещественных фондов) приходится в среднем 16 % общего богатства, на долю природного капитала – 20 %, человеческого – 64 % (в таких странах, как Германия, Япония, Швеция, удельный вес человеческого капитала достигает 80 %) . В Российской Федерации складывается следующая пропорция: 14, 72 и 14 %. В этой связи объективной необходимостью и особенностью современного этапа развития российского общества является создание условий для формирования человеческого капитала, способствующего переходу страны к инновационному развитию. Это, в свою очередь, требует внесения адекватных, целенаправленных изменений в систему управления человеческим капиталом регионов и поиска факторов, обеспечивающих повышение эффективности процесса.

Несмотря на значительный интерес отечественных и зарубежных ученых к проблемам, связанным с количественной оценкой уровня развития человеческого капитала, его влиянием на инновационное развитие территории и другими аспектами, до сих пор многие вопросы остаются дискуссионными. Следует также отметить, что в большинстве работ анализ проводится на макроуровне, в то время как региональная специфика формирования и использования человеческого капитала представлена недостаточно.

Вместе с тем, очевидно, что наличие аналитической информации по данному кругу проблем имеет принципиально важное значение для формирования политики в области развития человеческих ресурсов. Настоятельная потребность в выработке такой политики определяет актуальность и практическую значимость исследований проблем формирования и использования человеческого капитала на региональном уровне. В монографии представлена комплексная оценка количественных и качественных характеристик человеческого капитала в динамике, в территориальном разрезе, а также с учетом социально-экономических характеристик населения.

В основе книги лежит анализ данных мониторинговых исследований качества трудового потенциала, проводимых ИСЭРТ РАН в Вологодской области, и статистических данных (Евростат, Education at a Glance, Федеральная служба государственной статистики, Вологдастат) и др.

В монографии приведены результаты исследований, выполненных научным коллективом лаборатории исследования проблем развития трудового потенциала отдела исследований уровня и образа жизни населения ИСЭРТ РАН в период с 1997 по 2012 г. под руководством заместителя директора по науке, заведующего отделом исследования уровня и образа жизни населения ИСЭРТ РАН д.э.н. А. А. Шабуновой. В состав авторского коллектива вошли: к.э.н. Г. В. Леонидова (введение, 1.2, 1.3, 4.1, 2.4, заключение), к.э.н. Е. А. Чекмарева (4.2), м.н.с. К. А. Устинова (1.1, 2.1, 2.3, 3.1, 3.2), м.н.с. А. В. Попов (1.3, 4.1), инженер-исследователь А. М. Панов (2.4), н.с. М. А. Головчин и м.н.с. Т. С. Соловьева (2.2).

1. Человеческий капитал: теоретические аспекты

1.1. Экономическая сущность категории «человеческий капитал»

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 г. подчеркивается, что для перехода от экспортно-сырьевого к инновационному социально-ориентированному типу экономического развития необходима реализация ряда направлений, одним из которых является формирование и развитие человеческого капитала.

Основные идеи о формировании человеческого капитала и его компонентах были обозначены еще А. Смитом, но оформление и развитие они получили во второй половине двадцатого века в трудах Т. Шульца, Г. Беккера, Я. Минцера и др. . Анализ теоретико-методологических основ исследования человеческого капитала показал наличие разных подходов к определению данного понятия.

Во-первых, рассмотрение человеческого капитала с акцентом на совокупности имеющихся у человека запаса способностей и качеств, применяемых в процессе производства благ.

Во-вторых, «инвестиционный» подход, подчеркивающий факт накопления капитала в результате вложений в человека или человеческой активности в различных формах.

И, в-третьих, изучение человеческого капитала как фактора экономического роста.

Общим для существующих подходов является вывод о том, что человеческий капитал представляет собой источник будущих доходов или удовлетворения того и другого вместе.

Анализ научных публикаций позволил выделить три этапа в развитии теоретических положений о человеческом капитале.

Первый этап (начало 1960-х гг.) характеризуется появлением понятия «человеческий капитал», повышенным интересом к изучению этой категории. На первом этапе исследователи (Hekimian, 1963; Hermanson, 1964; Becker, 1993; Topel, 1990 и др.; Beattie, Smith, 2010) интерпретировали человеческий капитал узко – как различные знания, навыки, способности личности. В процессе анализа использовались финансовые методы оценки человеческого капитала. В работах иностранных исследователей (Hermanson, 1964; Flamboltz, 1999 и др.) рассматривались проблемы бухгалтерского учета инвестиций в человеческий капитал, оценка их эффективности (однако решение проблем измерения таким способом не было достигнуто).

Второй этап научных воззрений на человеческий капитал (1970–1990 гг.) характеризовался учетом в структуре человеческого капитала таких компонентов, как инвестиции (вложения в защиту и поддержание здоровья, в профессиональное обучение и развитие, мобильность населения с целью изменения условий занятости, поиск необходимой информации) и обеспечение профессиональной мобильности.

На третьем этапе эволюции понятия «человеческий капитал» (начало 1990-х гг. и до настоящего времени) среди исследователей практикуется его широкая трактовка – как источника конкурентного преимущества территорий (G. Ward, 2000). Поскольку задача измерения человеческого капитала посредством использования финансовых показателей не была решена, ряд ученых (Roslender and Dyson, 1992) предложили рассчитывать не только величину человеческого капитала, но и то, что было создано с его использованием (при этом подходить к процессу измерения более гибко, учитывая и финансовые индикаторы, и нематериальную составляющую; рис. 1.1.1).

На обозначенном временном промежутке происходила трансформация понятия (в т. ч. по содержанию): первоначальные компоненты человеческого капитала (образование, поддержание здоровья, профессиональная мобильность) были дополнены мотивами, обязательствами, особенностями поведения работника. Таким образом, характеризуя изменение рассматриваемого понятия в историческом разрезе, следует отметить, что на протяжении выделенных этапов происходило усложнение структуры человеческого капитала – от одной базовой составляющей (образование) до включения в его состав здоровья, культуры и экономического компонента. В результате изменений, происходивших в направлении измерения человеческого капитала, изначально существовавшие индикаторы, которые учитывали финансовые аспекты, были дополнены показателями, характеризующими нематериальную сторону человеческого капитала .

Рисунок 1.1.1. Эволюция понятия «человеческий капитал» (ЧК) и изменение подходов к его оценке

В нашем исследовании человеческий капитал рассмотрен как сформированный в результате инвестиций и накопленный запас способностей, навыков, состояния здоровья, уровня культуры, целесообразно используемый в деятельности и способствующий увеличению индивидуальных доходов, росту конкурентоспособности организации и региона .

Определение человеческого капитала и более глубокое понимание его предназначения, а также исследование аспектов, связанных с его использованием, невозможно без изучения его структуры.

Человеческий капитал изучается по уровням формирования: микро-, мезо-, макро– (В. Т. Смирнов, И. В. Скоблякова и др.). При этом на индивидуальном уровне выделяют капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой капитал, интеллектуальный капитал, предпринимательский капитал; на уровне фирмы – фирменные нематериальные активы, организационный капитал, структурный капитал; на национальном уровне – национальные интеллектуальные активы, национальные конкурентные преимущества.

Исходя из определений человеческого капитала, можно заключить, что основополагающими его компонентами являются капитал образования (знания, умения, навыки, компетенции), капитал культуры и капитал здоровья. Каждая из составляющих включает ряд элементов, расположенных по степени их развитости – от естественно сложившихся (общие и специальные знания) к более совершенным (комплекс творческих инновационных способностей) (рис. 1.1.2).

Рисунок 1.1.2.

Анализ исследований человеческого капитала позволил выделить как его общие структурные компоненты, так и специфические, встречающиеся лишь в некоторых формулировках: например, предпринимательские и творческие способности, особенности социализации личности, степень включенности в корпоративную культуру и т. д., то есть те, которые характеризуют потенциал социального взаимодействия человека (табл. 1.1.1). В структуре человеческого капитала выделяют также психологические и мировоззренческие характеристики и духовную составляющую (А. С. Акопян, В. В. Бушуев, В. С. Голубев, С. Л. Яшина, А. Н. Васильева ).

Несмотря на то что исследователи периодически вносят в структуру человеческого капитала новые компоненты, одним из основополагающих остается образование. Это объясняется рядом причин.

Во-первых, знания, умения и навыки изначально определяли основу человеческого капитала как свойства человека, приносящие ему доход. Хотя в последующем в структуру человеческого капитала были включены такие составляющие, как здоровье, культура и др., образовательный компонент сохранялся в структуре человеческого капитала на протяжении всей эволюции понятия.

Во-вторых, для эффективного и конкурентоспособного производства требуется работник, обладающий необходимой квалификацией и профессиональными навыками, которые формируются непосредственно в системе образования .

Таблица 1.1.1. Составляющие человеческого капитала

В-третьих, образование не только способствует обеспечению функционирования производства и экономики в целом, но и является одним из важнейших факторов экономического роста и инновационного развития на уровне страны и региона.

В-четвертых, увеличение образовательного уровня населения сопровождается ростом социальной стабильности, снижением преступности и другими положительными социальными последствиями .

Исследование компонентов, составляющих структуру человеческого капитала, с нашей точки зрения будет более полным и системно организованным, если учитывать особенности формирования человеческого капитала, а также факторы, влияющие на этот процесс.

Формирование человеческого капитала связано, во-первых, с созданием производительных способностей населения (совершенствование потенциала человека, с которыми он вступает в общественное производство) с помощью инвестиций в здоровье, образование, повышение квалификации, переподготовку (Т. И. Овчинникова, О. В. Гончарова, М. Г. Хорева ), во-вторых, с познанием окружающей действительности путем создания и потребления конечного продукта производства, в-третьих, с удовлетворением физиологических и духовных потребностей и тем самым возмещением ресурсов, затраченных на производство продуктов (Ю. Г. Быченко ).

Формирование человеческого капитала представляет собой долгосрочный процесс, имеющий два этапа: формирование базового капитала и формирование капитала, основанного на профессиональной подготовке, за счет усвоения способностей и навыков, необходимых для специализированного производства (или общего и специфического человеческого капитала) .

Таблица 1.1.2. Этапы формирования специфического человеческого капитала в зависимости от направлений инвестирования

Для реализации данных этапов формирования человеческого капитала необходимы вложения в его компоненты, обеспечивающие развитие способностей личности, способствующих экономическому росту . В зависимости от уровня вложений в составляющие человеческого капитала можно выделить ряд направлений его формирования (табл. 1.1.2).

Каждое направление формирования человеческого капитала обусловлено рядом факторов, среди которых: личностные способности учащихся, семейные традиции, социально-экономическая ситуация, социальные связи, уровень образования родителей, инвестирование в образование детей, удаленность от школ, качество учебных материалов и преподавания и др. .

Отечественные исследователи (В. В. Ложко , В. А. Жук и др.) считают положительными факторами, влияющими на формирование человеческого капитала, качество профессионального образования, воспроизводство физического и психического здоровья населения, доступную и качественную медицинскую помощь, рациональные взаимоотношения с природой, трудовую, предпринимательскую и социальную активность населения, развитую науку и инновационную деятельность, высокую культуру, качество жизни, соответствующее установленным государственным стандартам, достойную заработную плату и пенсионное обеспечение, нравственное и эффективное государственное управление. Кроме того, называются и такие факторы, как формирование и применение способностей личности, востребованное профессиональное образование, рациональное, сберегающее использование природных ресурсов, социальный гуманизм, прогресс в области техники и технологии (информационные технологии и дистанционные формы организации труда), демографическая ситуация, изменение спроса на рабочую силу (Д. Чернейко ).

Среди отрицательных факторов – непродуманная политика в сфере занятости, невыгодное положение России в системе международной трудовой миграции (выезд из страны квалифицированных кадров и въезд неквалифицированных), нежелание руководителей многих предприятий всерьез заниматься вопросами подготовки квалифицированных работников, неэффективность системы профессионального образования, сохранение разрыва между требованиями инвесторов к профессиональным качествам работников и возможностями системы подготовки и переподготовки кадров удовлетворять эти требования .

В общем виде можно обозначить несколько групп факторов, оказывающих влияние на формирование человеческого капитала, среди них демографические, экологические, социально-экономические, технико-технологические, институциональные, культурные. Каждый из факторов, входящих в ту или иную из обозначенных групп, может как способствовать, так и препятствовать формированию человеческого капитала. Так, например, непродуманная политика в сфере занятости может сопровождаться отрицательными последствиями для населения и общества в целом, в то время как использование дифференцированного подхода (в зависимости от категорий населения) при создании программ занятости может приводить к положительному эффекту.

Воздействие факторов опосредовано тем или иным субъектом – семьей, организациями-работодателями, региональными и федеральными органами власти и другими. Одним из субъектов формирования человеческого капитала является семья. Результаты формирования и развития человеческого капитала в семье могут принимать экономическую, социальную, натуральную, стоимостную и иные формы и в общем виде представляют собой степень востребованности обществом качеств личности, формируемых в трудовой и иных видах деятельности .

Работодатель может участвовать в формировании человеческого капитала, опираясь на существующие модели: патерналистскую, основанную на максимальном обеспечении нужд трудового коллектива в социальной защите и экономическом благосостоянии; модели, основанной на «урезании социальных вложений» (реструктуризация организации), и смешанной (избирательный подход к персоналу: профессионалы имеют высокую заработную плату, низкоквалифицированные не имеют льгот и привилегий) . Важную роль в процессе формирования человеческого капитала играют действия федеральных и региональных органов власти. Воздействие субъектов может быть как прямым, так и косвенным. Кроме того, они могут использовать при осуществлении своих действий и экономические, и неэкономические рычаги.

Для государства основной целью формирования человеческого капитала является развитие конкурентоспособности экономики, что достигается посредством обеспечения достойного качества жизни населения, высокого уровня предпринимательской культуры, проведения эффективной политики занятости населения, создания системы обеспечения экономики квалифицированными кадрами, внедрения в промышленное производство инновационных разработок и технологий (рис. 1.1.3) .

Формирование человеческого капитала является результатом реализации системы взаимосвязанных между собой процессов, предполагающих не только учет вклада образования и здравоохранения, но и влияние семьи, неправительственных и промышленных организаций, общества в целом . Вместе с тем, влияние этих субъектов на разных этапах было различным и со временем изменялось. Особенно ярко различия в формировании человеческого капитала проявились во время промышленной революции, которая сопровождалась значительными преобразованиями в производственном процессе, изменением роли государства в формировании человеческого капитала.

Рисунок 1.1.3. Субъекты, участвующие в формировании человеческого капитала

Источники Плискевич Н. М. Динамика человеческого капитала в трансформирующемся обществе – URL: http://www.kapital-rus.ru/articles/article/179043/ ; Быченко Ю. Г. Социально-экономическая мобильность человеческого капитала – URL: http://www.tstu.ru/education/elib/pdf/2006/saratov.pdf

Анализ научно-исследовательской литературы позволил определить, что во время промышленной революции роль человеческого капитала в экономическом росте возрастала, что связано в первую очередь с ускорением технологического развития. На первом этапе революции влияние человеческого капитала на производственный процесс характеризовалось как несущественное: большинство работников были малограмотными. Рост уровня образования обусловливался в основном неэкономическими факторами, такими как обеспечение политической стабильности, соответствие моральным нормам, религия (табл. 1.1.3).

Таблица 1.1.3. Особенности формирования образовательного компонента человеческого капитала

На втором этапе промышленной революции уровень квалификации работников возрос, рост доходов способствовал росту инвестиций в человеческий капитал, усилилось влияние государства в организации образовательного процесса, что выразилось в законодательном закреплении обязательного начального образования, установлении обязательного финансирования образования, росте вложений в образование на федеральном и региональном уровнях и др. .

Таким образом, переход от одного этапа промышленной революции к другому сопровождался изменениями в формировании человеческого капитала: если изначально грамотность рассматривалась как культурное явление, низкий уровень образования не препятствовал использованию существующих технологий, а государство не уделяло внимания образовательному процессу, что выражалось в отсутствии законодательной и финансовой его поддержки, то на втором этапе ситуация была прямо противоположной.

Исторические примеры формирования человеческого капитала и анализ теоретических источников позволили установить, что результатом этого процесса являются накопленные способности и навыки, которые целесообразно используются в той или иной деятельности.

Человеческий капитал и образование как его составляющая оказывают положительное влияние на темпы и качество экономического роста при условии эффективного использования . Сформированные за счет инвестиций в компоненты человеческого капитала способности и личностные качества проявляются в трудовой деятельности. При этом их использование может быть как эффективным, так и неэффективным.

Среди условий, способствующих эффективному использованию человеческого капитала, – гибкая система оплаты труда работников, устранение барьеров, препятствующих профессиональной и территориальной мобильности, использование опыта старших поколений , подготовка специалистов, обладающих высокой квалификацией, способных создавать новые методы труда, принципиальное обновление всей системы трудовых отношений (превращением трудовых отношений в партнерские) , разработка и внедрение новой техники, прогрессивных технологий, научных исследований, создание среды, необходимой для производства инноваций .

18. Экономика/ Под ред. А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, А.К. Большакова. - М.: «Проспект», 1998. - 792 с.

19. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. - М., 1998.

20. Яковлев А. А., Седова Е.И., Задирако И.Н., Глисин Ф.Ф. Задачи и методология исследования товарных рынков в современных условиях. // Вопросы статистики. - 1999. -N 3.

21. Brown, A.N., Ikces, B.W. and Ryterman, R. The Myth of Monopoly: A New View of Industrial Structure in Russia. - Policy Research Working Papers No.1331, Washington D.C.: The World Bank, 1994.

22. Brown, J.D. and Earle J.S. Competition, Geography, and Firm Performance: Lessons from Russia. - CEPR/WDI Annual International Conference on Transition Economics, Moscow 2/5 July 2000.

23. Carlin, W., Fries, S., Schaffer, M., and Seabright, P. Competition, and Enterprise Performance in Transition Economies: Evidence from a Cross-country Survey. - CEPR/WDI Annual International Conference on Transition Economics, Moscow 2/5 July 2000.

24. Commander, S. and Mumssen, C. Understanding Barter in Russia. - EBRD Working Papers No37, December, 1998.

25. Earle, J.S. and Estrin, S. Privatization, Competition and Budget Constraints: Disciplining Enterprises in Russia. - SITE Working Papers No 128, March, Stockholm., 1998.

26. European Economy. Supplement B. Business and Consumer Survey Results, 1991.

27. European Economy. Supplement B. Business and Consumer Survey Results. Special Edition. - July 1991.

28. Guriev, S. and Kvasov, D. Barter for Price Determination?. - CEPR/WDI Annual International Conference on Transition Economics, Moscow 2/5 July 2000.

29. Joskow, P.L., Schmalense, R. and Tsukanova, N. Competition Policy in Russia During and After Privatisation. - Brookings Papers on Economic Activity: Microeconomics, 1994.

30. Kawasaki, S. and Zimmermann, K.F. Testing the Rationality of Price Expectations for Manufacturing Firms. - Applied Economics 18,1335-47, 1994.

31. Laksonen, S. Introduction to the Proceedings. - Proceedings of First Eurostat Workshop on Techniques of Enterprises Panels. Luxembourg, 21 to 23 February 1994.

32. McGuckin, R. - The creation and use of microdata panels insights from the Centre for Economic Studies experience, Proceedings of First Eurostat Workshop on Techniques of Enterprises Panels. Luxembourg, 21 to 23 February 1994.

33. Ojo, E. Executive review of the workshop. - Proceedings of First Eurostat Workshop on Techniques of Enterprises Panels. Luxembourg, 21 to 23 February 1994.

34. Short-Term Economic Indicators. Transition Economies. - OECD, Paris, 1999.

35. Theil, H.: Applied Economic Forecasting Amsterdam: North Holland, 1966.

Каширина М.Л.

ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО

КАПИТАЛА

Липецкий филиал Воронежского экономико-правового института

Человек, его творческие качества, силы и способности, с помощью которых он преобразует себя и окружающий мир, традиционно занимали центральное место в экономических и социальных науках.

Структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической динамике явились причиной возникновения и развития теории человеческого капитала.

Человеческий капитал включает уровень образования, способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, состояние их здоровья, общую культуру и нравственность, совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др.

Принимая во внимание нематериальный характер и многомерность человеческого капитала, различные авторы свободно формулируют понятие человеческого капитала и делают неоднозначный упор на его отдельные составные элементы: одни склонны акцентировать внимание на функциональной стороне человеческого капитала, то есть на его способности приносить доход, другие дают его сущностную характеристику - как форму личного фактора производства. .

Наиболее полно, по нашему мнению, человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это врожденный, сформированный в результате инвестиций и накоплений определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.

Для воспроизводства человеческого капитала необходимы значительные затраты и различные виды ресурсов как со стороны индивида, так и со стороны общества (государственных учреждений, частных фирм, семьи и т.д.). Подчеркивая схожесть таких затрат с вложениями других видов капитала, экономисты относятся к ним как к инвестициям в человеческий капитал. Источниками таких инвестиций являются затраты работодателей, бюджетные расходы государства, индивидуальные расходы граждан.

Инвестирование в человеческий капитал предполагает преследование для инвестора каких-то выгод как для себя непосредственно, так и для третьих лиц. Так, для работника - это повышение уровня доходов, удовлетворение от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения, улучшение качества жизни. Для работодателя - это повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и рост эффективности производства, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы. Для государства - это повышение благосостояния граждан, рост валового дохода, повышение экономической активности граждан.

Осуществление инвестиций - очень важный процесс в воспроизводстве человеческого капитала, в котором он выступает либо объектом, либо субъектом, либо результатом воздействия. Таким образом, инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т.д.

Известно, что любые существенные изменения в трудовых ресурсах, открывая новые возможности, таят в себе и потенциальные угрозы. В ближайшие десять лет нельзя исключать развития целого ряда негативных тен-

денций. Основной проблемой является расширение зоны деградации человеческого капитала. Это понятие означает многослойный социальный феномен, складывающийся из целого ряда взаимосвязанных процессов, одним из важнейших в которых является депопуляция и, прежде всего, сокращение численности населения в трудоспособном возрасте.

Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций:

1. образование, подготовка на производстве;

2. здравоохранение;

3. мотивация;

4. поиск информации и миграция;

5. фундаментальные научные разработки;

6. экология и здоровый образ жизни;

7. культура и досуг.

Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, а, следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные . Формальные инвестиции - это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение второго образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные - это самообразование индивида; к этому виду относятся чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства. При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо посредством получения знаний, которые делают работника способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность.

Накопление интеллектуального капитала подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям в свою пользу.

В развитых странах особое значение имеют профессиональная подготовка на производстве и курсы переподготовки. Профессиональная подготовка выступает как механизм, с помощью которого человек, приходящий на предприятие, может лучше ознакомиться со своей работой, больше узнать о предприятии. Курсы переподготовки предоставляют работникам возможность приобретения знаний по новым перспективным направлениям в рамках имеющейся специальности.

Во время обучения человек часто лишается возможности получать нормальный доход, ограничивается в свободном времени, работник соглашается на снижение доходов на время профессионального обучения. Эти потери заработков называются потерями утраченных возможностей и составляют значительные суммы. Учеба рассматривается как отвлечение рабочей силы

из сферы экономической деятельности.

Из всех видов инвестиций, наряду с образованием, наиболее важными являются вложения в здоровье человека. Ведь охрана здоровья действительно продлевает жизнь человека, а, следовательно, и время функционирования человеческого капитала.

Результаты исследований свидетельствуют о том, что здоровье человека лишь на 8-10% зависит от здравоохранения, еще на 20% - от экологических условий, еще 20% определяются генетическими факторами и на 50% здоровье человека зависит от образа жизни самого человека (рациональный суточный режим, применение различных методов быстрейшего восстановления и стимуляции работоспособности, рациональное питания, избавление от вредных привычек и излишнего веса), профилактика и ликвидация стрессов, применение различных комплексов физических упражнений и т.д.

К основным факторам деградации человеческого капитала, оказывающим непосредственное влияние на состояние здоровья населения, относят: ухудшение здоровья населения, саморазрушительное поведение (алкоголизм, курение, наркомания), сокращение потребления медицинских услуг вследствие роста количества платных услуг и снижения качества бесплатного медицинского обслуживания, ухудшение социальных условий жизни.

Наряду со способностью к работе (здоровьем и квалификацией) структура человеческого капитала любого работника предполагает и наличие желания к работе. В связи с этим как компонент инвестиций в человеческий капитал необходимо рассматривать и затраты, связанные с мотивацией работника к повышению качества своего труда. Результаты зарубежных исследований свидетельствуют о возрастании важности внутренних стимулов (возможность самореализации, удовлетворенность делом, которым занимается работник, ощущение собственного успеха и т.д.) в сравнении с внешними, особенно для высококвалифицированного персонала. В этой связи значительная часть работы с персоналом в компаниях сегодня основана на косвенном воздействии на внутренние стимулы (проектирование рабочих мест, возможность обучения, а также участие в принятии решений и социальная среда на рабочем месте).

Миграция и поиск информации способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, то есть туда, где цена за услуги человеческого капитала выше.

К инвестициям в человеческий капитал сегодня актуально относить и расходы на фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей как хозяйствующих субъектов, которые выступают носителями новых способностей и потребностей. В информационном обществе наука превращается в своеобразный генератор «человеческого капитала».

Культура (в том числе религиозная культура) накладывает свой отпеча-

ток на процесс воспроизводства человеческого капитала, затрагивая, прежде всего его психологическую составляющую. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются и не исчезают со смертью конкретного человека знания, умения, навыки, формируются и получают свое развитие встроенные регуляторы отношений между людьми и структуры приложения трудовых усилий. Культурный уровень граждан в значительной степени определяет экономические достижения общества, его социально-политическую, идеологическую, образовательную и духовно-моральную структуру.

Оценка человеческого капитала достаточно затруднена, поскольку данная категория имеет целостный характер. В нем присутствует антропологическая составляющая, отражающая единство в человеке социального и биологического, общественного и индивидуального. По структурным составляющим человеческого капитала можно характеризовать и отдельного индивида, и социальную группу, и страну в целом. Показатели, касающиеся материальной и духовной сторон развития индивида или общества, также рассматриваются в единстве. Опыт свидетельствует, что было бы неверно в ущерб одной недооценивать или переоценивать значение какой-либо другой стороны.

Для оценки и сопоставления уровня социально-экономического положения различных стран используется индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Данный универсальный сопоставимый измеритель введен в международный политический и научный оборот Организацией Объединенных Наций в рамках подготовки мировых докладов о развитии человека, издающихся Программой развития ООН (ПРООН) с 1990 г. ИРЧП - это сводный показатель развития человеческого потенциала, который характеризует средний уровень достижений данной страны по 3-м важнейшим аспектам развития человеческого потенциала:

1. долгой и здоровой жизни, измеряемой показателем ожидаемой продолжительности жизни при рождении;

2. знаниям, определяемым уровнем грамотности взрослого населения (с весовым коэффициентом две трети) и совокупным валовым контингентом учащихся начальных, средних и высших заведений (с весовым коэффициентом одна треть);

3. достойному уровню жизни, измеряемому показателем ВВП на душу населения.

Выбор данных показателей не случаен, поскольку трудовой потенциал общества увеличивается за счет сокращения заболеваемости и травматизма, что приводит к увеличению численности рабочей силы и расширению масштабов трудовой деятельности. Улучшение здоровья населения рассматривается как важный фактор физического развития, повышения работоспособности и соответственно расширения возможностей для создания продуктов и услуг, накопления знаний и пр. Повышение уровня образования, как отдельного человека, так и населения в целом существенно влияет на качество человеческого капитала - основного фактора приумножения богатства общест-

ва - и обусловливает рост общественной производительности труда. Уровень образования характеризует накопленный образовательный, трудовой, научный, интеллектуальный и творческий потенциал, составляя фонд совокупных знаний и умений - духовное богатство общества.

Список использованных источников

1. Сулейманова Л.Ш. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции. http://www.eup.ru.

2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования/ СПб. ун-т экономики и финансов.- СПб.: Наука,1999.

Мартынов Ю.И., Саликов Ю.А.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ И КАЧЕСТВЕННОЕ УПРАВЛЕНИЕ ДЛЯ

НОВОЙ ЭКОНОМИКИ

Воронежский экономико-правовой институт Воронежская государственная технологическая академия

В обзоре экономической ситуации в России и в мире, прогнозе на предстоящий период Президента России Владимира Путина экономика России в 2006 году развивалась лучше, чем в 2005 году. Ее нынешнее состояние позволяет "строить новые планы по экономическому развитию страны, по подъему ее потенциала, по повышению благосостояния наших граждан", -считает президент. Так, рост экономики составил 6,9% против 6,4% годом ранее. Заметно увеличились инвестиции в основной капитал как национальные, так и иностранные. "Прямые инвестиции выросли на 55,5%", - сообщил Путин. "Ощутимую отдачу начинают давать приоритетные национальные проекты", - считает президент.

Особо отметил российский лидер и энергетическую политику правительства. "Значительным событием стала определенная правительством политика в энергетической сфере на несколько лет, - заявил президент. - Считаю это важным, непростым, но ответственным решением". "Закончились переговоры с основными партнерами по присоединению России к ВТО, закончились процедуры по созданию объединенной авиастроительной корпорации, образован Банк развития - важный инструмент финансирования и обслуживания инфраструктурных и инновационных проектов.

Правительство России одобрило проект федерального бюджета на 2007 год, профицит бюджета в следующем году должен составить 1 триллион 501,8 миллиарда рублей. Доходы запланированы в размере 6 триллионов 965,3 миллиарда рублей. Расходы в следующем году должны составить составят 5 триллионов 463,5 миллиарда рублей. В полтора раза вырастет финансирование национальных проектов, увеличатся инвестиции в оборону, образование, здравоохранение и спорт.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - термин, обозначающий накопленные знания, умение и мастерство, которыми обладает работник и которые приобретаются им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту. Концепция человеческого капитала впервые была выдвинута американским экономистом Г. Беккером в I960 г.

Широкое определение человеческого капитала, включающее инвестиции в подготовку специалиста со дня его рождения (возможно и раньше), инвестиции в качество его жизни и труда, делает понятие ЧК как сложного производительного фактора системным и комплексным. Что и соответствует его реальной сущности и ведущей роли в процессах формирования и развития инновационной экономики и информационно-инновационного общества.

Человеческий капитал - это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Носителями человеческого капитала являются человеческие ресурсы: количество и качество людей, пригодных по своим медицинским, психологическим, интеллектуальным, культурным, профессиональным параметрам для конкурентной борьбы.

Для современного этапа мирового научно-технического и социально-экономического развития характерно коренное изменение роли и значения человеческого фактора в экономике и обществе. Человеческий капитал становится важнейшим фактором экономического роста. По некоторым оценкам, в развитых странах повышение продолжительности образования на один год ведет к увеличению валового внутреннего продукта (ВВП) на 5-15%.

Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в интеллектуальную деятельность. В том числе - в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие. Формируется ЧК и за счет притока из других стран или убывает за счет его оттока.

Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу “ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят”. Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а “моряк в действительности равен трем крестьянам”.

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования.

Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат “упущенные заработки”, т. е. доход, недополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли.

Существует несколько разновидностей человеческого капитала, в их точном определении ученые пока сойтись не могут. Среди наиболее важных составляющих обычно выделяют следующие компоненты:

1.капитал культуры;

2.капитал здоровья;

3.капитал образования.

Некоторые ученные также выделяют биологический капитал, капитал производственного опыта, интеллектуальный капитал, организационно-предпринимательский капитал и капитал семьи.

Капитал культуры определяет систему ценностей, норм морали, этических норм, которые определяют поведение человека, его отношение к делу, вещам, другим людям, самому себе, что оказывает влияние на качество всего человеческого капитала. Капитал культуры или культурно-нравственный капитал связан, в первую очередь, с личной нравственностью конкретно взятого индивида, на него оказывают влияние институт семьи, среда обитания и система культуры самого государства.

Другой элемент человеческого капитала – капитал здоровья. Его обычно разделяют на две основные части: биологический (природный) наследуемый капитал и капитал здоровья, приобретаемый в течение жизни. Характерной чертой капитала здоровья является увеличивающийся с годами его износ. Именно поэтому государству так важно создать эффективную систему, состоящую из непосредственно системы здравоохранения, а также из различных программ, обеспечивающих сохранение, поддержание, восстановление и преумножение здоровья нации.

Последней и, наверное, самой главной составляющей понятия «человеческий капитал» является капитал образования. Данный вид капитала связан с процессом создания, передачи, сохранения и репродуцирования профессиональных знаний и навыков. Столь высокое значение данного капитала объясняется, в первую очередь, тем, что, по разным оценкам, среди факторов, определяющих рост благосостояния общества и индивида, на долю образования приходится от 60 до 80%. Именно высокий уровень развития института образования способствует увеличению общего уровня грамотности населения, повышению заинтересованности в получении высшего и дополнительного образования, рождает новые научные теории и помогает предварить их в действительность.

Вложения в ЧК в развитых странах мира выступают основным фактором экономического роста и повышения конкурентоспособности как на микро-, так и на макроуровнях. Накопление и сохранение ЧК, проведение в жизнь стратегий, побуждающих людей совершенствовать свои навыки и умения на протяжении всей жизни посредством непрерывного обучения и профессиональной подготовки – вот главным условием достижения устойчивого развития экономики.

Структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций:

1) образование, подготовка на производстве;

2) здравоохранение;

3) мотивация;

4) поиск информации и миграция;

5) фундаментальные научные разработки;

6) экология и здоровый образ жизни;

7) культура и досуг.

Человеческие ресурсы стали определяющими для достижения конкурентных преимуществ современных экономик. По данным Мирового банка, основанным на изучении экономик 192 стран, только 16% экономического роста обусловлены физическим капиталом, 20% – природным, а 64% – человеческим. Таким образом, ЧК для инвестиций является стратегическим приоритетом и основополагающим фактором экономического роста. Мировой и отечественный опыт показывают, что для экономического подъема в стране наряду с инвестициями в физический капитал необходимы крупномасштабные инвестиции в образование, здоровье, культуру и прочие компоненты человеческого капитала.

Система показателей, характеризующая человеческий капитал должна включать в себя следующие сведения:

Качество жизни населения и условия жизнедеятельности:

Физиология человека: долголетие, здоровье, заболеваемость, инвалидность, травматизм;

Интеллект: образование, квалификация, знания и профессиональный опыт;

Организаторские способности: менеджмент, связи, отношения и т.д.;

Возможности населения:

Владение финансовым капиталом: наличные деньги и валюта, инвестиции, ценные бумаги, займы, акции и прочие активы;

Владение нефинансовым капиталом: земля, основной капитал, нематериальные ресурсы (патенты, имя, гудвилл) и запасы и т.д.;

Затраты на инвестиции и стоимость прошлых затрат в человеческий капитал;

Эффективность использования человеческого, финансового и нефинансового потенциалов;

Интенсивность использования человеческого, финансового и нефинансового капиталов.

Для оценки и сопоставления уровня социально-экономического положения различных стран используется индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Данный универсальный сопоставимый измеритель введен в международный политический и научный оборот Организацией Объединенных Наций в рамках подготовки мировых докладов о развитии человека, издающихся Программой развития ООН (ПРООН) с 1990 г.

ИРЧП - это сводный показатель развития человеческого потенциала, который характеризует средний уровень достижений данной страны по трем важнейшим аспектам развития человеческого потенциала:

1) долгой и здоровой жизни, измеряемой показателем ожидаемой продолжительности жизни при рождении;

2) знаниям, определяемым уровнем грамотности взрослого населения (с весовым коэффициентом две трети) и совокупным валовым контингентом учащихся начальных, средних и высших заведений (с весовым коэффициентом одна треть);

3) достойному уровню жизни, измеряемому показателем ВВП на душу населения (ППС в дол. США).